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Best ausbildung nicht bestanden weiterbeschäftigung New Update

by Tratamien Torosace

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Neues Update zum Thema ausbildung nicht bestanden weiterbeschäftigung


Table of Contents

Abschlussprüfung von Azubis – Ihre Pflichten als Arbeitgeber Update

04/06/2019 · Als Ausbildungsbetrieb können Sie nicht auf eine Verlängerung der Ausbildung bestehen. Legt der Azubi allerdings Wert darauf, ist Ihre Zustimmung ein ungeschriebenes Gesetz. Der Weiterbeschäftigung nach einer nichtbestandenen Prüfung hängt also von der Entscheidung des Azubis ab. Dies gilt bis zur Ablegung der Wiederholungsprüfung.

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Wie lange dauert das Arbeitsverhältnis nach bestandener Abschlussprüfung? Wie sieht es mit einer Übernahme aus und welche Fallstricke können bei einer Nichtübernahme entstehen? Wie lange dauert das Arbeitsverhältnis nach bestandener Abschlussprüfung? Wie sieht es mit einer Übernahme aus und welche Fallstricke können bei einer Nichtübernahme entstehen? Als Ausbildungsbetrieb haben Sie eine Reihe von Pflichten zu erfüllen, können aber auch von verschiedenen Rechten Gebrauch machen

Ob Sie einen Auszubildenden annehmen, hängt von verschiedenen Faktoren ab

Wichtig ist jedoch, dass Sie frühzeitig das Gespräch über eine mögliche Übernahme eröffnen

In diesem Artikel erfährst du alles, was für deinen Ausbildungsbetrieb im Zusammenhang mit der Lehrabschlussprüfung wichtig ist

Der Ausbildungsbetrieb muss eine Freistellung für die Zwischen- und Abschlussprüfung gewährleisten

Ein Auszubildender steht kurz vor einer Zwischen- oder Abschlussprüfung

Die Prüfung hat Vorrang vor der betrieblichen Tätigkeit und bedarf einer vom Gesetzgeber vorgesehenen Befreiung

Dies betrifft sowohl den Prüfungszeitraum als auch den restlichen Tag nach der Abschlussprüfung

Neben der Verpflichtung, den Auszubildenden zur Prüfung anzumelden und am Prüfungstag freizustellen, sollte der Ausbildungsbetrieb bereits vor diesem Termin über die Aufnahme entschieden haben

Tipp: Um den Azubi nicht von der Prüfung abzulenken, sollten Sie vorab über eine mögliche Festanstellung im Unternehmen sprechen

Falls eine Übernahme ausgeschlossen ist, beachten Sie bitte die Fallstricke der Weiterbeschäftigung weiter unten im Text

Wann endet die Ausbildung?

Das Ausbildungsverhältnis endet in der Regel zu dem im Ausbildungsvertrag vereinbarten Zeitpunkt

Dieser fällt selten mit dem Zeitpunkt der Abschlussprüfung zusammen

Bei Bestehen des Auszubildenden endet der Vertrag mit dem Ausbildungsbetrieb mit Vorlage des Prüfungszeugnisses

Am besten legt der Auszubildende direkt am Prüfungstag das Zeugnis vor, das dem Ausbildungsbetrieb Kenntnis von der bestandenen Prüfung gibt

Wenn Sie keine Übernahme wünschen, gilt die Ausbildung mit dem Tag der Abschlussprüfung als beendet

Wichtiger Hinweis! In der Regel endet das Lehrverhältnis mit bestandener Prüfung

Ausnahmen bestehen nur dann, wenn eine Wiederholungsprüfung erforderlich ist oder wenn die Abschlussprüfung zum Beispiel aus einem mündlichen und einem praktischen Teil an unterschiedlichen Terminen besteht

Dabei gilt die zuletzt bestandene Prüfung als Abschluss der Ausbildung

Diejenigen, die ihre Auszubildenden übernehmen, entscheiden sich in der Regel für eine Befristung und beginnen eine neue Probezeit

Bevor ein ehemaliger Auszubildender in das Unternehmen einsteigt, muss der Übernahmevertrag von beiden Seiten unterschrieben werden

Ab dem Tag der bestandenen Prüfung zahlt der ehemalige Ausbildungsbetrieb das neu vereinbarte Gehalt

Auch für die Zeit zwischen der Prüfung und dem regulären Ende des Ausbildungsvertrages ist eine Weiterbeschäftigung zur Ausbildungsvergütung nicht vorgesehen

Tipp: Um eine korrekte Abrechnung zu ermöglichen, kann der ehemalige Auszubildende nach seiner Prüfung ein paar Tage Urlaub erhalten und seine betriebliche Tätigkeit ab Beginn der Folgewoche aufnehmen

Ab diesem Zeitpunkt erhält er das neu vereinbarte Gehalt

Dadurch werden kostspielige Teilzahlungen vermieden

Fallstrick: Weiterbeschäftigung nach der Abschlussprüfung, wenn man nicht als Lehrling übernommen werden möchte

Wird der Auszubildende nicht übernommen, muss der Ausbildungsbetrieb die Beschäftigung des Auszubildenden verhindern

Tritt diese Person nach bestandener Abschlussprüfung in den Betrieb ein und nimmt eine Tätigkeit auf, gilt dies als stillschweigende Duldung der Weiterbeschäftigung

Als Ausbildungsbetrieb ist die rechtliche Wirksamkeit dieser Falle nicht zu unterschätzen.

Wichtiger Hinweis! Wenn Sie eine Weiterbeschäftigung dulden und den ehemaligen Praktikanten nicht nach Hause schicken, schließen Sie einen stillschweigenden Vertrag

Das ursprüngliche Ausbildungsende laut Ausbildungsvertrag entbindet Sie nicht von der gesetzlichen Regelung, dass die Ausbildung mit bestandener Prüfung endet

Kann die Ausbildungszeit bei bestandener Prüfung verkürzt werden? Sowohl wenn Sie die Stelle übernehmen wollen, als auch wenn Sie die Zusammenarbeit beenden wollen, verkürzt sich die Einarbeitungszeit durch die meist vorher durchgeführte Abschlussprüfung

Diesen Umstand sollte der Ausbildungsbetrieb bei der Anmeldung des Auszubildenden zur Prüfung berücksichtigen und in seine Personalplanung einbeziehen

Wird eine Weiterbeschäftigung gewünscht und vereinbart, so basiert diese auf einem neuen Arbeitsvertrag

Als Stichtag gilt hier der Tag der absolvierten Prüfung

Wenn Sie nach der Ausbildung keine Festanstellung wünschen, fordern Sie Ihren ehemaligen Auszubildenden auf, den Ausbildungsbetrieb nach Erhalt seines Arbeitszeugnisses zu verlassen

Auch kurzfristige Hilfstätigkeiten werden als Arbeitsaufnahme verstanden und sind daher als stillschweigender Abschluss eines Arbeitsvertrages anzusehen

Was ist, wenn der Prüfungstermin nach dem vertraglichen Ausbildungsende liegt? Es ist selten, aber immer noch nicht unmöglich

Ein Prüfungstermin liegt nach dem regulären Ende des Ausbildungsverhältnisses

Der Ausbildungsbetrieb ist nicht verpflichtet, den Auszubildenden bis zur Prüfung zu beschäftigen

Vielmehr basiert diese Möglichkeit auf freiwilliger Basis, sofern der Auszubildende dies wünscht, weiterhin im Betrieb erscheint und die Berufsschule besucht

Alternativ kann der Ausbildungsabschluss auch anerkannt werden und der Auszubildende kann die Abschlussprüfung ablegen, ohne bis zu diesem Zeitpunkt im Betrieb gewesen zu sein

Betrieb ist angestellt Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses bis zur bestandenen Abschlussprüfung erwünscht

Verlängerung der Ausbildungszeit bei nicht bestandener Prüfung

Eine Prüfung nicht zu bestehen ist für jeden Auszubildenden ein Ärgernis

Wie geht das weiter? Der Vertrag sieht den Abschluss der Ausbildung zu einem festen Termin vor

Wird die Abschlussprüfung nicht bestanden, kann die Ausbildung bis zur nächsten Prüfung verlängert werden, höchstens jedoch bis zur übernächsten Prüfung

Tritt der Auszubildende mit diesem Wunsch an Sie heran, müssen Sie als Ausbildungsbetrieb der Verlängerung der Ausbildungszeit zustimmen und dürfen diese nicht ablehnen

Aufmerksamkeit! Auch wenn das Bestehen der Wiederholungsprüfung unwahrscheinlich ist, sieht der Gesetzgeber eine zweite Chance vor

Auf eine Verlängerung der Ausbildung können Sie als Ausbildungsbetrieb nicht bestehen

Legt der Auszubildende darauf jedoch Wert, ist Ihre Zustimmung ein ungeschriebenes Gesetz

Die Weiterbeschäftigung nach nicht bestandener Prüfung hängt von der Entscheidung des Auszubildenden ab

Dies gilt bis zur Wiederholungsprüfung

Auszubildender ist zur Abschlussprüfung krank: Auswirkungen auf die Ausbildungszeit

Arbeitsunfähigkeit ist ein Grund, die Abschlussprüfung zu versäumen

Kann der Auszubildende den Termin nicht wahrnehmen, weil ihn der Arzt für arbeitsunfähig erklärt hat, ist eine Verlängerung der Ausbildung bis zum nächstmöglichen Termin für eine Abschlussprüfung vorgesehen

Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 30

September 1998 (5 AZR 58/98) ist eine Kündigung nach Ablauf der regulären Ausbildungszeit ausgeschlossen

Tipp: Sie vermuten, dass ein Azubi Prüfungsangst hat und sich deshalb krankgeschrieben hat? Solange Sie krankgeschrieben sind, können Sie trotz aller Zweifel nicht anders reagieren als gesetzlich vorgeschrieben

Ein Gespräch mit dem Azubi kann sich lohnen – aber nicht nach, sondern vor der Abschlussprüfung

Die Referenz für Erwerbstätigkeit und Nichterwerbstätigkeit

Eine Unternehmensübernahme ist aus persönlichen, wirtschaftlichen oder sonstigen Gründen ausgeschlossen? Jeder Auszubildende hat das Recht auf ein Arbeitszeugnis, das der Ausbildungsbetrieb mit Sorgfalt und neutraler Bewertung ausstellen muss

Spezielle Formulierungen, die das Berufsleben des Auszubildenden beeinträchtigen könnten, sollten im Arbeitszeugnis nicht verwendet werden

Tipp: Wenn Sie mit einem ehemaligen Azubi noch ein Hühnchen zu rupfen haben, klären Sie das in einem persönlichen Gespräch

Sie stellen das Arbeitszeugnis gemäß den gesetzlichen Vorschriften aus und legen dem ehemaligen Auszubildenden keine Steine ​​in den Weg

Alles Wissenswerte zum Thema Arbeitszeugnisse erfahren Sie in unserem Artikel Warum Arbeitgeber Arbeitszeugnisse erstellen müssen

Wenn Sie mit einem ehemaligen Auszubildenden noch eine Axt zu schleifen haben, klären Sie dies in einem persönlichen Gespräch

Sie stellen das Arbeitszeugnis gemäß den gesetzlichen Vorschriften aus und legen dem ehemaligen Auszubildenden keine Steine ​​in den Weg

Alles Wissenswerte zum Thema Arbeitszeugnisse erfahren Sie in unserem Artikel

Autor: Redaktionswissen

Ausbildungs-Irrsinn: 3 Horror-Erlebnisse von Azubis (Ausbildungsberufe u.a. Polizei) // M. Wehrle Update

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Neue Informationen zum Thema ausbildung nicht bestanden weiterbeschäftigung

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Ausbildungsberufe, ob mit Hauptschulabschluss, mit Realschulabschluss oder mit Abitur: Schon bei der Bewerbung um eine Ausbildung stellen sich Schüler die Frage, was sie als Azubi erwartet. Wie läuft eine duale Ausbildung in Deutschland ab? Ist diese Ausbildung einem Studium über- oder unterlegen? Karriereberater Martin Wehrle bekommt in seiner Praxis als Karriereberater viele Rückmeldungen von Auszubildenden, was sie in ihren Betrieben erleben. Dabei kommen auch immer wieder skandalöse Verhältnisse ans Licht. In diesem Video hat er drei bezeichnende Horror-Erlebnisse von Auszubildenden in ihren Lehrbetrieben festgehalten – es geht um Arbeit nach Feierabend für den Chef, um sexuelle Belästigungen sowie um fachfremde Aufgaben, die der Azubi zum Billigtarif erledigen soll.
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Der „Focus“ schreibt: Martin Wehrle ist „Deutschlands bekanntester Karriereberater“
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Ausbildungs-Irrsinn: 3 Horror-Erlebnisse von Azubis (Ausbildungsberufe u.a. Polizei) // M. Wehrle
Ausbildung/Ausbildungsberufe, typisches in diesem Fall: Einige Chefs beanspruchen Azubis auch abseits der Arbeit – das ist nicht gestattet.
Ausbildung/Ausbildungsberufe, typisches in diesem Fall: Vor allem weibliche Azubis haben öfter mit sexistischen Anspielungen oder gar Übergriffen zu kämpfen.
Ausbildung/Ausbildungsberufe, Typisches in diesem Fall: Viele Azubis werden für Hilfs- oder Facharbeiten abseits ihres eigenen Jobprofils eingespannt.
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Übernahme nach der Ausbildung – Das musst du darüber wissen Update New

Wichtig ist, dass du dich nicht davon unterkriegen lässt, wenn du von deinem Ausbildungsbetrieb nicht übernommen wirst. Dies ist zwar nur ein kleiner Trost, aber du bist nicht der erste, und auch nicht der letzte Azubi, bei dem eine Übernahme nach der Ausbildung nicht möglich war.

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© Syda Productions/shutterstock.com

Inhalt:

Darauf hoffen die meisten Auszubildenden, doch nicht immer haben sie Glück: Es geht um die Übernahme nach der Ausbildung

Welche gesetzlichen Regelungen gibt es zu diesem Thema? Wann muss ein Lehrling eingestellt werden und wann nicht? Und was tun, wenn man nach der Ausbildung nicht übernommen wird? Fragen über Fragen, die sich viele Auszubildende am Ende ihrer Ausbildung stellen

Hier sind die richtigen Antworten! Wann endet die Ausbildung? Du kennst schon die Termine für deine Abschlussprüfung, bist dir aber nicht sicher, ob du nach der Prüfung noch im Ausbildungsbetrieb arbeiten musst? An welchem ​​Tag endet die Ausbildung eigentlich? Nach §21 des Berufsbildungsgesetzes endet Ihre Ausbildung mit dem Tag, an dem Sie das Ergebnis der Abschlussprüfung erhalten

Wenn Sie die Prüfung bestehen, haben Sie es geschafft! Wenn nicht, dann endet deine Ausbildung zu einem ganz bestimmten Datum, das du deinem Ausbildungsvertrag entnehmen kannst

Wann kann eine Übernahme nach der Ausbildung vereinbart werden? Eine Anstellung nach der Ausbildung ist nur dann rechtswirksam, wenn diese sechs Monate vor Ausbildungsende vereinbart wurde

Das ist sehr wichtig! Denn wenn Sie bereits mit Ihrem Ausbilder oder Ihrem Chef über die Möglichkeit einer Einstellung gesprochen haben und Ihnen diese zugesagt wurde, dann gilt diese Zusage leider immer noch nicht

Vereinbarungen über die Übernahme nach der Ausbildung sind rechtsverbindlich, wenn sie sechs Monate vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses getroffen werden

Mündliche Zusagen zu diesem Thema sind „theoretisch“ rechtsverbindlich, diese Zusage sollten Sie sich aber unbedingt schriftlich bestätigen lassen

So sind Sie auf jeden Fall auf der sicheren Seite

Übernahme nach der Ausbildung: Gibt es eine neue Probezeit?

Neue Probezeit nach Übernahme eines Lehrlings

Das klingt zunächst sinnlos, denn der Zweck einer Probezeit ist es, zu prüfen, ob der Auszubildende für den Job geeignet ist

Dass dies der Fall ist, ist spätestens mit der bestandenen Abschlussprüfung nachgewiesen! Dennoch ist es in der Praxis üblich, nach Einstellung zunächst eine neue Probezeit zu vereinbaren

Möglich ist aber auch die Erteilung eines befristeten Arbeitsvertrages

Ihr Arbeitgeber kann Sie befristet für maximal zwei Jahre beschäftigen

Übernahme nach der Ausbildung: Wie sieht es mit der Kündigungsfrist aus? Die gewährte Kündigungsfrist richtet sich immer nach der Dienstzeit

Es kommt also darauf an, wie lange ein Mitarbeiter in einem Unternehmen beschäftigt ist

Früher hat man die Zeit einer Ausbildung nicht gezählt

Dies hat sich jedoch zum 30.09.2010 geändert: Dank der neuen Rechtsprechung zählt nun auch die Ausbildungszeit als Beschäftigungszeit

Damit sind Sie ab dem ersten Tag nach der Übernahme durch Ihren Ausbildungsbetrieb kündigungsgeschützt, da die bisherige Ausbildungszeit in Ihrem neuen Arbeitsverhältnis angerechnet wird

Was ist eine sogenannte Weiterbeschäftigung bzw

Weiterbeschäftigung?

§ 24 Berufsbildungsgesetz sieht vor, dass Auszubildende, die nach bestandener Abschlussprüfung im Betrieb weiterarbeiten, automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden

Das heißt für Sie konkret: Auch wenn Sie keinen neuen Arbeitsvertrag erhalten haben, das Unternehmen Ihnen aber nach der Abschlussprüfung eine Weiterbeschäftigung ermöglicht, sind Sie „quasi automatisch“ übernommen worden

Wann besteht nach der Ausbildung ein Rechtsanspruch auf Übernahme?

In zwei Fällen ist Ihr Ausbildungsbetrieb verpflichtet, Sie zu übernehmen: Ein Arbeitsplatz nach der Ausbildung ist tarifvertraglich geregelt

Sie sind Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung

Der erste Punkt betrifft alle Auszubildenden, die einen Tarifvertrag erhalten haben

Diese sollten Sie sorgfältig durchlesen

Wenn dort steht, dass Auszubildende nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses für eine bestimmte Zeit übernommen werden, dann gilt das auch für Sie

Um sicherzugehen, dass dies auf Sie zutreffen könnte, sollten Sie unbedingt bei Ihrer zuständigen Gewerkschaft anrufen und nachfragen

Der zweite Punkt bezieht sich nur auf Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung nach §78a Betriebsverfassungsschutzgesetz

Eine Übernahme nach der Ausbildung kann jedoch nur erfolgen, wenn Sie sich rechtzeitig bei Ihrem Unternehmen um einen Arbeitsplatz bewerben

Was kann ich tun, wenn ich nach der Ausbildung nicht übernommen werde?

Ein halbes Jahr vor dem geplanten Abschluss deiner Ausbildung solltest du deinen Ausbilder oder deinen Chef um ein Gespräch bitten

In diesem Gespräch fragst du dann, wie es aussieht, wenn du nach deiner Ausbildung übernommen wirst und ob sich das Unternehmen vorstellen kann, dich nach deiner Ausbildung weiter zu beschäftigen

Wenn die Antwort vage oder sogar negativ ist, müssen Sie handeln! Als erstes geht man zur Bundesagentur für Arbeit

Dort geben Sie an, dass Sie in einem halben Jahr mit Ihrer Ausbildung fertig sein werden und Sie offenbar nicht übernommen werden können

Sind die Formalitäten geklärt, kann es losgehen mit der Jobsuche! Auch wenn es noch früh ist und zu Ihrem Eintrittstermin noch nicht so viele Stellen zu besetzen sind, sollten Sie sich schon jetzt so gut wie möglich auf Ihre Bewerbungen vorbereiten

Schließlich willst du dich in der letzten Phase deiner Ausbildung mit dem Lernen für die Prüfung auseinandersetzen und keine Zeit verlieren, neue Bewerbungsfotos zu schießen

Deshalb: Lebenslauf aktualisieren, Firmen vormerken, bei denen man gerne arbeiten möchte, Bewerbungsmappen kaufen und so weiter

Wichtig ist, dass du dich nicht unterkriegen lässt, wenn du von deinem Ausbildungsbetrieb nicht übernommen wirst

Das ist nur ein kleiner Trost, aber Sie sind nicht der erste und auch nicht der letzte Auszubildende, der nach der Ausbildung nicht übernommen werden konnte

Statistisch gesehen gibt es jedoch Hoffnung: Die meisten Auszubildenden, die sich nach Abschluss ihrer Ausbildung arbeitslos gemeldet haben, haben etwa drei Monate später eine andere Stelle gefunden! Wenn ihr euch also fragt, was ich tun kann, wenn ich nach der Ausbildung nicht übernommen werde, dann lautet die Antwort: Kopf hoch und fleißig Bewerbungen schreiben!

Durchgefallen?! wie du damit umgehen solltest | Durch die Prüfung gefallen Update

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Neue Informationen zum Thema ausbildung nicht bestanden weiterbeschäftigung

Durchgefallen?!
Die Prüfungen liefen gar nicht so gut!? Was bedeutet das jetzt? Ist man jetzt etwa nichts mehr wert?
Auf keinen Fall. Nichts und niemand kann etwas daran ändern, dass du ein toller Mensch bist!!!
Ich drücke euch allen ordentlich die Daumen, dass ihr NICHT durchgefallen seid! Und lasst mich – wie immer – gerne in den Kommentaren wissen, wie ihr mit dem Thema umgeht!
Besucht uns auch auf unserer Facebook-Seite: https://www.facebook.de/MotiviertStudiert
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Hallo :),
Schön, dass du da bist. Ich bin Daniel und möchte das Bildungssystem revolutionieren. Mein Ziel ist es Lernen als Fach an der Schule und der Uni zu etablieren.
Ich freue mich riesig, wenn du mich auf dieser aufregenden Reise begleitest. Unterwegs stelle ich dir die wirksamsten Lernstrategien, die neusten Lernmodelle, die besten Study-Hacks der Welt vor – alles wissenschaftlich fundiert!
Und das Allerbeste – keine lästigen Werbevideos!
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Ich schätze dein Interesse am Lernen wirklich sehr. Danke dafür und ganz viel Erfolg, Freude und Glück auf deinem Weg.
Motivierende Grüße
Daniel
PS: Jeder ist schon einmal durch eine Prüfung gefallen. Es kommt nur darauf an, was du daraus machst.

ausbildung nicht bestanden weiterbeschäftigung Einige Bilder im Thema

 Update Durchgefallen?! wie du damit umgehen solltest | Durch die Prüfung gefallen
Durchgefallen?! wie du damit umgehen solltest | Durch die Prüfung gefallen Update

Ausbildung / 2.6.2 Tariflicher Anspruch auf Übernahme … Aktualisiert

Auf die Ergebnisse der Abschlussprüfung kommt es nur dann an, wenn nicht für alle Auszubildenden eines Ausbildungsjahrgangs ein Bedarf für eine ausbildungsadäquate Weiterbeschäftigung gegeben ist und infolgedessen eine Auswahlentscheidung getroffen werden muss (siehe nachfolgende Ziffer 2.6.2.2).

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Weder der Allgemeine Teil des TVAöD noch der Besondere Teil des BBiG sahen eine Übernahmeverpflichtung bis zum 31.12.2009 vor

Im Besonderen Teil des BBiG (§ 16a) wurde lediglich geregelt, dass die Tarifvertragsparteien „hinarbeiten“

eine Übernahme”

Im Rahmen der Tarifrunde 2010 haben sich die Tarifvertragsparteien erstmals auf eine tarifvertragliche Verpflichtung zur Übernahme von Auszubildenden nach Abschluss ihrer Ausbildung geeinigt

Dieser sah in § 16a Abs

1 TVAöD – Besonderer Teil des BBiG – einen Rechtsanspruch für Auszubildende auf Übernahme in ein Arbeitsverhältnis für 12 Monate unter bestimmten Voraussetzungen vor

3 vom 31.03.2012 über den Tarifvertrag für Auszubildende im öffentlichen Dienst (TVAöD) – Allgemeiner Teil – Neufassung vom 13.09.2005 und verankert im Allgemeinen Teil des TVAöD

Nach erfolgreich bestandener Abschlussprüfung haben die Auszubildenden nun einen Anspruch auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, wenn zum Zeitpunkt des Abschlusses der Ausbildung ein dienstlicher oder betrieblicher Übernahmebedarf besteht und eine zu besetzende oder zu besetzende Stelle vakant ist zu besetzen / die eine dauerhafte, der Ausbildung angemessene Beschäftigung ermöglicht

Ist dies der Fall, folgt ein Arbeitsvertrag für 12 Monate, gefolgt von einer Festanstellung bei Erfolg des ehemaligen Trainees

Mit der Formulierung „Auszubildende werden übernommen“ haben die Tarifvertragsparteien einen Übernahmeanspruch, nicht aber die automatische Begründung eines Arbeitsverhältnisses geregelt

Zur Durchsetzung des Anspruchs muss ein Vertrag abgeschlossen werden (siehe Abschnitt 2.6.2.5)

Der Übernahmeanspruch beruht daher auf der Vorlage einer entsprechenden Willenserklärung des Arbeitgebers oder Auszubildenden

2.6.2.1 Voraussetzungen

Die Tarifvertragsparteien haben die Verpflichtung zur Übernahme des Auszubildenden nach der Ausbildung an folgende Bedingungen geknüpft: Der Auszubildende muss seine Abschlussprüfung bestanden haben

F

geregelten Übernahmeberechtigung stehen nur Auszubildende zu, die ihre Abschlussprüfung mindestens mit der Gesamtnote „ausreichend“ bestanden haben, das erfolgreiche Bestehen der Abschlussprüfung ist nun ausreichend

Das Ergebnis der Abschlussprüfung ist nur dann relevant, wenn nicht für alle Auszubildenden eines Ausbildungsjahres ein Weiterbeschäftigungsbedarf besteht und daher eine Auswahlentscheidung getroffen werden muss (siehe nachfolgender Abschnitt 2.6.2.2)

Es besteht Bedarf an einer dauerhaften Weiterbeschäftigung

Auf eine nähere Erläuterung des Begriffs „dienstlicher oder betrieblicher Bedarf“ haben die Tarifvertragsparteien verzichtet, so dass dieser auslegungsbedürftig ist

Zunächst ist festzuhalten, dass die Übernahmepflicht in §§ 16a ff

in Konkurrenz zu §§ 56, 127 Satz 2 BPersVG, § 78a BetrVG

Diese Regelungen regeln auch eine Übernahmeverpflichtung für Auszubildende nach Beendigung ihrer Ausbildung, insbesondere durch Jugend- und Auszubildendenvertretungen

Insoweit gilt nach den Grundsätzen der Rechtsprechung zu den vorgenannten Vorschriften Folgendes:

Die Beurteilung, ob ein dienstlicher oder betrieblicher Bedarf vorliegt, unterliegt der alleinigen und uneingeschränkten Beurteilung des Arbeitgebers

Sie ist in jedem Einzelfall gesondert vorzunehmen, insbesondere unter Berücksichtigung aktueller und zukünftiger organisatorischer, personalwirtschaftlicher und/oder budgetärer Aspekte

Ausschlaggebend sind daher die arbeitsbezogenen Vorgaben und die Personalplanung des Arbeitgebers, der entscheidet, welche Arbeiten im Betrieb ausgeführt und wie viele Mitarbeiter beschäftigt werden sollen

Dabei ist unerheblich, ob es Arbeitsaufgaben gibt, die einem Arbeitnehmer übertragen werden könnten

Der Arbeitgeber ist weder verpflichtet, durch zusätzliche Arbeitnehmer arbeiten zu lassen, noch durch organisatorische Maßnahmen neue Arbeitsplätze zu schaffen, um eine Weiterbeschäftigung zu gewährleisten

Praxisbeispiel Der Abteilungsleiter eines kommunalen Unternehmens kommentiert kritisch, dass die Arbeitsbelastung in seinem Bereich im Vergleich zu anderen Abteilungen sehr hoch sei und sieht daher einen „Bedarf“ an der dauerhaften Weiterbeschäftigung des bisherigen Auszubildenden

Der Arbeitgeber hingegen hält das Arbeitspensum für überschaubar und sieht keine Notwendigkeit, einen weiteren Arbeitsplatz einzurichten

Abgesehen von Missbrauchsfällen ist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht daran gehindert, einen. ..

ABSCHLUSS NICHT BESTANDEN! Warum es das Beste war, was mir passieren konnte.. Update

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Sitzenbleiben und den Abschluss nicht bestehen sind beides Dinge, die mir passiert sind. Warum Sitzenbleiben trotzdem das Beste war, was mir passieren konnte, erzähle ich euch in diesem Video.
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Vertrag oder Prüfung – wann genau endet die Ausbildung … Aktualisiert

23/02/2021 · Die Prüfung wird nicht bestanden. Besteht der Auszubildende die Abschlussprüfung nicht, kann er einen Antrag stellen, dass sich das Ausbildungsverhältnis bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, … Weiterbeschäftigung nach der Ausbildung vertraglich regeln.

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Mit Ablauf der vereinbarten Ausbildungszeit endet das Berufsausbildungsverhältnis automatisch

In vielen Fällen wirkt sich aber auch die Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses auf das Ausbildungsverhältnis aus

Zum Beispiel in diesen Konstellationen:

1

Das Ergebnis der Prüfung wird später bekannt gegeben

Erfolgt die Abschlussprüfung später, darf das Ergebnis erst nach dem tatsächlichen Ende des Ausbildungsvertrages bekannt gegeben werden

In diesem Fall endet das Ausbildungsverhältnis zum vertraglich vereinbarten Termin (z

B

31

August), auch wenn das Prüfungsergebnis noch nicht bekannt gegeben wurde

Die Ausbildung kann jedoch verlängert werden, wenn der Auszubildende dies wünscht und der Ausbilder ihn weiter beschäftigt

2

Die Prüfung wird vor Beendigung der Ausbildung bestanden

Besteht der Auszubildende die Abschlussprüfung vor dem eigentlichen Ende des Ausbildungsverhältnisses, so verschiebt sich das Ende auf den Tag der Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses

3

Die Prüfung ist nicht bestanden

Besteht der Auszubildende die Abschlussprüfung nicht, kann er auf Antrag eine Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchstens jedoch um ein Jahr, beantragen

Das Ende der Berufsausbildung muss gemeldet werden

Arbeitgeber müssen das Ende der Berufsausbildung der Krankenkasse melden

Wird der Auszubildende nicht mehr beschäftigt, ist eine Abmeldung erforderlich

Ist er hingegen als Facharbeiter oder Angestellter beschäftigt, meldet der Arbeitgeber das Ende der Berufsausbildung und den Beginn des Arbeitsverhältnisses

Wenn das tatsächliche Ausbildungsende und der Beginn der Beschäftigung im laufenden Monat liegen, kann der Arbeitgeber als Enddatum den letzten Tag des Monats angeben, in dem die Ausbildung endet

Er kann seine Tätigkeit zum Ersten des Folgemonats aufnehmen

Weiterbeschäftigung nach der Ausbildung vertraglich regeln

Nacharbeitsklauseln nach Beendigung der Berufsausbildung sind nur zulässig, wenn sie innerhalb der letzten sechs Monate vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses vereinbart wurden

Neben unbefristeten Arbeitsverträgen sind auch befristete Verträge zulässig, etwa als vereinfachte Befristung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz oder Verträge mit sachlichen Befristungsgründen

Wird der Auszubildende nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses ohne ausdrückliche Vereinbarung weiterbeschäftigt, so führt dies zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis

Arbeitgeber finden alle wichtigen Regelungen zur Berufsausbildung und Lohnbuchhaltung in unserem Online-Lexikon TK-Lex.

Keine Ausbildung, kein Abschluss = keine Ausreden (Motivation für dich) New

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 New Update Keine Ausbildung, kein Abschluss = keine Ausreden (Motivation für dich)
Keine Ausbildung, kein Abschluss = keine Ausreden (Motivation für dich) New Update

Berufserfahrung im Lebenslauf: Reihenfolge, Beispiele, Tipps New

28/08/2021 · Stellen Sie die Reihenfolge um und beginnen Sie den Lebenslauf mit Ihrem Bildungsweg und der Ausbildung. Analysieren Sie Praktika, Nebenjobs, Ehrenämter und eigene Projekte, ob diese nicht auch relevante Berufserfahrungen enthalten. Betonen Sie im Anschreiben umso mehr Ihre Motivation, Leistungsbereitschaft und vorhandene Soft Skills.

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Berufserfahrung spielt in der Bewerbung und im Lebenslauf eine zentrale Rolle

Einschlägige Erfahrungen werden von Personalverantwortlichen als Hinweis auf relevante Qualifikationen und Fähigkeiten für die angestrebte Position gewertet

Wenn Sie sich auf eine Stelle bewerben, sollten Sie Ihre Berufserfahrung in einem tabellarischen Lebenslauf sehr sorgfältig formulieren und professionell darstellen

Egal ob Vollzeit- oder Nebenjob, Praktika oder selbstständige Projektarbeit: Wir zeigen Ihnen mit Tipps und Beispielen, wie Sie Ihre Berufserfahrung perfekt in Ihrem Lebenslauf darstellen..

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Wichtigkeit: Wie wichtig ist Berufserfahrung?

Berufserfahrung ist einer der wichtigsten Faktoren bei der Bewerbung

Nicht selten ist es ausschlaggebend für die Beurteilung von Kandidaten und ob sie eine Absage ihrer Bewerbung oder eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch erhalten

Berufserfahrung steht weit oben im tabellarischen Lebenslauf

Gleich nach den Personalien und der gewünschten Position (siehe Grafik).

Bewährte Überschriften für den Abschnitt im Lebenslauf sind:

“Berufserfahrung”

“Professioneller Hintergrund”

„Berufliche Weiterentwicklung“

“Karriere”

“Praktische Erfahrung”

“Praktische Erfahrung”

“Professionelle Übung”

“Berufserfahrungen”

“Arbeitserfahrung”

„Berufs- und Projekterfahrung“

Die Karrierestufen eines Bewerbers umfassen alle bisherigen Vollzeit-, Teilzeit- oder Teilzeitbeschäftigungen

Auch Minijobs, Werkstudentenjobs, Studentenjobs oder Ferienjobs, Selbstständigkeit und (für Young Professionals) Praktika und Projektarbeiten.

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Klassen: Berufserfahrung im Vergleich

Arbeitgeber stufen Berufserfahrung unterschiedlich ein

Dies spiegelt sich in der Regel im Text der Stellenausschreibung wider

Dort werden beispielsweise „erste Erfahrungen“, „fundierte Kenntnisse“ oder „mehrjährige Berufserfahrung“ genannt

Aber was bedeutet das genau? Erste Berufserfahrung

„Erste Berufserfahrung“ umfasst in der Regel Praktika, Schüler- und Studentenjobs sowie soziales Engagement

Sie erhalten erste Einblicke in das Berufsleben und praktische Erfahrungen

„Erste Berufserfahrung“ umfasst in der Regel Praktika, Schüler- und Studentenjobs sowie soziales Engagement

Sie erhalten erste Einblicke in das Berufsleben und praktische Erfahrungen

Relevante Berufserfahrung

Wer „einschlägige Berufserfahrung“ erwartet, möchte in erster Linie Praxiserfahrung im Lebenslauf sehen

Also nicht nur Fachwissen, sondern echtes Training on the job

Wer „einschlägige Berufserfahrung“ erwartet, möchte Praxiserfahrung im Lebenslauf sehen

Also nicht nur Fachwissen, sondern echtes Training on the job

Fundierte Berufserfahrung

Wird in der Stellenausschreibung „profunde Berufserfahrung“ gefordert, bedeutet dies eine bis 3-jährige Erfahrung im jeweiligen Beruf

Fachfremde Tätigkeiten sind nicht enthalten

Berufseinsteiger und Quereinsteiger haben hier in der Regel kaum Chancen

Es sei denn, sie verfügen über wesentliche, erforderliche Fachkenntnisse

Wird in der Stellenausschreibung „profunde Berufserfahrung“ gefordert, bedeutet dies ein bis drei Jahre Berufserfahrung im jeweiligen Beruf

Fachfremde Tätigkeiten sind nicht enthalten

Berufseinsteiger und Quereinsteiger haben hier in der Regel kaum Chancen

Es sei denn, sie verfügen über wesentliche, erforderliche Fachkenntnisse

Umfangreiche Berufserfahrung

Ob „umfangreich“, „mehrjährig“ oder „langjährig“: Wird eine solche Berufserfahrung gefordert, meinen Arbeitgeber Kenntnisse aus mindestens fünf bis sieben Berufsjahren

Das sind oft Jobs mit großer Personal- und Budgetverantwortung

Bedeutung der Berufserfahrung im Lebenslauf

Insgesamt gibt der bisherige Werdegang einen schnellen und kompakten Überblick über bisherige Arbeitgeber, Tätigkeiten und Erfolge im Beruf

Wichtige Informationen darin sind:

Bisherige Arbeitgeber, Art und Dauer der Beschäftigung

Mögliche Jobwechsel und Beförderungen zwischen Positionen

Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Leistungen

Zugehörige Fähigkeiten und Qualifikationen

Roter Faden in der beruflichen Laufbahn

Personalverantwortliche nutzen häufig die gesammelte Berufserfahrung, um sich ein Bild von den Kandidaten zu machen und ob diese den Anforderungen und Herausforderungen der Position gewachsen sind

Wissenschaftliche Studien haben jedoch gezeigt, dass der Blick in die Vergangenheit kein zuverlässiger Indikator für zukünftigen Erfolg ist

Sie sprechen möglicherweise für ein schnelleres Onboarding neuer Mitarbeiter

Ob diese auch erfolgreich sein werden, verrät die Berufserfahrung im Lebenslauf nicht

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Auswahl: Welche Berufserfahrungen im Lebenslauf?

Ein professioneller Lebenslauf erfüllt vor allem zwei Kriterien: Er ist vollständig und übersichtlich

Von einer Lücke im Lebenslauf spricht man erst, wenn eine Unterbrechung der Erwerbstätigkeit von mehr als zwei Monaten vorliegt

Jedem Quereinsteiger steht die Zeit dazwischen als Orientierungs- und Suchphase zur Verfügung

Diese akzeptierte Phase ist für Berufseinsteiger noch länger: sechs Monate

Für die Berufserfahrung in Ihrem Lebenslauf bedeutet dies, dass Sie alles weglassen können, was nur kurze Zeit andauert und für die Stelle, auf die Sie sich bewerben, nicht relevant ist (sofern dadurch keine Lücken entstehen)

Gleichzeitig können Sie wählen, welche Stationen Sie detaillierter formulieren und welche Jobs Sie kurz halten

Kurz gesagt: wo Sie Prioritäten setzen

Und genau das können und sollten Sie tun! Tipps zur Auswahl Die meisten Recruiter interessieren sich in erster Linie für die letzten zwei bis drei Berufserfahrungen

Diese Stationen sollten Sie in Ihrem Lebenslauf näher beschreiben

Was vor mehr als zehn Jahren war, kann umso kürzer sein

Orientieren Sie sich an den Anforderungen und Voraussetzungen in der Stellenausschreibung

Werden hier Pflichtqualifikationen genannt? Dann nennen Sie diese unbedingt und weisen Sie entsprechende Berufserfahrung nach

Generell gilt bei der Auswahl: Qualität geht vor Quantität

Der Lebenslauf wird überzeugender, wenn Sie sich im Lebenslauf auf die wichtigsten Berufserfahrungen konzentrieren, die nur für die Stelle relevant sind

Alles andere wird Ihr Profil verwässern!

Tipps für Berufseinsteiger mit nur wenigen Stationen

Diejenigen, die gerade erst mit ihrer Karriere beginnen und einen dünneren Lebenslauf haben, können möglicherweise keine Berufserfahrung in ihrem Lebenslauf aufführen

Im Fachjargon wird dies auch als Erlaubnisparadoxon bezeichnet: kein Job ohne Berufserfahrung – keine Berufserfahrung ohne Job

Was ist zu tun?

In diesem Fall haben Sie verschiedene Möglichkeiten, damit umzugehen:

Ändern Sie die Reihenfolge und beginnen Sie Ihren Lebenslauf mit Ihrer Ausbildung

Analysieren Sie Praktika, Nebenjobs, Ehrenämter und eigene Projekte daraufhin, ob diese auch relevante Berufserfahrung beinhalten

Betonen Sie im Anschreiben Soft Skills Ihre Motivation, Leistungsbereitschaft und vorhandene Fähigkeiten

Tipps für langjährige Berufserfahrung + viele Stationen

Sie sind seit vielen Jahren in verschiedenen Berufen tätig und können auf ein umfangreiches Stellenportfolio zurückblicken? Bitte beachten Sie: Die maximale Seitenzahl für Ihren Lebenslauf beträgt drei DIN A4-Seiten

Kein Personaler möchte mehr lesen

Im Zweifelsfall müssen Sie straffen, streichen und zusammenfassen

Zum Beispiel so:

Lassen Sie alte und irrelevante Stationen weg

Fassen Sie Jobs zusammen, die älter als 20 Jahre sind

Gliederung: Wie ist die Berufserfahrung im Lebenslauf anzugeben?

Die Berufserfahrung wird in der Regel tabellarisch im Lebenslauf dargestellt

Konkret: in zwei Spalten

Links stehen die Zeiträume der einzelnen Stationen inklusive Monat (MM) und Jahr (JJJJ)

Diese sind chronologisch absteigend nach dem Muster: MM/JJJJ – MM/JJJJ aufgebaut

Rechts davon finden Sie die Informationen zur jeweiligen Stelle und Stelle

Auch hier hat sich ein typisches Muster für den Aufbau bewährt: Berufsbezeichnung

Geben Sie zunächst (in Fettschrift) die konkrete Berufsbezeichnung an – die Berufsbezeichnung, die Sie laut Arbeitsvertrag innehatten

Bei komplexen Berufsbezeichnungen oder ausländischen Bezeichnungen kann eine zusätzliche Erläuterung oder Übersetzung sinnvoll sein

Geben Sie zunächst (in Fettschrift) die konkrete Berufsbezeichnung an – die Berufsbezeichnung, die Sie laut Arbeitsvertrag innehatten

Bei komplexen Berufsbezeichnungen oder ausländischen Bezeichnungen kann eine zusätzliche Erläuterung oder Übersetzung sinnvoll sein

Arbeitgeber

Darunter steht die genaue Bezeichnung des Unternehmens, bei dem Sie beschäftigt sind, einschließlich Rechtsform und Sitz

Darunter steht die genaue Bezeichnung des Unternehmens, bei dem Sie beschäftigt sind, einschließlich Rechtsform und Sitz

Aufgaben

Eine Zusammenfassung Ihrer Aufgaben und Verantwortlichkeiten in Stichpunkten ist ein wesentlicher Bestandteil der Berufserfahrung in Ihrem Lebenslauf

Dadurch erhält der Personaler ein Bild von Ihrer bisherigen Arbeit

Berufserfahrung in Ihrem Lebenslauf sollte einen kurzen Überblick über Ihre Aufgaben und Verantwortlichkeiten enthalten

Dadurch erhält der Personaler ein Bild von Ihrer bisherigen Arbeit

Erfolge

Unterschätzen Sie niemals die Macht der Zahlen

Haben Sie Kosten gespart, den Umsatz gesteigert oder die Kundenzufriedenheit gesteigert? Geben Sie solche messbaren Erfolge dann in (Prozent-)Zahlen an

Beispiel: Beispiele für Berufserfahrungen im Lebenslauf

Die folgenden Beispiele und Vorlagen zeigen anschaulich, wie Sie Ihre Berufserfahrung in Ihrem Lebenslauf und in Ihren Bewerbungsunterlagen darstellen können

Vollzeitbeschäftigung

Bei früheren Vollzeitstellen können Sie Ihre Berufserfahrung im Lebenslauf wie folgt angeben

Wenn Sie sich auf eine unbefristete Stelle bewerben, lautet die Uhrzeit der aktuellen Stelle: „MM/JJJJ – heute“ (alternativ: „MM/JJJJ – aktuell“ oder „seit MM/JJJJ“)

Praktika, Minijobs, Teilzeitjobs oder Aushilfsjobs gestalteten sich nach dem gleichen Muster

Interne Stellenwechsel

Wenn Sie innerhalb des Unternehmens die Stelle gewechselt haben – zum Beispiel aufgrund einer Beförderung – können Sie dies ebenfalls in Ihrem Lebenslauf zeigen

Zunächst werden die Gesamtbeschäftigungszeit und der Arbeitgeber angegeben

Dann folgen – eingerückt – die Zeiträume der einzelnen Items

Beispiel:

Mutterschaftsurlaub Da der Elternurlaub zwischen drei Monaten und drei Jahren dauern kann und die Arbeit unterbricht, muss er im Lebenslauf erwähnt werden

Dafür müssen Sie jedoch keinen eigenen Abschnitt erstellen

Die Elternzeit im Lebenslauf wird wie jede andere berufliche Station eingefügt

Auch hier gibt es zwei Möglichkeiten:

1

Bewerbung mit laufendem Arbeitsvertrag

Wenn Sie sich während der Elternzeit auf eine neue Stelle bewerben, wird die Elternzeit im Lebenslauf direkt unter der aktuellen Beschäftigung eingetragen

Wenn Sie weiterhin Teilzeit gearbeitet haben, sollten Sie dies angeben

Gleiches gilt, wenn Sie sich weitergebildet haben

Beispiel:

TIPP: Bei Teilzeitbeschäftigung die Stundenzahl pro Woche angeben

Personaler können die Praxisrelevanz Ihres Wissens besser einschätzen

2

Bewerbung ohne bestehendes Arbeitsverhältnis

Wenn Sie gerade auf Jobsuche sind, wird die Elternzeit zu einem eigenen Abschnitt, den Sie mit „Familienphase“ oder „Elternzeit“ überschreiben können

Hier steht die Elternzeit noch über dem Abschnitt „Berufserfahrung“

Beispiel:

TIPP: Konzentrieren Sie sich bei allen Informationen auf relevante Qualifikationen

Dazu gehören Interessen und Hobbys

Informationen, dass das Kind in einer Kita ist und Sie sich somit voll und ganz auf die Arbeit konzentrieren können, sollten im Bewerbungsschreiben oder Vorstellungsgespräch stehen

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Lücken im Lebenslauf: Wie erkläre ich sie richtig?

Kein Lebenslauf ist perfekt

Zudem weisen heute immer mehr Bewerber Brüche und Lücken im Lebenslauf auf

Gut: Sie werden dadurch zunehmend akzeptiert

Schlecht: Diese Unterbrechungen, Pausen, Auszeiten muss man noch erklären und begründen

Alle Unterbrechungen, die nicht als “Lücken” gelten, sind völlig unproblematisch

Dazu gehören zum Beispiel:

All diese Ausfallzeiten und Lücken sind leicht zu rechtfertigen und müssen daher nicht verheimlicht werden

Im Gegenteil: Ehrlichkeit ist im Lebenslauf absolut notwendig

Achtung: Lügen im Lebenslauf Vorsicht vor Lügen und falschen Angaben in der Bewerbung! Diese können unter Umständen einen veritablen Kündigungsgrund darstellen

Auch bei fristloser Kündigung – lange nach Ablauf der Probezeit

Begründung: Sie belasten das Vertrauensverhältnis massiv, sodass dem Arbeitgeber keine Weiterarbeit zugemutet werden kann

Das mag übertrieben klingen

Aber wenn Sie jemals beim Chef in Ungnade fallen, erfahren Sie hier, wie Sie sie einfach und kostengünstig loswerden

Darüber hinaus bieten versteckte Schlupflöcher Raum für Spekulationen und Misstrauen

Dies lässt Zweifel an Ihrer Glaubwürdigkeit aufkommen

Füllen Sie Lücken in Ihrem Lebenslauf richtig aus

Mit längeren (echten) Lücken sollten Sie ehrlich und konstruktiv umgehen

Schreiben Sie zum Beispiel nicht einfach „arbeitslos“

Das klingt viel zu passiv

“Jobseeker” scheint viel aktiver zu sein

Zeigen Sie, dass Sie diese Phase sinnvoll nutzen

Zum Beispiel durch Weiterbildung oder Umschulung, durch einen Sprachkurs oder eigene (selbstständige) Projekte

Alles ist besser, als zu Hause zu sitzen und auf einen neuen Job zu hoffen

Lücken im Lebenslauf können wie folgt dargestellt werden:

“MM/JJJJ – MM/JJJJ – Berufliche Orientierungsphase mit dem Ziel Social Media Manager”

“MM/JJJJ – MM/JJJJ – Germanistik, gleichzeitig Engagement in der Flüchtlingshilfe”

“MM/JJJJ – MM/JJJJ – Arbeitssuchende, Stellenabbau aufgrund der Corona-Pandemie”

“MM/JJJJ – MM/JJJJ – Aus gesundheitlichen Gründen im Ruhestand, jetzt vollständig genesen und einsatzbereit.” Lücken sind selten ein Ausschlusskriterium

Dass die Jobsuche auch mal länger dauern kann, ist jedem Personaler bewusst

In diesem Fall möchte er oder sie jedoch sehen, wie engagiert und mutig Sie sind, um der Situation entgegenzuwirken

Entscheidend ist, dass Sie Ihre Karten offen ausspielen und gute Erklärungen (keine Rechtfertigungen!) anbieten

Nicht zuletzt signalisieren solche Umwege, dass die Betroffenen Mut haben, Veränderungen nicht scheuen, Erfahrungen sammeln konnten und keine Angst vor dem Scheitern haben

[Bildnachweis: PODIS von Shutterstock.com]

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Klausur nicht bestanden? Diese 3 Sofort-Maßnahmen solltest du jetzt ergreifen ☂️ Update

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Du hast eine Klausur nicht bestanden und zweifelst nun an deinem Können, dem System Uni oder der Integrität deines Profs? Keine Panik. Ich habe wirkungsvolle 3 Sofort-Maßnahmen für dich.
Durchfallen gehört zum Studium wie verkochtes Gemüse in der Mensa. Auch ich bin schon mal durch eine Klausur gefallen. Und ich bin ehrlich zu dir: Ich war geschockt. Ich hatte alles nach bestem Gewissen gelernt und hatte keinen blassen Schimmer, was ich beim nächsten Mal anders machen sollte, um zu bestehen.
Es ging nicht von heute auf morgen, aber ich habe mich nach diesem Erlebnis mehr damit beschäftigt, wie man Lernen lernt. Und heute weiß ich auch, wie ich besser mental reagiere, wenn ich Rückschläge hinnehmen muss. Und das passiert gar nicht so selten!
Damit auch du aus deinem Klausur-Desaster möglichst viel Lernen kannst und natürlich beim nächsten Mal locker über die Ziellinie galoppierst, habe ich in diesem Video 3 wirkungsvolle Sofort-Maßnahmen für dich. Setze sie augenblicklich ein und du wirst den Schock nach dem Durchfallen nicht nur verdauen, sondern gestärkt daraus hervorgehen.
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Wusstest du, dass JK Rowling’s Harry Potter von 12 Publishern abgelehnt wurde?
Wusstest du, dass Thomas Edison 10.000 fehlerhafte Prototypen entwickelte, bevor Nummer 10.001 die Glühbirne wurde?
Wusstest du, dass Bill Gates seine erste Firma komplett an die Wand gefahren hat?
Ich bin der Überzeugung, das Scheitern etwas Gutes ist. Natürlich musst du nicht gleich eine Firma and die Wand fahren oder im Gefängnis landen, um aus Fehlern zu lernen. Erlaube dir Fehltritte, um daran zu wachsen.
Es klingt ein bisschen amerikanisch, aber was wenn Scheitern gar kein Misserfolg ist, sondern ein notwendiger Schritt zum Erfolg?
Und da kann auch mal das Durchfallen in einer Klausur dazugehören. Jetzt heißt es aufstehen und weitermachen. Mit meinen 3 Sofort-Maßnahmen.
Dieses Video handelt von:
Klausur nicht bestanden, Klausur durchgefallen, Klausur verhauen, Uni, Studium, besser lernen
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 Update Klausur nicht bestanden? Diese 3 Sofort-Maßnahmen solltest du jetzt ergreifen ☂️
Klausur nicht bestanden? Diese 3 Sofort-Maßnahmen solltest du jetzt ergreifen ☂️ Update

Fristgerechte Kündigung: So beenden Sie einen Vertrag richtig New

08/06/2021 · Er beginnt erst, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat (sogenannte „Wartezeit“). Verhältnismäßigkeit Die fristgerechte Kündigung ist das letzte Mittel – die „ultima ratio“. Der Arbeitgeber muss daher zuvor prüfen, ob …

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Die fristgerechte Kündigung kann ein Schock oder eine Befreiung sein

Aber zuerst muss es wirken

Dazu müssen nicht nur formale Regeln beachtet und gesetzliche Vorgaben beachtet werden

Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben zudem unterschiedliche Kündigungsfristen zu beachten

Worauf Sie bei einer fristgerechten Kündigung unbedingt achten müssen – plus Tipps und kostenlose Muster, wie Sie das Arbeitsverhältnis “richtig” beenden..

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Was ist eine Kündigung? Die fristgerechte Kündigung gehört zur Gruppe der ordentlichen Kündigungen

Im Gegensatz zur fristlosen Kündigung sind bei dieser Kündigung sowohl Kündigungstermine als auch Kündigungsfristen zu beachten

Diese sind für Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschiedlich

Kündigungsfristen für Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmer ist die gesetzliche Grundkündigungsfrist immer gleich

Dies ist in § 622 BGB Absatz 1 geregelt

Sie beträgt vier Wochen zum 15

bzw

zum Monatsende

Das heißt, egal ob Sie ein Jahr oder 15 Jahre im Unternehmen sind: Wenn Sie kündigen, müssen Sie das Kündigungsschreiben nur vier Wochen vorher einreichen

Im Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag kann jedoch eine längere Dauer vereinbart werden

Ausnahmen: Kleinunternehmen, die regelmäßig nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, unterliegen nicht dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Während der Probezeit gilt für beide Seiten eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen (ohne Angabe von Gründen)

Eine weitere Ausnahme gilt für Leiharbeit, die einen Zeitraum von drei Monaten nicht überschreitet

In diesem Fall kann im jeweiligen Vertrag eine kürzere Frist vereinbart werden

TIPP: Sie haben bereits einen neuen Job gefunden und möchten schneller aus dem Arbeitsvertrag aussteigen? Dann sollten Sie diesen Ratgeber lesen: Lange Kündigungsfrist? So kommen Sie aus dem Vertrag heraus

Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist mit der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und den Beschäftigungsjahren

Dies ist in § 622 BGB Absatz 2 geregelt

Es gelten dann folgende Fristen: Ausnahme: Außerordentliche Kündigung

In den meisten Fällen handelt es sich um eine fristlose Kündigung (sie kann auch durch den Arbeitnehmer erfolgen)

Nach § 626 BGB ist keine Frist einzuhalten

Allerdings ist – wie auch bei der ordentlichen Kündigung – ein triftiger Kündigungsgrund erforderlich

Fristgerechte Kündigung: Access entscheidet

Rechtlich ist die fristgerechte Kündigung eine „einseitige“ und „zugangspflichtige“ Willenserklärung

Das bedeutet, dass die Gegenseite der Kündigung nicht zustimmen muss

Um rechtsverbindlich zu werden, muss das Schreiben lediglich „empfangen“ werden

Entscheidend ist jedoch dieser sogenannte Zugang der Kündigung: Erst dann beginnen die Fristen zu laufen

Wird die Kündigung persönlich (vorzugsweise vor Zeugen) übergeben, gilt sie sofort

Andernfalls gilt die Kündigung als zugegangen, sobald sie im „Einflussbereich“ des Empfängers landet

Für Arbeitgeber sind dies beispielsweise die Post oder die Personalabteilung

Bei Mitarbeitern ist es das Postfach

Das ist nicht trivial! Wenn Sie im Urlaub sind und erst nach Ihrer Rückkehr von der Kündigung erfahren, hat die Widerspruchsfrist ohnehin begonnen

Diese beträgt drei Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung für eine Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG

Bleiben Sie also 4 Wochen in Ihrem Traumurlaub, kann es passieren, dass Sie der Kündigung nicht mehr widersprechen oder gerichtlich dagegen vorgehen können

Im Übrigen können Arbeitnehmer die Kündigung nicht verhindern, indem sie die Annahme des Kündigungsschreibens verweigern

Holen Sie die Kündigung trotz Mitteilungszettel nicht ab, gilt diese dennoch als zugestellt und damit zugegangen.

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Wie kündige ich meinen Arbeitsvertrag rechtzeitig? Damit die Kündigung wirksam ist, muss sie eine Reihe von Formvorschriften und Voraussetzungen erfüllen

Das beinhaltet:

Schriftlichkeit

Die Kündigung bedarf gemäß § 623 BGB der Schrift- und Schriftform

Mündliche oder elektronische Kündigungen per E-Mail, SMS, Fax oder Whatsapp sind unwirksam

Die Kündigung bedarf gemäß § 623 BGB der Schrift- und Schriftform

Mündliche oder elektronische Kündigungen per E-Mail, SMS, Fax oder Whatsapp sind unwirksam

Unterschrift

Eine rechtskräftige Kündigung bedarf eines Datums (wann wird der Vertrag beendet?) und einer handschriftlichen Unterschrift

Digitale oder gescannte Unterschriften sind ungültig

Eine rechtskräftige Kündigung bedarf eines Datums (wann wird der Vertrag beendet?) und einer handschriftlichen Unterschrift

Digitale oder gescannte Unterschriften sind ungültig

Empfänger

Der Briefkopf muss zwei Adressen enthalten: die des Kündigenden und die der Person, deren Vertrag gekündigt werden soll

See also  Top stark landwirtschaft Update

Achtung: Sowohl Namen als auch Adressen müssen richtig geschrieben sein!

Der Briefkopf muss zwei Adressen enthalten: die des Kündigenden und die der Person, deren Vertrag gekündigt werden soll

Achtung: Sowohl Namen als auch Adressen müssen richtig geschrieben sein! Kündigungsgrund

Arbeitnehmer müssen für eine ordentliche Kündigung keinen Grund angeben, Arbeitgeber schon

Im Falle einer fristlosen Kündigung ist diese für beide Parteien zwingend

Arbeitnehmer müssen für eine ordentliche Kündigung keinen Grund angeben, Arbeitgeber schon

Im Falle einer fristlosen Kündigung ist diese für beide Parteien zwingend

Einzigartigkeit

Die Kündigung selbst muss „eindeutig“ sein (sog

Klarheitsgebot)

Am besten im Betreff: „Kündigung“

Der Konjunktiv („Ich möchte kündigen…“) ist tabu

Die Widerrufserklärung selbst muss „eindeutig“ sein (sog

Klarheitsgebot)

Am besten im Betreff: „Kündigung“

Der Konjunktiv („Ich möchte aufhören…“) ist tabu

Betriebsrat

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, so ist dieser bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung nach § 102 BetrVG vorher anzuhören und über die Kündigungsgründe zu informieren

Andernfalls ist die Kündigung unwirksam

Der Betriebsrat kann der Kündigung innerhalb von drei Tagen schriftlich widersprechen

Achtung: Eine schriftliche Kündigung kann nicht widerrufen werden

Die mündliche Aussage im Affekt „Ich kündige“ ist unverbindlich

Sobald Sie jedoch schriftlich und formgerecht gekündigt haben, ist ein Widerruf nicht mehr möglich

Muster-Kündigungsschreiben: Kostenlose Vorlage

Wenn Sie sich bei der Formulierung des Kündigungsschreibens unsicher sind, können Sie die folgende Vorlage verwenden und individuell anpassen

Ganz einfach online im Browser: Einfach auf das Kästchen klicken und die Vorlage umschreiben.

Anna Arbeiter

Fantasiestraße 1

12345 Musterstadt

Beispiel GmbH Personalabteilung z.Hd

Herr Muster

Hauptstraße 2

45678 Musterstadt Datum (TT.MM.JJJJ) Anna Mitarbeiter Fantasy Street 112345 Musterstadtbeispiel GmbHPersonal z.Hd

Herr MusterHauptstraße 245678 Musterstadt Auflösung meines Arbeitsvertrages, Personalnummer: 0815

Sehr geehrter Herr Muster, hiermit kündige ich meinen Arbeitsvertrag ordentlich und fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt

Nach meiner Berechnung und unter Einhaltung der Kündigungsfrist ist dies TT.MM.JJJJ

Ich möchte mich für die bisherige gute und kollegiale Zusammenarbeit bedanken

Ich konnte viel lernen und bin dankbar für die Unterstützung, die Sie mir gegeben haben

Bitte bestätigen Sie den Erhalt des Kündigungsschreibens und das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis endet

Außerdem möchte ich Sie bitten, mir ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen

Bitte senden Sie mir diese zusammen mit meinen Arbeitsunterlagen an obige Adresse

Mit freundlichen Grüßen

(Eigenhändige Unterschrift)

Das Kündigungsschreiben für Arbeitnehmer können Sie hier als kostenlose Vorlage herunterladen – als Word-Datei oder PDF.

TIPP für Mitarbeiter: Wer sich im Guten trennt, sollte sich immer für die bisherige Zusammenarbeit bedanken und – wenn möglich – einen Kündigungsgrund (indikativ) nennen

Dies ist jedoch eine freiwillige Ergänzung

Wichtiger ist, dass Sie IMMER nach einem qualifizierten Arbeitszeugnis fragen

Diese benötigen Sie für spätere Bewerbungen

TIPP für Arbeitgeber: Versenden Sie die Kündigung immer rechtzeitig per Einschreiben mit Rückschein

Auf diese Weise können Sie dem Mitarbeiter den Zugriff nachweisen

Wenn Sie die Kündigung persönlich übergeben, sollten Sie einen Zeugen mitnehmen – zum Beispiel einen Personaler

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Wann darf der Arbeitgeber kündigen? Im Arbeitsrecht wird zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung unterschieden

In beiden Fällen müssen Arbeitgeber triftige, zulässige und dringende Kündigungsgründe benennen (und nachweisen) können

Je nach Kündigungsgrund können diese betrieblicher, verhaltensbedingter oder persönlicher Natur sein

Anwendbarkeit

Der gesetzliche Kündigungsschutz muss überhaupt anwendbar sein

Sie beginnt erst, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat (sog

„Wartezeit“)

Der gesetzliche Kündigungsschutz muss überhaupt anwendbar sein

Sie beginnt erst, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat (sog

„Wartezeit“)

Verhältnismäßigkeit

Die fristgerechte Kündigung ist das letzte Mittel – die „ultima ratio“

Der Arbeitgeber muss daher zunächst prüfen, ob es mildere Mittel gibt

Zum Beispiel Ermahnung oder Abmahnung, Versetzung oder Änderungsmitteilung

Eine Kündigung ist nur möglich, wenn alle Alternativen ausgeschlossen werden können

Die fristgerechte Kündigung ist das letzte Mittel – die „ultima ratio“

Der Arbeitgeber muss daher zunächst prüfen, ob es mildere Mittel gibt

Zum Beispiel Ermahnung oder Abmahnung, Versetzung oder Änderungsmitteilung

Eine Kündigung ist nur möglich, wenn alle Alternativen ausgeschlossen werden können

Interessenausgleich

Das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung muss das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiegen

Dies ist beispielsweise der Fall, wenn eine Weiterbeschäftigung (wirtschaftlich) nicht zumutbar ist

Allerdings muss der Vorgesetzte prüfen, ob entlastende Umstände vorliegen

Auch Alter, Betriebszugehörigkeit und bisherige (einwandfreie) Zusammenarbeit sowie soziale Härten (Kinder, Unterhaltspflichten) sind zu berücksichtigen

Das Kündigungsinteresse des Arbeitgebers muss das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiegen

Dies ist beispielsweise der Fall, wenn eine Weiterbeschäftigung (wirtschaftlich) nicht zumutbar ist

Allerdings muss der Vorgesetzte prüfen, ob entlastende Umstände vorliegen

Auch Alter, Betriebszugehörigkeit und bisherige (einwandfreie) Zusammenarbeit sowie soziale Härten (Kinder, Unterhaltspflichten) sind zu berücksichtigen

besonderen Kündigungsschutz

Schwangere in der Karenz, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder oder Beschäftigte in Elternzeit genießen einen besonderen Kündigungsschutz und können nicht ohne Weiteres fristgerecht gekündigt werden

Im Falle einer Kündigung hoffen viele Arbeitnehmer auf eine Abfindung, um die finanziellen Folgen des Arbeitsplatzverlustes abzumildern

Dies ist jedoch eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers

Ein Rechtsanspruch darauf besteht nicht

Chancen bieten sich allenfalls bei einer betriebsbedingten Kündigung oder einer entsprechenden Betriebsvereinbarung

Ansonsten ist die Abfindung reine Verhandlungssache

Kann ich vor Arbeitsbeginn kündigen?

Wenn Sie den neuen Arbeitsvertrag bereits unterschrieben haben, aber ein besseres Jobangebot erhalten haben, können Sie versuchen, den Vertrag vorzeitig zu kündigen

Entscheidend für eine Kündigung vor Arbeitsantritt ist jedoch, ob Ihr Vertrag eine Klausel enthält wie: „Kündigung vor Arbeitsantritt ist ausgeschlossen.“ Andernfalls können Sie den Arbeitsvertrag wie jeden anderen Vertrag widerrufen, kündigen oder anfechten.

Sie können den Arbeitsvertrag wie jeden anderen Vertrag widerrufen, kündigen oder anfechten

Dann können Sie nicht vorzeitig kündigen und müssen die Stelle regelmäßig antreten

In diesem Fall haben Sie während der Probezeit nur die 2-wöchige (verkürzte) Kündigungsfrist

Achtung: Auch der Arbeitgeber kann von dieser Möglichkeit Gebrauch machen und Ihnen – theoretisch – am ersten Arbeitstag wieder kündigen

zu-Motivation!

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[Bildnachweis: Karrierebibel.de]

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Mehr als jeder Zehnte verlässt in Sachsen-Anhalt die Schule ohne Abschluss. Das ist die höchste Quote aller Flächenländer. Woran liegt das? Was kann man dagegen tun? Und was wird schon dagegen getan? https://facebook.com/mdrinvestigativ

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Rechtspfleger – Wikipedia Update New

Rechtspfleger sind in Deutschland und Österreich Beamte des gehobenen Dienstes, die nach den jeweiligen Rechtsordnungen vielfältige Aufgaben bei den Gerichten sowie in Deutschland auch bei den Staatsanwaltschaften wahrnehmen. In beiden Ländern werden ihre Zuständigkeiten hauptsächlich im Wege der Übertragung von ursprünglich dem Richter zustehenden …

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Rechtspfleger sind in Deutschland und Österreich hohe Beamte, die je nach Rechtsordnung vielfältige Aufgaben bei den Gerichten und in Deutschland auch bei den Staatsanwaltschaften wahrnehmen

In beiden Ländern sind ihre Zuständigkeiten hauptsächlich durch die Übertragung von Entscheidungen und andere ursprünglich dem Richter zugewiesene Aufgaben geregelt

In Deutschland gelten diese Regelungen für das Rechtspflegergesetz

Die Entscheidungen der Magistrate werden in der Regel in Form von Beschlüssen getroffen

Zuständigkeiten, Rechtsstatus und Ausbildung unterscheiden sich in den beiden Ländern erheblich

Auch in der liechtensteinischen Gerichtsorganisation gibt es Gerichtsvollzieher

In Deutschland sind Rechtspfleger Beamte mit fachanwaltlicher Qualifikation im höheren Justizdienst bei Gerichten und Staatsanwaltschaften, die die ihnen durch das Rechtspflegergesetz (RPflG) zugewiesenen Aufgaben wahrnehmen

Die meisten dieser Aufgaben wurden früher von Richtern wahrgenommen und nach dem Zweiten Weltkrieg zunehmend auf Justizbeamte übertragen.[1][2][3][4]

Ebenso wie Richter sind Rechtspfleger bei ihren Entscheidungen nicht auf Weisungen eines Vorgesetzten angewiesen und nur an Recht und Ordnung gebunden („objektive Unabhängigkeit“)

Eine Ausnahme hiervon bildet die Arbeit im Strafvollzug bei der Staatsanwaltschaft

Anders als Richter sind Rechtspfleger nicht „persönlich“ unabhängig

Beispielsweise ist eine Verlegung an ein anderes Gericht auch ohne Zustimmung des Magistrats möglich, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen

Abs

1 RPflG)

Wer Justizbeamter werden will, muss Deutscher im Sinne des Grundgesetzes oder Staatsangehöriger eines Mitgliedstaats der Europäischen Union sein

Einige Bundesländer haben jedoch von der Möglichkeit des § 4 AEUV (früher: Art

39 Abs

4 EG-Vertrag) Gebrauch gemacht und nur Bewerberinnen und Bewerber mit deutscher Staatsangehörigkeit zum Vorbereitungsdienst zugelassen, die die Befähigung zum Richteramt haben (§ 3 RPflG)

Rechtsreferendare können mit der vorübergehenden Führung der Geschäfte eines Rechtspflegers beauftragt werden (§ 5 RPflG)

gewerkschaftlich organisiert im Deutschen Beamtenbund (dort Bund Deutscher Rechtspfleger) oder in ver.di (dort Referat 06 Bund/Länder, Fachgruppe Justiz)

rund 2.500 in den Staatsanwaltschaften (darunter fast 1.000 Staatsanwälte; Staatsanwaltschaft zum Vergleich: rund 5.500 Stellen)

Der Anteil der Gerichtsvollzieher ist bei den ordentlichen Gerichten und den Arbeitsgerichten am größten.[5] Ein Schwerpunkt der justiziellen Arbeit ist die freiwillige Gerichtsbarkeit, in der Richter – von wenigen Ausnahmen abgesehen – nur in der Berufungsinstanz tätig sind

Die Aufgaben ergeben sich aus dem Rechtspflegergesetz

Zur freiwilligen Gerichtsbarkeit gehören zum Beispiel: Nachlassrecht,

Betreuungsrecht,

Betreuungsrecht,

Familienangelegenheiten,

Grundbuchrecht u

Registerrecht bestehend aus: Handelsregister, Genossenschaftsregister, Vereinsregister, Warenregister, Partnerschaftsregister, Schiffsregister und Schiffsbauregister

Darüber hinaus sind Richter mit folgenden Aufgaben der umstrittenen Gerichtsbarkeit betraut: Mahnwesen,

Zwangsvollstreckung,

Zwangsvollstreckung,

Konkursverwaltung,

Konkursverfahren,

Kostenschätzung,

Strafvollstreckung,

Rechtsantragsstelle u

Beratungshilfe

Beamte des höheren Justizdienstes, die in der Gerichtsverwaltung in Bereichen wie Leitung, Personalverwaltung, Haushalt, Informationstechnik und Planung/Organisation o.ä

tätig sind, sind nicht als Rechtspfleger tätig – auch wenn sie eine juristische Ausbildung absolviert haben

Als Verwaltungsbeamte sind sie nicht unabhängig, sondern an Weisungen der Vorgesetzten gebunden

Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Tätigkeit als Richter sind in § 2 des Richtergesetzes geregelt

Die Einstellung für den Vorbereitungsdienst erfolgt durch eine Einstellungsbehörde, in den meisten Bundesländern sind dies die Oberlandesgerichte

Einstellungsvoraussetzungen sind das Abitur oder Fachabitur und das Bestehen einer Aufnahmeprüfung mit der entsprechenden Studienplatznummer

Darüber hinaus können auch qualifizierte Beamtinnen und Beamte des mittleren Justizdienstes zur Ausbildung zugelassen werden (Anteil 2016 bundesweit: 6 %)

Rechtsanwaltsfachangestellte absolvieren ein etwa dreijähriges duales Studium an einer staatlichen Fachhochschule mit praktischen Ausbildungsabschnitten bei Gerichten und Staatsanwaltschaften

Sie haben die Stellung eines abberufbaren Beamten und führen den Titel Rechtspflegeranwärter

Beförderungsbeamte des mittleren Dienstes behalten ihren Status als Beamte auf Probe oder auf Lebenszeit

Die Ausbildung findet, teilweise für die Einstellungsbehörden verschiedener Bundesländer, an acht Fachhochschulen statt: Das Studium endet mit der juristischen Prüfung

Das Bestehen dieser Staatsprüfung ist Voraussetzung für die Einstellung als Beamter und zur Verleihung des akademischen Grades Diplom-Rechtspfleger/in (FH) (Dipl.-Rpfl

(FH))

Die Prüfung besteht aus sechs bis zehn fünfstündigen Prüfungen

In einigen Bundesländern umfasst die Prüfung auch die Anfertigung einer wissenschaftlichen Diplomarbeit, nur in Hessen und Mecklenburg-Vorpommern fließen studienbegleitende Leistungen bis zu 30 % in die Gesamtnote ein

Nach bestandener Prüfung besteht in der Regel keine Übernahmegarantie in den öffentlichen Dienst

Nur diejenigen, die aus dem mittleren Beamtendienst befördert wurden, sind im Rahmen ihres bisherigen Beamtenverhältnisses zur Weiterbeschäftigung berechtigt, erhalten das Diplom aber nicht als akademischen Grad, sondern nur als staatliche Bezeichnung

Der nationale Durchschnitt lag 2019 bei 9,05 %.[6]

Eine Anpassung der Rechtspflegerausbildung an den Bologna-Prozess mit einem Bachelor- statt Diplomabschluss ist angesichts der Besonderheiten des deutschen Beamtenrechts bislang nicht erfolgt

Die Amtsbezeichnung in der Eingangsstelle ist Justizinspektor (Besoldungsgruppe A 9)

Darüber hinaus kann die Laufbahngruppe des höheren Dienstes durchlaufen werden und auch der Aufstieg in den höheren Dienst ist möglich

In Bayern wurden mit Inkrafttreten einer Dienstrechtsreform 2011 die Laufbahnen abgeschafft und die Dienstbezeichnungen geändert: In der nun als „dritte Qualifikationsstufe“ bezeichneten Laufbahn startet man als Justizinspektor, die Aufgestiegenen bis zur „vierten Qualifikationsstufe“ werden nun auch Justizrat, Justizoberrat, Justizdirektor etc

genannt, wenn sie nicht mehr Rechtspfleger im Sinne des RpflG sind, sondern nur noch Aufgaben im Bereich der Verwaltung wahrnehmen bzw Informations- und Datenverarbeitung.[7] Neben diesen kostenneutralen Änderungen wurde im selben Jahr das Einstiegsgehalt bis 2013 auf A8 gesenkt.[8] Deutsche Demokratische Republik [Bearbeiten| Quelle bearbeiten ]

Den Beruf des Richters gab es in der DDR nicht

Ein großer Teil ihrer Aufgaben, insbesondere in der freiwilligen Gerichtsbarkeit, wurde teils von Verwaltungsbehörden, teils von staatlichen Notaren wahrgenommen.[9] Neben Richtern und Staatsanwälten waren in der Justiz auch Gerichtssekretäre tätig, deren Aufgaben zum Teil mit denen von Richtern, Gerichtsschreibern, Gerichtsschreibern und Gerichtsvollziehern in Westdeutschland vergleichbar waren.[10][11] Nach dem Einigungsvertrag[12] durften Gerichtssekretäre richterliche Aufgaben in Bereichen wahrnehmen, die ihnen nach DDR-Recht zugewiesen waren oder waren

Nach näherer landesrechtlicher Regelung könnten Gerichtssekretäre auch mit weiteren richterlichen Aufgaben betraut werden, wenn sie aufgrund von Fortbildungsmaßnahmen zur Wahrnehmung dieser Aufgaben geeignet seien

Diese sog

Bezirksjustizbeamten könnten nach dem RPflG nach erfolgreicher Weiterbildung das Amt eines Rechtspflegers erwerben und mit allen richterlichen Aufgaben betraut werden

Die Bezirksjustizbeamten können die Aufgaben eines Rechtspflegers in den ihnen nach RPflG zugewiesenen Sachgebieten auf unbestimmte Zeit wahrnehmen und auch mit Rechtspflegeraufgaben in anderen Sachgebieten betraut werden, wenn sie hierzu auf Grund weiterer geeignet sind Weiterbildungsmaßnahmen vergleichbar sein

Eine vollständige Gleichstellung ist jedoch nicht erfolgt und soll nach dem Willen des Gesetzgebers auch nicht erfolgen.[13] Bezirksrichter unterscheiden sich daher von Richtern, die die Voraussetzungen des § 2 RPflG erfüllen und denen alle im RPflG genannten Aufgaben kraft Gesetzes übertragen werden, dadurch, dass sie nur „in den ihnen zugewiesenen Sachgebieten“ tätig sein dürfen; weitere Aufgaben können ihnen nur übertragen werden, wenn sie eine Weiterbildung „in diesem Fachgebiet“ absolviert haben

Wegen dieser eingeschränkten Verwendbarkeit unterscheiden sie sich auch von jenen Bezirksjustizbeamten, die eine Zusatzausbildung an einer Fachhochschule absolviert und damit die „Rechtspflegerstellung“ (§ 34a Abs

2 Satz 1 RPflG) erworben haben

In Österreich sind Rechtspflegerinnen und Rechtspfleger außergerichtliche Gerichtsbedienstete, denen als Organe der Bundesregierung aufgrund der Bestimmungen des B-VG und des Rechtspflegergesetzes die selbständige Führung gerichtlicher Geschäfte übertragen ist

Sie beschließen und erfüllen die ihnen übertragenen richterlichen Aufgaben in eigener Verantwortung und sind bei der Ausübung ihrer Tätigkeit nur an die Weisungen des nach der Geschäftsverteilung zuständigen Richters gebunden

Das im Rechtspflegergesetz geregelte Weisungsrecht des zuständigen Richters hat jedoch in der Gerichtspraxis keine Bedeutung

Der qualifizierte Rechtspfleger kann für einen oder mehrere der folgenden Arbeitsbereiche bestellt werden: Zivilprozesse, Zwangsvollstreckung und Insolvenzverfahren

Erbschafts-, Kindes- und Erwachsenenschutzangelegenheiten sowie Angelegenheiten im Zusammenhang mit gerichtlichen Hinterlegungen und der Beschlagnahme von gerichtlichen Sorgerechten

Grundbuch- und Schiffsregisterangelegenheiten u

Eintragungen im Firmenbuch (Handelsregister).

Typische richterliche Verfahren sind:

Mahnverfahren

Exekutionsverfahren (in bewegliche Sachen, Feststellung des Zwangspfandrechts und zur Sicherung)

Privatinsolvenzverfahren

Nachlassverfahren (mit einem Vermögen von voraussichtlich nicht mehr als 200.000 Euro)

Kinder- und Erwachsenenschutzverfahren (teilweise)

Grundbuchverfahren (es gibt praktisch keine den Richtern vorbehaltenen Tätigkeiten)

Handelsregisterverfahren (teilweise)

Auf der Grundlage des B-VG kann den Richtern bei den Verwaltungsgerichten auch die Verwaltung einzelner, genau umschriebener Geschäftsarten durch Gesetz übertragen werden

Derzeit sieht jedoch nur das Verwaltungsgerichtsgesetz Wien (§ 1, VGWG) den Einsatz von Magistraten vor

Der Präsident des Bundesverwaltungsgerichts wird ermächtigt, bei Bedarf den Einsatz von Richtern zu bestimmen (Bundesverwaltungsgerichtsgesetz)

Gegen die Feststellungen und Entscheidungen eines Rechtspflegers kann innerhalb von zwei Wochen beim zuständigen Richter Berufung eingelegt werden (Verwaltungsgerichtsverfahrensgesetz)

Staatsbürger sind und die Gerichtsschreiberprüfung und die Prüfung für den Fachdienst bei Gericht erfolgreich bestanden haben

Die Ausbildung zum Gerichtsschreiber zum Richter umfasst die Tätigkeit an einem oder mehreren Gerichten mit der Anfertigung von Vergleichen im angestrebten Arbeitsgebiet, die Teilnahme am Grundlehrgang und dem Lehrgang für das angestrebte Arbeitsgebiet (Arbeitsgebietslehrgang) und die erfolgreiche Absolvierung der Prüfung zu den Fachgebieten des Grundstudiums sowie der Prüfung zum Arbeitsgebiet

Die Ausbildungsdauer beträgt drei Jahre

Der Berufsfachlehrgang und die Berufsfachprüfung können auch innerhalb eines Jahres nach Ende der Ausbildungszeit absolviert werden

Siehe auch: Verband der qualifizierten Justizbeamten in Österreich

Siehe auch [Bearbeiten | Quelle bearbeiten ]

für Deutschland: Egon Arnold, Klaus Meyer-Stolte und andere: Rechtspflegergesetz

7

Auflage

Verlag Gieseking, Bielefeld 2009, ISBN 978-3-7694-1052-5

Peter Bassenge, Herbert Roth ua: FamFG/RPflG: Gesetz über das Verfahren in Familiensachen und in Angelegenheiten der freiwilligen Gerichtsbarkeit

Magistratsrecht

Kommentar (=Heidelberger Kommentar)

12

Auflage

Herausgeber C.F

Müller, Heidelberg 2009, ISBN 978-3-8114-3607-7.

So löst du Probleme in der Ausbildung! New

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Liebeskummer, Überforderung im Betrieb oder einfach Stress mit den Kollegen. Es kann vorkommen, dass Probleme einem über den Kopf wachsen. Dass man zu viel bekommt und nicht mehr weiß an wen man sich wenden soll. Oder es kann sogar sein, dass man den Job oder Betrieb wechseln muss oder will.
Dieses Video soll Euch zeigen wie Ihr mit Problemen umgehen könnt und an wen Ihr Euch wenden könnt. Hoffentlich hilft es Euch oder gibt Euch zumindest eine Idee, wie es bei Problemen oder Schwierigkeiten weitergehen kann.
Unten findet Ihr einige Links, die Euch hoffentlich weiterhelfen.
Hier gehts zur IHK vor Ort:
https://www.ihk.de/konflikt-und-problemloesung
Links für Ansprechpartner:
https://vera.ses-bonn.de/auszubildende/
https://ses-bonn.de/startseite.html/
http://www.ausbildung.net/die-ersten-tage/allgemein/ansprechpersonen.html
Hier ein paar generelle Links:
https://www.chemie-azubi.de/detailansicht/news/probleme-in-der-ausbildung-an-wen-wenden/
https://www.arbeitsagentur.de/bildung/ausbildung/ausbildung-sorgen-probleme
https://jugend.dgb.de/ausbildung/deine-ausbildung/in-der-ausbildung/probleme-in-der-ausbildung
https://www.sueddeutsche.de/karriere/auszubildende-wie-verhalte-ich-mich-bei-konflikten-in-der-ausbildung-1.1629015
https://www.bigkarriere.de/karrierewelt/ausbildung/probleme-mit-dem-chef

ausbildung nicht bestanden weiterbeschäftigung Einige Bilder im Thema

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So löst du Probleme in der Ausbildung! Update

Arbeitslosengeld beantragen: 7 Tipps für den Antrag auf … Aktualisiert

20/04/2020 · Arbeitslosengeld beantragen nach Ausbildung. Nach einer abgeschlossenen Berufsausbildung oder nach einer abgebrochenen Berufsausbildung, die mindestens für ein Jahr bestanden hatte können Sie einen Antrag auf Arbeitslosengeld 1 stellen. Wie viel Sie ausgezahlt bekommen, hängt von der Vergütung in der Ausbildung innerhalb der letzten 52 Wochen.

+ hier mehr lesen

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Beantragung Voraussetzungen, Fristen und Unterlagen Arbeitslosengeld: So beantragen Sie Arbeitslosengeld 1 richtig! Das wichtigste:

Voraussetzung: Sie müssen arbeitslos sein bzw

Sie müssen arbeitslos oder in Ausbildung sein

teilnehmen, in den letzten 2 Jahren mindestens 12 Monate gearbeitet haben und beitragspflichtig sind,

Arbeitssuchend, arbeitslos gemeldet und jünger als 65 Jahre

7 Tipps für Ihren Antrag auf Arbeitslosengeld 1

Beachten Sie die Meldefristen, um nicht gesperrt zu werden! Melden Sie sich gleich nach der Kündigung als arbeitssuchend an! Eine telefonische Voranmeldung ist möglich, um den Abgabetermin nicht zu verpassen

Spätestens am ersten Tag Ihrer Arbeitslosigkeit arbeitslos melden und ALG1 beantragen! Prüfen Sie, ob sich eine spätere Bewerbung lohnt, wenn Sie kurz vor dem 50., 55

oder 58

Lebensjahr stehen! Beantragen Sie einen Vorschuss, wenn Ihr Antrag länger bearbeitet wird

Nach dem Studium sollten Sie sich arbeitssuchend melden

Sie können bis zu 500 € Ihrer Bewerbungskosten erstattet bekommen! Arbeitslosengeld beantragen – Dauer

Wie lange dauert die Bearbeitung eines Antrags auf Arbeitslosengeld? Die Bearbeitungszeit beträgt bei vollständigen Unterlagen in der Regel zwei bis drei Wochen

Wenn Sie Ihre Bewerbung persönlich einreichen, wird diese umgehend in Ihrem Beisein bearbeitet

Am Ende des Monats wird das Arbeitslosengeld rückwirkend überwiesen

Arbeitslosengeld beantragen – Frist

Melden Sie sich rechtzeitig an! Eine verspätete Anmeldung kann zu einer Kürzung des Arbeitslosengeldes führen

Das Sozialgesetzbuch unterscheidet zwei Arten der Meldung: Sie müssen sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend und arbeitslos melden

Tipp: Das geht auch telefonisch oder online! Sie können sich auch online oder telefonisch – Tel.: 0800 4 5555 00 – kostenlos als Zeitarbeitssuchender anmelden

Für die notwendige persönliche Anmeldung als Arbeitsuchender können Sie dann einen späteren Nachholtermin bei der Agentur für Arbeit vereinbaren

Bis wann muss ich mich arbeitssuchend melden? Wenn Sie von Ihrer Kündigung erfahren, sollten Sie sich umgehend arbeitssuchend melden

Ab diesem Zeitpunkt kann die Agentur für Arbeit Sie bei der Stellensuche unterstützen

Sie müssen sich persönlich bei einer Agentur für Arbeit und spätestens drei Monate vor Beginn der Arbeitslosigkeit melden, wenn Sie es erst drei Tage nach Zugang der Kündigung wissen

Meldepflichtig sind Sie auch, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Weiterbeschäftigung in Aussicht stellt

Versäumen Sie diese Frist, verlieren Sie für eine Woche Ihr Arbeitslosengeld

Tipp: Der richtige Zeitpunkt für die Bewerbung Wenn Sie kurz vor Ihrem 50., 55

oder 58

Geburtstag stehen, kann es für Sie günstiger sein, sich nach Ihrem Geburtstag arbeitslos zu melden! Mit Vollendung des 50., 55

und 58

Lebensjahres verlängert sich die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes auf 15, 18 bzw

24 Monate

Bei verspäteter Anmeldung können Sie bis zu sechs Monate länger Arbeitslosengeld 1 beziehen

Nach einer Entscheidung des hessischen Landgerichts ist die Agentur für Arbeit verpflichtet, Sie über die Vorteile der Nachmeldung zu informieren (Az: L 7/10 AL 185/04I).

Wann kann ich mich arbeitslos melden und Arbeitslosengeld beantragen? Spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit (frühestens drei Monate im Voraus) müssen Sie sich persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos melden

Die Arbeitslosmeldung ist Voraussetzung für den Bezug von Arbeitslosengeld

Nachträgliche Beantragung von Arbeitslosengeld Eine rückwirkende Beantragung von Arbeitslosengeld 1 ist nicht möglich

Das Arbeitslosengeld erhalten Sie erst ab dem Zeitpunkt der Antragstellung

Arbeitslosengeld-Vorschuss beantragen Wenn das Antragsverfahren länger dauert, können Sie einen Arbeitslosengeld-Vorschuss beantragen

Die Höhe des Arbeitslosengeldes wird vorläufig geschätzt und später berechnet

Dokumenten-Checkliste – Antrag auf Arbeitslosengeld ausfüllen

Wie und wo beantrage ich Arbeitslosengeld? Als Arbeitsloser erhalten Sie Ihr Arbeitslosengeld nur, wenn Sie sich persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet haben

Um sich arbeitslos zu melden, müssen Sie einen Termin bei der für Ihren Wohnort zuständigen Agentur für Arbeit vereinbaren

Was brauchen Sie, um sich anzumelden? Wichtig: Unterlagen für die Arbeitslosmeldung Antrag auf Arbeitslosengeld 1

Personalausweis

Funktionen zum Lohnsteuerabzug

Lebenslauf

Bewilligungsbescheid, Leistungsnachweis über früheren Bezug von Arbeitslosengeld, Notstandshilfe oder Unterhaltsgeld

Leistungsnachweis über früheren Bezug von Arbeitslosengeld, Notstandshilfe oder Unterhaltsgeld Arbeitsbescheinigung, Beiblatt zur Arbeitsbescheinigung

Beiblatt zum Kündigungsschreiben der Arbeitsbescheinigung

Erklärung zum Arbeitsauftrag

Bescheinigung über den Erhalt des Krankengeldes

Bescheinigung über zusätzliches Einkommen

Antragsformular für Arbeitslosengeld 1

Um Arbeitslosengeld 1 zu beantragen, müssen Sie ein spezielles Formular „Antrag auf Arbeitslosengeld 1“ ausfüllen

Das Antragsformular erhalten Sie bei der Anmeldung von der Agentur für Arbeit

Den Antrag können Sie online über den eService „Arbeitslosengeld beantragen“ der Agentur für Arbeit ausfüllen

Bevor Sie zur Agentur für Arbeit gehen, sollten Sie unbedingt die Arbeitsbescheinigung von Ihrem bisherigen Arbeitgeber ausfüllen lassen

Bestehen Sie auf die rechtzeitige Zustellung der Arbeitsbescheinigung und kontrollieren Sie deren Vollständigkeit

Ihr Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, Ihnen diese Bescheinigung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen oder elektronisch per Post zusenden zu lassen

Download: Arbeitsbescheinigung ->

Weitere Dokumente

Vergessen Sie nicht, Ihren Personalausweis mitzunehmen, da Ihre Identität bei der Anmeldung nachgewiesen werden muss

Bereiten Sie Ihren Besuch bei der Agentur für Arbeit vor: Im Antrag müssen Sie die letzten sieben Beschäftigungsjahre vor Ihrer Arbeitslosigkeit angeben

Nehmen Sie Ihren Lebenslauf mit

Wichtig ist, alle Einkünfte in dieser Zeit nachweisen zu können

Außerdem sollten Sie Unterlagen wie die Lohnsteuerkarte, Krankengeld- und Elterngeld- bzw

Mutterschaftsgeldbezugsnachweise einreichen

Zur Feststellung der Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld benötigen Sie das Kündigungsschreiben und die Erklärung zur Aufgabe der Erwerbstätigkeit

Wer kann Arbeitslosengeld beantragen?

Sie können Arbeitslosengeld beantragen, wenn Sie arbeitslos sind oder an einer beruflichen Weiterbildung teilnehmen

Eine weitere wichtige Voraussetzung ist, dass Sie bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet sind und jünger als 65 Jahre sind

Außerdem sollten Sie in den letzten zwei Jahren mindestens 12 Monate einer beitragspflichtigen Beschäftigung nachgegangen sein

Nach der Ausbildung Arbeitslosengeld beantragen

Arbeitslosengeld 1 können Sie nach Abschluss einer Berufsausbildung oder nach Abbruch einer mindestens einjährigen Berufsausbildung beantragen

Wie viel Sie ausbezahlt bekommen, hängt von der Ausbildungsvergütung innerhalb der letzten 52 Wochen ab

Wenn Sie zu wenig verdient haben, führt die Agentur für Arbeit eine Sonderprüfung durch

Arbeitslosengeld nach Studium oder Schule beantragen

Arbeitslosengeld 1 können Sie voraussichtlich nicht direkt nach dem Studium beantragen

In den meisten Fällen haben Sie nur Anspruch auf Arbeitslosengeld 2 (auch Harz IV)

Die monatliche Rate beträgt 409 Euro, zzgl

Miete und Nebenkosten

Tipp: Melden Sie sich nach dem Studium als arbeitssuchend an! Auch wenn Sie keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld haben, lohnt es sich, sich arbeitssuchend zu melden

Die Agentur für Arbeit unterstützt Sie bei der Jobsuche und Sie können sich Ihre Bewerbungskosten erstatten lassen: 5 Euro pro Bewerbung, bis zu 500 Euro im Jahr

Als Selbständiger Arbeitslosengeld beantragen

Wenn Sie als Selbständiger in die freiwillige Arbeitslosenversicherung eingezahlt haben, können Sie Arbeitslosengeld beantragen

Beantragung von Arbeitslosengeld während der Elternzeit

Wenn Sie nach der Elternzeit arbeitslos werden, haben Sie in der Regel Anspruch auf Arbeitslosengeld

Dies ist der Fall, wenn Sie in den letzten zwei Jahren mindestens 12 Monate erwerbstätig waren und beitragspflichtig sind

Die Elternzeit wird für die gesamten drei Jahre als Versicherungspflichtzeit angerechnet

Wenn Sie in den letzten zwei Jahren an mindestens 150 Tagen Lohn bezogen haben, beträgt Ihr Arbeitslosengeld 67 Prozent Ihres Nettogehalts

Wenn Sie mindestens 150 Tage nicht gearbeitet haben, errechnet die Agentur für Arbeit anhand Ihrer Qualifikation einen fiktiven Lohn

Beantragung von Arbeitslosengeld nach Krankengeld

Wenn Sie gekündigt wurden oder Ihr Krankengeld abgelaufen ist, haben Sie Anspruch auf Arbeitslosengeld in Höhe des Vorjahresverdienstes

Die Zeit, in der Sie Krankengeld bezogen haben, wird nicht berücksichtigt

Der Bemessungszeitraum verlängert sich und der Berechnung werden die zwölf Monate vor Antragstellung zugrunde gelegt, in denen Sie Ihr reguläres Gehalt bezogen haben

Beantragung von Arbeitslosengeld nach einem Auslandsaufenthalt

Um nach Ihrem Auslandsaufenthalt Arbeitslosengeld beziehen zu können, müssen Sie mindestens einen Tag nach Ihrem Auslandsaufenthalt eine versicherungspflichtige Beschäftigung in Deutschland nachweisen

Bei der Veranlagung wird Ihnen Ihr zuletzt in Deutschland verdientes Arbeitsentgelt angerechnet

Eine Ausnahme bilden sogenannte Grenzgänger, die durch die Beschäftigung bei einem Ausländer einen direkten Anspruch auf deutsches Arbeitslosengeld haben

Tipp: Jobsuche im EU-Ausland Sie sind arbeitslos gemeldet und möchten in der EU einen Job suchen? Dann können Sie Ihren Arbeitslosenanspruch für drei (maximal sechs) Monate mit ins Ausland nehmen

Das Arbeitslosengeld können Sie dann auch im EU-Ausland beziehen, die Höhe des Arbeitslosengeldes ändert sich nicht

Über den Autor Dieser Artikel wurde von Vera Kopecky erstellt und zuletzt geändert

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Quellen und Referenzen

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Soll ich meine AUSBILDUNG wirklich ABBRECHEN?🔧 Update

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Neues Update zum Thema ausbildung nicht bestanden weiterbeschäftigung

Du denkst darüber nach, deine Ausbildung abzubrechen? Du bist dir aber noch nicht sicher oder fragst dich, worauf du dabei achten solltest? Jonas, Vanessa und Lisa haben im Video die wichtigsten Tipps für dich, um das herauszufinden!
Ein Ausbildungsabbruch sollte kein Schnellschuss sein. Wenn du mit dem Gedanken spielst, deine Ausbildung abzubrechen, überleg dir VORHER einen guten Plan B, damit du nicht in die Arbeitslosigkeit rutschst. Ein Abbruch ist eine schwere Entscheidung. Deshalb solltest du auch mit deinen Freunden und deiner Familie darüber sprechen. Sprich aber auch mit deinem Arbeitgeber über deine Überlegung, wenn er nicht das Problem ist. Ansonsten stehen dir die Berufskammern deines Berufszweiges, wie z.B. die IHK https://www.ihk.de/ausbildungsberatung, deine Arbeitsberatung https://www.arbeitsagentur.de/bildung/ausbildung/ausbildung-sorgen-probleme oder die VeRa Ausbildungsbegleitung: https://vera.ses-bonn.de/auszubildende/ zu Seite.
Wenn dir der Job prinzipiell gefällt, du aber in deinem Betrieb nicht klarkommst, ist nicht unbedingt ein Abbruch, sondern ein Betriebswechsel die Lösung. Bevor du dich aber woanders bewirbst, solltest du wissen, dass dir laut Sozialgesetzbuch eine „assistierte Ausbildung“ zusteht. Die „assistierte Ausbildung“ kann dich bei Problemen unterstützen. Das können z.B. Probleme mit deinen Vorgesetzten oder Kollegen sein, aber auch probleme mit den Ausbildungsinhalten. Unter diesem Link kannst du dich über unterstützende Programme schlau machen: https://www.ueberaus.de/wws/programme.php.

Weil Konflikte im Betrieb der häufigste Grund für Ausbildungsabbrüche ist, gibt es viele Mediationsprogramme und Konfliktberatung wie z.B. in Bremen: https://www.uni-bremen.de/zap/zap-coaching/ausbildung-bleib-dran.html oder hier in Hessen: https://www.quabb-hessen.de. Wer anonym Rat sucht, kann sich an das Angebot der DGB „Dr.Azubi“ wenden: http://jugend.dgb.de/ausbildung/beratung/dr-azubi/#answer_form.

Wenn du dich über- oder unterfordert fühlst und nicht sicher bist, welche Aufgaben überhaupt Teil deiner Ausbildung sein sollten – schau in deinen Ausbildungsrahmenplan. Hier sind alle Lern- und Ausbildungsziele aufgelistet. Außerdem kannst du dich hier über deine Rechte und Pflichten während der Ausbildung schlau machen:
https://www.bmbf.de/pub/Ausbildung_und_Beruf.pdf

Wenn das alles nichts hilft und du in jedem Fall den Arbeitgeber wechseln willst, spiel mit offenen Karten – vielleicht kann dir sogar dein bisheriger Arbeitgeber wertvollen Rat geben, wo es für dich problemloser weiter gehen kann.

Solltest du mit der Berufswahl unglücklich sein, mach dich beim BIZ https://www.arbeitsagentur.de/bildung/berufsinformationszentrum-biz oder deiner Arbeitsberatung beim Jobcenter schlau, welche Ausbildung – oder vielleicht sogar Studium- stattdessen für dich in Frage kommt.

Und denk daran: Im Falle einer Kündigung bist du außerhalb der Probezeit an die Frist von 4 Wochen gebunden. Von heute auf morgen kündigen kannst du nur innerhalb deiner Probezeit. Informiere deine Krankenkasse, sobald dein Vertrag nicht mehr greift.
#planundlos ► [Wir gehören auch zu #funk]
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#planundlos ► [Die Kanäle von Jonas, Malwanne und ItsColeslaw]
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#planundlos ► [Dankeschön]
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 New Soll ich meine AUSBILDUNG wirklich ABBRECHEN?🔧
Soll ich meine AUSBILDUNG wirklich ABBRECHEN?🔧 Update

AVR Allgemeiner Teil (AT) – Schiering Neueste

bb) eines Kindes, dass das 14. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, wenn im laufenden Kalenderjahr kein Anspruch nach 45 SGB V besteht oder bestanden hat: bis zu 4 Arbeitstage im Kalenderjahr, cc) einer Betreuungsperson, wenn der Mitarbeiter deshalb die Betreuung seines Kindes, das das 8.

+ Details hier sehen

Read more

Nach dem Download: Die aktuelle Originaldatei finden Sie unter

Allgemeiner Teil (AT)

§ 1 Wesen der Caritas, Dienstgemeinschaft

(1) 1Caritas ist Ausdruck des Lebens und Charakters der katholischen Kirche

2Die dem Deutschen Caritasverband angeschlossenen Einrichtungen dienen der gemeinsamen Arbeit der christlichen Nächstenliebe

3Arbeitgeber und Arbeitnehmer bilden eine Dienstleistungsgemeinschaft und tragen gemeinsam zur Erfüllung der Aufgaben der Einrichtung bei

4Die Arbeitnehmer haben die ihnen anvertraute Leistung gewissenhaft und in Erfüllung der allgemeinen und besonderen Dienstpflichten zu erbringen

(2) Die Loyalität des Arbeitnehmers muss der Treue und Fürsorge des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer entsprechen

3) Auf dieser Grundlage alle Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regeln

§ 2 Geltungsbereich

(1) Die AVR gelten in allen Einrichtungen und Dienststellen in der Bundesrepublik Deutschland, die dem Deutschen Caritasverband angeschlossen sind

(2) Die AVR gelten für alle Mitarbeiter mit Ausnahme der in § 3 genannten

Hinweis:

1Besondere diözesanrechtliche Regelungen werden durch die AVR nicht berührt

2Für die Einrichtungen des Kirchlichen Suchdienstes Heimatverzeichnisse der Kirchlichen Wohlfahrtsverbände Lessingstr

3, 80336 München, gelten die AVR; enthält der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) abweichende Regelungen für den Bundesbereich, gelten die Bestimmungen des TVöD

Diese Regelung gilt ab 01.10.2005

§ 2a Übergangsregelung für die Bundesländer und den Teil des Landes Berlin, für den das Grundgesetz nicht vor dem 03.10.1990 galt

entfällt mit Wirkung vom 01.07.2016

§ 3 Ausnahmen vom Geltungsbereich

Die AVR gelten nicht für:

a) Arbeitnehmer, deren Leistungsfähigkeit infolge einer körperlichen, geistigen, seelischen oder sonstigen Behinderung beeinträchtigt ist und deren Rehabilitation oder Resozialisierung durch ergo- und arbeitstherapeutische Maßnahmen angestrebt wird; b) Arbeitnehmer, die nicht überwiegend zu Erwerbszwecken, sondern überwiegend zu deren Betreuung beschäftigt sind, es sei denn, die Anwendung der AVR wurde nicht ausdrücklich schriftlich vereinbart; c) Arbeitnehmer, die Tätigkeiten nach § 11 Abs

1 ausüben

3 SGB XII; d) Beschäftigte mit fortbestehendem Unterstützungsbedarf, die sich zu Beginn ihrer Beschäftigung in einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme (z

B

nach SGB II, SGB III) befinden und die im Rahmen von Beschäftigungs- und/oder Qualifizierungsmaßnahmen zur Erlangung eines Arbeitsplatzes und /oder Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit, Bedarf an beruflicher und/oder sozialpädagogischer Beratung; e) Beschäftigte, die ausschließlich zu ihrer Aus-, Erst- oder Weiterbildung auf bestimmte Zeit beschäftigt werden, sofern diese öffentlich gefördert wird und Anlage 7 zu den AVR keine Anwendung findet; f) Oberärzte (Oberärzte) und vergleichbare leitende Angestellte, wenn deren Arbeitsbedingungen einzelvertraglich besonders vereinbart sind oder werden; g) Arbeitnehmer, die Gehälter beziehen, die über die höchste Gehaltsgruppe des AVR hinausgehen

§ 4 Allgemeine Pflichten

(1) Der Dienst in der katholischen Kirche erfordert die Bereitschaft von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zur Mitverantwortung und vertrauensvollen Zusammenarbeit unter Berücksichtigung der Einzigartigkeit, die sich aus dem Auftrag der Kirche und ihrer besonderen Verfassung ergibt

(2) Bei der Erfüllung der dienstlichen Aufgaben sind die für einzelne Berufsgruppen erlassenen allgemeinen Kirchengesetze und Ordnungen zu beachten

2Die persönliche Lebensführung des nichtkatholischen Arbeitnehmers darf dem kirchlichen Charakter der Einrichtung, in der er tätig ist, nicht widersprechen.

(4) 1Jeder Mitarbeiter hat seine fachlichen Kenntnisse und Erfahrungen bei der Erbringung der ihm übertragenen Leistung nach besten Kräften einzusetzen

2Er soll stets bemüht sein, seine beruflichen Fähigkeiten zu erweitern

3Er hat die für seinen Arbeitsbereich bestehenden Rechts- und Verwaltungsvorschriften sowie die durch Dienstanweisungen oder Anordnungen seiner Vorgesetzten erteilten Weisungen zu beachten

(5) Die Dienstordnung sowie die Haus- und Heimordnung sind für jeden Arbeitnehmer verbindlich

(1) Das Gebot der Verschwiegenheit in allen Dienstangelegenheiten gilt nicht nur während des Arbeitsverhältnisses, sondern auch nach dessen Beendigung

(2) 1Die Ausübung einer Nebentätigkeit ist zulässig

2Der Arbeitgeber ist über die Aufnahme einer Nebentätigkeit zu informieren

3Eine Nebentätigkeit ist unzulässig, wenn sie die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers oder die berechtigten Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt

4In diesem Fall kann der Arbeitgeber eine Nebentätigkeit untersagen oder die Erlaubnis zur Nebentätigkeit einschränken

(3) 1Beschäftigte sind grundsätzlich verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers in zumutbarem Umfang an der Fortbildung der Beschäftigten und am Unterricht an den Schulen des Arbeitgebers teilzunehmen praktische Ausbildung von Medizinstudenten im Krankenhaus

3Dies gilt auch für andere Beschäftigte, die im Auftrag des Arbeitgebers an der Ausbildung beteiligt sind

4Die Ärzte sind verpflichtet, ärztliche Zeugnisse auszustellen und im Auftrag des Arbeitgebers im Rahmen einer zugelassenen Nebentätigkeit des Oberarztes oder für einen Belegarzt des Krankenhauses als Arzt tätig zu sein

5Das ärztliche Personal und die Beschäftigten im Pflegedienst ist verpflichtet, am Rettungsdienst im Rettungswagen oder Rettungshubschrauber teilzunehmen, wenn das Krankenhaus Träger oder Beteiligter des Rettungsdienstes der Leistungserbringer ist

2Werden dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner dienstlichen Tätigkeit Belohnungen und Geschenke angeboten, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich und unaufgefordert mitzuteilen

3Zu den offensichtlichen Pflichten gehören der pflegliche Umgang mit dem Eigentum der Einrichtung und der sparsame Umgang mit dessen Nutzung

Verletzt er seine Amtspflichten vorsätzlich oder grob fahrlässig, haftet er dem Arbeitgeber für den daraus entstehenden Schaden nach den gesetzlichen Bestimmungen

2Beim Rettungsdienst in einem Krankenwagen oder Rettungshubschrauber (Absatz 3 Z 4) ist der Arbeitnehmer von allen Haftungsansprüchen freizustellen, soweit nicht grob fahrlässiges oder vorsätzliches Handeln vorliegt

§ 5a Verschwiegenheitspflicht und Zustimmung zu Äußerungen in seelsorgerischen Angelegenheiten

(1) 1Angelegenheiten, die einem Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Seelsorge oder zu seelsorglichen Zwecken anvertraut worden sind, unterliegen der Verschwiegenheit, auch wenn dieser nicht ausdrücklich mit der Seelsorge beauftragt ist

2Dies gilt auch über den Bereich eines Arbeitgebers hinaus und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

(2)

Absatz 1 gilt nicht, wenn Tatsachen mitgeteilt werden, die offenkundig sind oder wegen ihrer Bedeutung keiner Geheimhaltung bedürfen

Eine Pflicht zur Anzeige geplanter Straftaten bleibt von Absatz 1 unberührt.

(3) 1Ein Arbeitnehmer, der über Angelegenheiten, auf die Absatz 1 Anwendung findet, gerichtlich oder außergerichtlich aussagen oder Erklärungen abgeben soll, bedarf hierzu der Zustimmung

2Dies gilt auch, wenn die Voraussetzungen des § 54 der Strafprozessordnung (StPO) oder des § 376 der Zivilprozessordnung (ZPO) nicht vorliegen

Die Zustimmung erfolgt durch den Arbeitgeber oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den letzten Arbeitgeber

4Ereignete sich der beanstandete Vorfall bei einem früheren Arbeitgeber, darf die Zustimmung nur mit dessen Zustimmung erteilt werden

2Ist der Arbeitnehmer Beteiligter oder Beschuldigter in einem Gerichtsverfahren oder dienen seine Eingaben der Wahrung seiner berechtigten Interessen, so darf die Zustimmung auch bei Vorliegen der Voraussetzungen des Satzes 1 nur versagt werden, wenn behördliche Erwägungen dies zwingend erfordern

3Wird sie verweigert, ist dem Arbeitnehmer der Schutz zu gewähren, den er zur Wahrnehmung seiner Interessen benötigt

§ 6 Personalakten

(1) Für jeden Arbeitnehmer ist eine Personalakte zu führen

(2) 1Der Arbeitnehmer hat das Recht auf Einsicht in seine vollständigen Personalakten

2Er kann Kopien seiner Personalakten verlangen

(3) Beschwerden und Vorwürfe jeder Art, die für ihn ungünstig sind oder ihm zum Nachteil gereichen könnten, sind dem Arbeitnehmer vor Aufnahme in die Personalakte anzuhören

Seine Aussagen sind in die Personalakte aufzunehmen

§ 7 Einstellung

(1) 1Der Arbeitnehmer wird von der juristischen Person der Einrichtung (Arbeitgeber) oder von der von dieser bevollmächtigten Person eingestellt

2Der Arbeitsvertrag wird vor Arbeitsantritt schriftlich unter Verwendung eines Musterarbeitsvertrages des Deutschen Caritasverbandes geschlossen

3Mehrere Arbeitsverhältnisse bei demselben Arbeitgeber dürfen nur begründet werden, wenn die übertragenen Aufgaben in keinem unmittelbaren Zusammenhang stehen

4Andernfalls handelt es sich um ein Arbeitsverhältnis

(2) 1Nebenabreden bedürfen zu ihrer Gültigkeit der Schriftform

2Sie sind gesondert kündbar, soweit dies in den AVR vorgesehen oder einzelvertraglich vereinbart ist

(3) 1Die Bestellung setzt die persönliche Eignung und die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten, in der Regel die erforderliche fachliche Ausbildung voraus

2Der Arbeitgeber kann die Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses eines Arztes seines Vertrauens verlangen

(4) 1Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit, es sei denn, im Arbeitsvertrag ist auf eine Probezeit verzichtet worden oder es gilt eine kürzere Probezeit vereinbart wurde oder der Arbeitnehmer unmittelbar nach erfolgreich abgeschlossenem Ausbildungs- oder Ausbildungsverhältnis beim selben Arbeitgeber eingestellt wird

2Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende schriftlich gekündigt werden

§ 8 Ärztliche Untersuchungen während des Arbeitsverhältnisses

(1) Der Arbeitgeber kann erforderlichenfalls durch einen Arzt seiner Wahl feststellen lassen, ob der Arbeitnehmer arbeitsfähig und/oder frei von ansteckenden Krankheiten ist

(2) Entstehen dem Arbeitnehmer Kosten aus vom Arbeitgeber angeordneten ärztlichen Untersuchungen, so ist der Arbeitgeber zu deren Übernahme berechtigt

Das Ergebnis der ärztlichen Untersuchung ist dem Arbeitnehmer auf Verlangen bekannt zu geben

(3) Gesetzliche Vorschriften, die den Arbeitnehmer zu einer ärztlichen Untersuchung verpflichten oder berechtigen, bleiben unberührt

§ 8a Kostenübernahme für ein erweitertes Führungszeugnis

Soweit die Einholung eines erweiterten Führungszeugnisses gesetzlich vorgeschrieben und vom Arbeitgeber angeordnet ist, werden die hierfür während des laufenden Arbeitsverhältnisses anfallenden Kosten vom Arbeitgeber getragen

§ 9 Versetzung und Entsendung

(1) 1Der Arbeitnehmer kann aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen im Rahmen seiner vertraglich vorgesehenen Tätigkeit unter Wahrung der Besitzstände in eine andere Einrichtung desselben Arbeitgebers versetzt oder für bis zu sechs Monate abgeordnet werden

2Vor der Versetzung oder Entsendung ist der Arbeitnehmer zu hören

3Für eine Versetzung, die mit der Zuweisung eines anderen Dienstortes verbunden ist, ist die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich

(2) Der Arbeitnehmer soll nicht versetzt oder entsandt werden, wenn ihm dies aus persönlichen Gründen (z

B

mit Rücksicht auf seine Familie) nicht zumutbar ist

(3) Während der Probezeit (§ 7 Abs

4) erfolgt eine Versetzung oder Entsendung nur (4) Die Übertragung eines anderen Arbeitsplatzes in derselben Einrichtung ist keine Versetzung oder Entsendung im Sinne der Absätze 1 bis 3

§ 9a Arbeitszeit

1Die Arbeitszeit aller Beschäftigten bestimmt sich nach den Arbeitszeitregelungen in den Anlagen 5 und 30, 31, 32, 33 zu den AVR

2Zusätzlich sind die Überstundenregelungen in den Anlagen 6 und 30, 31, 32, 33 zu den AVR sowie die Bestimmungen zu Zeitzuschlägen und Überstundenvergütung in den Anlagen 6a und 30, 31, 32, 33 zu den AVR zu beachten

§ 9b Fernbleiben von der Arbeit

1Das Fernbleiben von der Arbeit, es sei denn, es ist krankheitsbedingt, bedarf der vorherigen Zustimmung des Arbeitgebers

2War eine rechtzeitige Einholung der Zustimmung nicht möglich, hat der Arbeitnehmer unverzüglich seinen Vorgesetzten über die Gründe der Abwesenheit zu unterrichten und eine nachträgliche Zustimmung einzuholen

3Bei nicht genehmigter Abwesenheit kann eine entsprechende Kürzung des Gehalts (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen für die versäumte Zeit erfolgen oder auf den Urlaub angerechnet werden, jedoch der gesetzliche Mindesturlaub darf nicht unterschritten werden

Außerdem kann es zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses kommen

§ 10 Arbeitsbefreiung

(1) Der Arbeitnehmer hat außerhalb der Arbeitszeit persönliche Angelegenheiten zu erledigen monatlichen Beiträgen im nachstehend genannten Umfang von der Arbeit freigestellt sind, gelten nur die folgenden Fälle:

a) Ortswechsel aus dienstlichen oder geschäftlichen Gründen 1 Werktag, b) Geburt der Ehefrau 1 Werktag, c) Tod des Ehepartners, eines Kindes oder Elternteils 2 Werktage, d) kirchliche Trauung des Arbeitnehmers 1 Werktag , e) Taufe, Erstkommunion, Konfirmation und entsprechende religiöse Feiern eines Kindes des Arbeitnehmers 1 Werktag, f) kirchliche Trauung eines Kindes des Arbeitnehmers 1 Werktag, g) schwere Erkrankung 1 Werktag, aa) eines Angehörigen die im gemeinsamen Haushalt leben 1 Werktag pro Kalenderjahr, bb) ein Kind, das das 14

Lebensjahr noch nicht vollendet hat, wenn im laufenden Kalenderjahr kein Anspruch nach § 45 SGB V besteht oder bis zu 4 Werktage bestanden hat im Kalenderjahr, cc) eine Betreuungsperson, wenn der Arbeitnehmer deshalb nicht in der Lage ist, sein Kind zu betreuen, das das 8 Behinderung bis zu 4 Werktage pro Kalenderjahr

2Eine Befreiung wird nur erteilt, wenn eine andere Person nicht unmittelbar zur Pflege oder Betreuung zur Verfügung steht und der Arzt in den Fällen der Doppelbuchstaben aa und bb bescheinigt, dass der Arbeitnehmer zur vorübergehenden Pflege anwesend sein muss

3Die Freizeit darf insgesamt 5 Werktage im Kalenderjahr nicht überschreiten

h) Heilbehandlung des Arbeitnehmers, wenn diese laut ärztlichem Attest während der Arbeitszeit erfolgen muss, erforderliche nachgewiesene Abwesenheitszeit einschließlich erforderlicher Reisezeiten Arbeitszeit, ggf

nach Versetzung, Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts ( Teil II der Anlage 1 zu den AVR) und den in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen besteht nur insoweit, als der Arbeitnehmer keine Ansprüche auf Erstattung dieses Gehalts geltend machen kann

2Die Entgeltfortzahlung gilt als Vorschuss auf die Leistungen der Zahler in Höhe des Entschädigungsanspruchs

3Der Arbeitnehmer hat den Anspruch auf Entschädigung geltend zu machen und die erhaltenen Beträge an den Arbeitgeber abzuführen

(4) Der Arbeitgeber kann aus besonderen Gründen, die nicht in Absatz 2 Buchstaben a bis h genannt sind, unter Fortzahlung der Arbeitsleistung freigestellt werden (5) Der Arbeitnehmer, der mit Zustimmung des der Arbeitgeber bis zu 3 Arbeitstage im Kalenderjahr bei Fortzahlung des Lohnes (Ziff

II der Anlage 1 zu den AVR) und den in monatlichen Beträgen festgesetzten Zulagen arbeitsfrei erhält er regelmäßig mehr als 5 Arbeitstage pro Woche arbeitet, bis zu 6 arbeitsfreie Tage ng bei Fortzahlung des Lohnes (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der in monatlichen Beträgen festgelegten Zulagen

2Für Beschäftigte im Bereich der Bezirkshauptmannschaft Ost erhöht sich der Anspruch auf Freistellung um einen weiteren Tag

3Dies ist auf einen gesetzlichen Anspruch auf Bildungsurlaub anzurechnen.

(7) 1Die Mitglieder der Arbeitsrechtskommission sind für ihre Tätigkeit unter Fortzahlung ihres Gehalts (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der in monatlichen Beträgen festgesetzten Zulagen von der Arbeit freizustellen

2Die Mitglieder von Schlichtungsstellen nach § 22 AT AVR erhalten für die zur Teilnahme an ihren Verhandlungen erforderliche Dauer der Abwesenheit und die Mitglieder von Gremien der betrieblichen Altersversorgung unter Fortzahlung ihrer Bezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zum AVR) und die in monatlichen Beträgen festgesetzten Zulagen

3Zur Teilnahme an Sitzungen von Prüfungs- und Berufsbildungsausschüssen nach dem Berufsbildungsgesetz und zur Mitarbeit in Gremien der Sozialversicherungsträger kann den Mitgliedern unter Fortzahlung der Vergütung (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und beurlaubt werden die monatlichen Festbeträge Zuschüsse werden gewährt, sofern keine dringenden behördlichen oder betrieblichen Interessen vorliegen

(8) Soweit eine diözesane KODA-Verordnung eine Arbeitsbefreiung für die Teilnahme an Konferenzen von Vereinen im Sinne des § 6 der Grundordnung des Gottesdienstes im Rahmen der kirchlichen Ar bei einem Arbeitsverhältnis vorsieht, ist der Arbeitnehmer Anspruch auf die gleiche Freistellung in einer Einrichtung dieser Diözese haben

(9) In begründeten Fällen kann kurzfristige Freistellung von der Arbeit gewährt werden, wenn die dienstlichen und betrieblichen Verhältnisse dies zulassen

Anmerkung

Als Zulagen gelten auch monatliche Pauschalen für die in § 2 Abs

3 der Anlage 14 zu den AVR genannten Vergütungen, die in monatlichen Beträgen festgesetzt werden

§ 10a Fort- und Weiterbildung

(1) Wird ein Arbeitnehmer auf Veranlassung und im Rahmen der Qualitätssicherung oder Personalvorgaben des Arbeitgebers fort- oder fortgebildet, so erfolgt dies durch den Arbeitgeber, soweit keine Ansprüche gegen andere Kostenträger bestehen

a) muss der Arbeitnehmer von der Arbeit freigestellt werden, wird der bisherige Lohn (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) für die notwendige Aus- oder Weiterbildungszeit weitergezahlt und b) die Kosten der Aus- oder Weiterbildung (2) 1Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Aus- oder Weiterbildungskosten im Sinne des Absatzes 1 zu erstatten, wenn das Arbeitsverhältnis auf Wunsch des Arbeitnehmers oder aus einem von ihm zu vertretenden Grund endet

2Für jeden vollen Beschäftigungsmonat nach Beendigung der Aus- oder Weiterbildung wird 1/36 des Aufwandsbetrags erlassen

3Die Rückzahlungspflicht besteht nicht, wenn die Arbeitnehmerin in den letzten drei Monaten wegen Schwangerschaft oder Entbindung gekündigt oder einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen hat

4In besonderen Fällen kann zugunsten der Arbeitnehmerin von der Rückzahlungsregelung abgewichen werden

§ 11 Dienstzeit

(1) 1Beschäftigungszeit ist die Zeit, die in einem Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber verbracht wird, auch wenn es unterbrochen ist

2Zeiten der Teilzeitbeschäftigung werden voll angerechnet

3Hat der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis durch sein Verschulden oder auf eigenen Wunsch verlassen, werden die Zeiten nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen nicht als Beschäftigungszeiten gezählt, es sei denn, er hat das Arbeitsverhältnis wegen eines mit Sicherheit zu erwartenden Personalabbaus gekündigt oder weil er infolge eines bei oder infolge seiner Tätigkeit erlittenen Körper- oder Gesundheitsschadens seine Arbeit nicht fortsetzen kann oder die Nichtanrechnung der Dienstzeit aus sonstigen Gründen eine unzumutbare Härte darstellen würde.

(2) 1Übernimmt ein Arbeitgeber eine Einrichtung im Geltungsbereich des AVR oder in einem anderen Tätigkeitsbereich der Katholischen Kirche, so werden die in der Einrichtung geleisteten Zeiten dem Arbeitnehmer entsprechend als Arbeitszeit angerechnet mit Absatz 1

2Bei Übernahme einer Einrichtung aus einem anderen Tätigkeitsbereich können die in dieser Einrichtung geleisteten Zeiten ganz oder teilweise als Beschäftigungszeit angerechnet werden, wenn die entsprechenden Regelungen des in dieser Einrichtung geltenden AVR vom 1

Januar 1988 noch in Kraft sind ein Arbeitsverhältnis nach Absatz 1 Satz 1, Absatz 1 Satz 2 gilt in der ab dem 1

Januar 1988 geltenden Fassung, wenn der Arbeitnehmer bis zum 31

Dezember 1989 nachweist, dass weitere Beschäftigungszeiten auf Grund dieser Vorschrift anzurechnen sind

Übergangsregelung zu § 11 Abs

1

Innerhalb eines Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers, das über den 31

März 1991 hinaus andauert, bleibt die vor dem 1

April 1991 zurückgelegte Beschäftigungszeit unberührt

§ 11a Beschäftigungsdauer

(1) 1Die Dienstzeit umfasst die Beschäftigungszeit und die nach den Absätzen 2 bis 5 anzurechnenden Vorbeschäftigungszeiten, soweit diese nicht bereits bei der Berechnung der Beschäftigungszeit berücksichtigt worden sind

2Für die Anrechnung nach den Absätzen 2 bis 5 gilt § 11 Absatz 1 Unterabsatz

2 entsprechend

(2) Die Zeiten, die ein Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis im Tätigkeitsbereich des Deutschen Caritasverbandes oder eines ihm angeschlossenen Mitgliedes oder in einem anderen Tätigkeitsbereich der katholischen Kirche verbracht hat, sind anzurechnen (3) 1Die in Absatz 2 genannten Zeiten werden nicht angerechnet, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis durch eigenes Verschulden oder auf eigenen Wunsch verlassen hat

2Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer nach dem vorangegangenen Arbeitsverhältnis in eine andere Einrichtung desselben Arbeitgebers oder zu einem anderen Arbeitgeber im Wirkungsbereich des Deutschen Caritasverbandes oder zu einem ihm angeschlossenen Mitglied oder in einen anderen Bereich gewechselt ist Tätigkeit der katholischen Kirche, oder wenn er das Arbeitsverhältnis wegen eines mit Sicherheit zu erwartenden Personalabbaus oder wegen Arbeitsunfähigkeit infolge eines erlittenen Körper- oder Gesundheitsschadens gekündigt hat (4) Die Zeit einer sonstigen beruflichen Tätigkeit kann ganz oder teilweise angerechnet werden, wenn die Tätigkeit Voraussetzung für die Anstellung war

(5) Ebenfalls zu berücksichtigen

a) die Zeiten des Pflichtdienstes bei der Bundeswehr, Zeiten des Zivildienstes nach dem Zivildienstgesetz und Zeiten des Zivildienstes nach dem Zivildienstgesetz sowie Zeiten der Tätigkeit als Entwicklungshelfer, soweit dieser vom Wehr- oder Zivildienst befreit ist und in der DDR abgeleistet wird Grundwehrdienstzeiten, Ersatzwehrdienst, soweit es sich um die Zeit des Grundwehrdienstes handelt, sowie Zeiten der Wehrdienstverweigerungs- und Nachleistungshaft des Grundwehrdienstes in der DDR, b) die als Soldat bei der Bundeswehr abgeleisteten Zeiten, soweit sie nicht unter Buchstabe a) fallen, anzurechnen; Absatz 3 Satz 1 und 2 ist entsprechend anzuwenden

Notiz

Der Tätigkeit in der katholischen Kirche im Sinne des § 11a steht die Tätigkeit in der evangelischen Kirche, in einem diakonischen Träger oder in einer dem diakonischen Träger angegliederten Einrichtung gleich

Übergangsregelung zu § 11a

Innerhalb eines Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers, das über den 31

März 1991 hinaus gedauert hat, bleibt die vor dem 1

April 1991 geleistete Dienstzeit unberührt

§ 11b Ausschlussfrist für 11 und 11a

1Der Arbeitnehmer hat die anrechenbaren Beschäftigungs- und Dienstzeiten innerhalb einer Verjährungsfrist von drei Monaten nach Aufforderung durch den Arbeitgeber nachzuweisen

Nicht fristgerecht nachgewiesene Zeiten werden nicht angerechnet

2Kann der Nachweis aus einem Grund, den der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat, nicht innerhalb der Ausschlussfrist erbracht werden, so ist die Frist auf einen vor Ablauf der Ausschlussfrist gestellten Antrag zu verlängern

§ 12 Gehälter

Die Gehälter werden gemäß Abschnitt II des Anhangs 1 zu den AVR festgelegt

§ 12a Betreuung im Krankheitsfall

Wer durch Krankheit oder Unfall arbeitsunfähig wird, erhält Krankengeld gemäss Anlage 1 zu den AVR

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§ 13 Urlaubsanspruch

Die Ansprüche der Arbeitnehmer auf Urlaub, Feriengeld und Sonderurlaub richten sich nach Anhang 14 der AVR

§ 14 Ordentliche Kündigung

(1) Befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse können von beiden Vertragsparteien gekündigt werden

(2) 1Die Kündigungsfrist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer beträgt in den ersten zwölf Monaten des Arbeitsverhältnisses einen Monat zum Monatsende

2Darüber hinaus gilt sie für den Arbeitgeber und die Arbeitnehmer während eines Beschäftigungsverhältnisses

a) bis fünf Jahre 6 Wochen b) mindestens fünf Jahre 3 Monate c) mindestens acht Jahre 4 Monate d) mindestens zehn Jahre 5 Monate e) mindestens zwölf Jahre 6 Monate

am Ende des Kalenderquartals

Hinweis Wolfram Schiering:

Gemäß § 622 Abs

1 BGB kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers oder Arbeitnehmers (Arbeitnehmers) mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats von ihm selbst gekündigt werden

Diese Frist kann im Einzelarbeitsvertrag gemäß § 622 Abs

6 BGB nicht verkürzt, sondern verlängert werden

Eine Verlängerung ist jedoch nur möglich, wenn auch der Arbeitgeber die längere Frist einhalten muss

Bitte beachten Sie: Nach der Verordnung über die Rechtsfolgen eines Arbeitgeberwechsels im Rahmen der Grundordnung des Kirchendienstes im Rahmen kirchlicher Beschäftigung (gültig ab 01.06.2016) werden für die Berechnung von Kündigungsfristen frühere Beschäftigungszeiten herangezogen ein früheres Arbeitsverhältnis werden bei einem Wechsel in der Zuständigkeit der nach Artikel 7 des Grundreglements gebildeten Kommission mit dem Faktor 0,5 angerechnet (Vorbeschäftigungszeiten von mehr als 6 Monaten werden als volles Jahr angerechnet)

)

Alle anderen Regelungen, die ebenfalls an die Beschäftigungszeit geknüpft sind, bleiben hiervon unberührt; dies gilt insbesondere für die Unkündbarkeit und die Regelungen zur Probezeit

(3) entfällt

(4) 1Beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter veränderten Arbeitsbedingungen an (Wechselkündigung), gelten die Kündigungsfristen nach Absatz 2 und Absatz 3 uneingeschränkt

2Der Arbeitnehmer kann eine Änderung der Kündigung akzeptieren, sofern die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist

3Diesen Vorbehalt hat der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch drei Wochen nach Zugang der Änderungsmitteilung, gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich zu erklären

4Der Vorbehalt erlischt, wenn der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig das Arbeitsgericht anruft

(5) Nach einer Beschäftigungszeit (§ 11) von 15 Jahren bei demselben Arbeitgeber, frühestens jedoch nach Vollendung des 40

Lebensjahres des Arbeitnehmers, ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen, soweit in § 15 nichts anderes bestimmt ist

§ 15 Sonderregelung für unkündbare Mitarbeiter

(1) Einem grundsätzlich nicht kündbaren Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber außer nach § 16 Abs

2 kündigen, wenn der Arbeitnehmer wegen der Einrichtung, in der er tätig ist, nicht weiterbeschäftigt werden kann

a) erheblich eingeschränkt oder

b) wird aufgelöst.

(2) 1Sofern keine Kündigungsgründe nach § 15 Abs

1 oder § 16 Abs

2 vorliegen, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen nicht kündigen

2Der Arbeitgeber kann jedoch das Arbeitsverhältnis zwecks Herabstufung des Arbeitnehmers um ein Entgelt oder eine Entgeltgruppe kündigen, wenn andere wichtige Gründe vorliegen

3Andere wichtige Gründe liegen vor, wenn es dem Arbeitnehmer aus dienstlichen Gründen nachweislich nicht möglich ist, seine Tätigkeit zu den bisherigen vertraglichen Bedingungen fortzusetzen, oder wenn der Arbeitnehmer dauerhaft nicht in der Lage ist, die ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegende Arbeit zu erbringen und die für die Einstufung in sein Gehalt oder seine Gehaltsgruppe nachweislich erforderlich ist, maßgebend

(3) 1Eine Kündigung nach den Vorschriften des Absatzes 1 Buchstabe a) und des Absatzes 2 ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer eine unfallbedingte Leistungsminderung erfahren hat am Arbeitsplatz oder eine anerkannte Berufskrankheit im Sinne der §§ 8 und 9 SGB VII verursacht wurde, sofern die Leistungsminderung nicht auf einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Handlung oder Unterlassung des Arbeitnehmers beruht

2Eine Kündigung ist auch ausgeschlossen, wenn eine Leistungsminderung auf einer durch langjährige Beschäftigung verursachten Abnahme der körperlichen oder geistigen Kräfte und Fähigkeiten nach einer Beschäftigungszeit (§ 11) von mindestens 20 Jahren beruht und der Arbeitnehmer das Alter von erreicht hat § 55

(4) 1Die Kündigung eines grundsätzlich unkündbaren Arbeitnehmers (§ 14 Abs

5) nach Maßgabe des § 15 ist nur mit einer Frist von sechs Monaten zum Ende eines Kalenderquartals zulässig

2Verweigert der Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den ihm angebotenen geänderten Vertragsbedingungen, so gilt das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist (§ 19 Abs

2) als vertragsgemäß beendet

§ 16 Außerordentliche Kündigung

(1) 1Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB kann das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsparteien ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden

Ein wichtiger Grund liegt insbesondere vor bei Untreue oder groben Respektverletzungen gegenüber Angehörigen der Dienstgemeinschaft, leitenden Personen oder wesentlichen Einrichtungen der katholischen Kirche, bei schweren Verstößen gegen die Sittengesetze der Kirche oder der Kirche staatlichen Rechtsordnung oder bei sonstigen groben Verstößen gegen die aus den AVR resultierenden Amtspflichten

3Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund ist zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, auf deren Grundlage der Kündigende unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist (§ 14) oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 19 Abs

1, 3 und 4) nicht zumutbar ist

4Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen

Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt

5Die kündigende Partei hat der anderen Partei auf Verlangen unverzüglich schriftlich den Kündigungsgrund mitzuteilen

(2) Ein Arbeitnehmer, der nach § 14 Abs

5 von der ordentlichen Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen ist, kann aus einem wichtigen Grund, der in seiner Person oder seinem Verhalten liegt, fristlos gekündigt werden

(3) 1Das Arbeitsverhältnis nach § 16i SGB II kann nach § 16i Abs

6 SGB II in den dort genannten Fällen von beiden Vertragsparteien ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden

2Absatz 1 Satz 3 gilt entsprechend

§ 17 Schriftform der Kündigung

1Die Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform

2Beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit (§ 7 Abs

4), soll er im Kündigungsschreiben den Kündigungsgrund angeben

§ 18 Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Erwerbsminderung

(1) 1Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Trägers der gesetzlichen Rentenversicherung (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach der Arbeitnehmer ganz oder teilweise erwerbsunfähig ist

2Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber die Zustellung des Rentenbescheids unverzüglich anzuzeigen

3Beginnt die Rente erst nach Zustellung des Rentenbescheids, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Tages vor Rentenbeginn

4Sofern das Integrationsamt seine Zustimmung nach § 92 SGB IX zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht erteilt hat, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Tages, an dem der Zustimmungsbescheid des Integrationsamts zugegangen ist

Das Arbeitsverhältnis endet nicht, wenn nach der Entscheidung des Rentenversicherungsträgers eine vorübergehende Rente gewährt wird

In diesem Fall ruht das Arbeitsverhältnis für die Zeit, für die eine vorübergehende Rente gewährt wird; beginnt die Rente rückwirkend, ruht das Arbeitsverhältnis ab dem ersten Tag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem der Rentenbescheid zugestellt wurde

7Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen, ob und wann das Arbeitsverhältnis endet oder ruht

8Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss die schriftliche Mitteilung mindestens zwei Wochen vor dem Beendigungstermin erfolgen

(2) Bei teilweiser Minderung der Erwerbsfähigkeit endet das Arbeitsverhältnis nicht oder ruht, wenn sich der Arbeitnehmer nach den vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungen auf dem bisherigen oder einem anderen angemessenen Niveau befindet und frei gewordene Stelle fortgesetzt werden könnten, sofern keine dringenden dienstlichen oder betrieblichen Gründe entgegenstehen und der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Mitteilung des Arbeitgebers nach Absatz 1 Satz 7 schriftlich die Weiterbeschäftigung beantragt

3) Die Absätze 1 und 2 finden entsprechende Anwendung, wenn eine Minderung der Erwerbsfähigkeit oder eine Berufsunfähigkeit durch Bescheid eines öffentlichen Versicherungsträgers oder Versorgungsträgers einer Berufsgruppe festgestellt wird, deren Mitgliedschaft bei Vorliegen der persönlichen Voraussetzungen vermutet wird § 19 Sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses

(1) Befristete Arbeitsverhältnisse enden ohne Kündigung mit Ablauf des Zeitraums, für den sie eingegangen wurden, es sei denn, es wurde vorher schriftlich eine Vertragsverlängerung vereinbart

(2) 1Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden.

(2a) 1Beantragt der Arbeitnehmer eine Altersrente im Sinne des § 33 Abs

2 SGB VI für einen Zeitpunkt, zu dem er die Regelaltersgrenze noch nicht erreicht hat (§ 35 Satz 2 SGB VI i 235 SGB VI), sollte er den Antrag fristgerecht beim Arbeitgeber anzeigen

In diesem Fall ist das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Tages vor dem im Rentenbescheid bestimmten Rentenbeginn des Rentenversicherungsträgers der gesetzlichen Rentenversicherung durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu beenden

Wird die Rente vom Rentenversicherungsträger nachträglich gewährt, ist das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag zum letzten Tag des Monats zu beenden, in dem der Rentenbescheid eingeht

4Hat der Arbeitnehmer eine Teilrente im Sinne des § 42 Abs

2 SGB VI beantragt oder soll eine Teilrente durch Anrechnung von Zuverdiensten im Sinne des § 34 Abs

2 f

SGB ​​VI, auf Antrag des Arbeitnehmers, sofern sonst die Zuverdienstgrenzen überschritten würden, statt der Kündigung (3) Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung zum Ende des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze erreicht (§ 35 Satz 2 SGB VI i.V.m

§ 235 SGB VI)

.

(4) 1Bei Ärztinnen und Ärzten, die Pflichtmitglieder der Versorgungskasse der Ärzte, Zahnärzte und Tierärzte Baden-Württemberg, der Sächsischen Krankenversorgungsanstalt, der Versorgungskasse der Kreisärztekammer Trier oder der Ärztekammer Westfalen-Lippe sind Versorgungseinrichtung endet das Arbeitsverhältnis abweichend von § 19 Abs

3 mit Erreichen der für die jeweilige Krankenkasse ab dem 1 zu einem späteren Zeitpunkt als nach § 19 Abs

3

2Nach dem 1

März 2013 in Kraft tretende Änderungen der gesetzlichen Bestimmungen der in Satz 1 genannten Versorgungseinrichtungen im Hinblick auf das Erreichen der Altersgrenze für eine anrechnungsfreie Altersrente sind nur relevant, wenn die sich daraus ergebende Altersgrenze entspricht die gesetzliche Altersgrenze zum Erreichen einer Regelaltersrente ohne Abschläge

Kündigungszeitpunkt ggf

mehrfach verschieben

2Wird die erstmalige Vereinbarung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erst nach Erreichen der Regelaltersgrenze des Arbeitnehmers getroffen, soll das Arbeitsverhältnis modifiziert fortgesetzt werden oder wird der Arbeitnehmer erst nach Erreichen der Regelaltersgrenze eingestellt Regelaltersgrenze kann das Arbeitsverhältnis auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers befristet werden

3Beruht die Befristung auf der Personal- und Nachwuchsplanung des Arbeitgebers, wird dies dem Arbeitnehmer in geeigneter Form schriftlich mitgeteilt

4Eine Befristung im Sinne der Sätze 2 und 3 setzt den Bezug einer Altersrente als Vollrente oder den Anspruch des Arbeitnehmers auf eine solche Rente voraus

§ 20 Bescheinigung

1Jeder Arbeitnehmer hat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses durch den Arbeitgeber oder seinen Bevollmächtigten

In begründeten Fällen kann er eine vorläufige Bescheinigung verlangen

§ 21 Schutzkleidung, Arbeitskleidung

(1) Soweit das Tragen von Schutzkleidung gesetzlich vorgeschrieben oder vom Arbeitgeber angeordnet ist, wird diese unentgeltlich zur Verfügung gestellt

Es bleibt Eigentum des Arbeitgebers

(2) Hat der Arbeitgeber das Tragen von Arbeitskleidung angeordnet, so wird diese unentgeltlich zur Verfügung gestellt

Es bleibt Eigentum des Arbeitgebers

(3) Die Reinigung der Schutz- und Arbeitskleidung erfolgt auf Kosten der Einrichtung

§ 22 Schiedsverfahren

(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind verpflichtet, bei Meinungsverschiedenheiten, die sich aus der Anwendung des AVR oder aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, zunächst die beim zuständigen Diözesancaritasverband eingerichtete Schlichtungsstelle anzurufen, die für die Streitbeilegung zuständig ist die entstanden sind

(2) 1Die Schlichtungsstelle kann Fragen von grundsätzlicher Bedeutung der vom Deutschen Caritasverband eingerichteten Zentralen Schlichtungsstelle zur Beurteilung vorlegen

2Für solche Meinungsverschiedenheiten, an denen ein Diözesan-Caritasverband beteiligt ist, ist unmittelbar die Zentrale Schlichtungsstelle zuständig

(3) Bei Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer der Zentrale des Deutschen Caritasverbandes ist eine besondere Schlichtungsstelle einzuberufen Die Schlichtungsstelle wird unter Vermittlung des Erzbischofs von Freiburg gebildet

(4) Die Behandlung eines Falls vor der Schlichtungsstelle schließt die rechtzeitige Anrufung des Arbeitsgerichts nicht aus

§ 23 Ausschlussfrist

(1) 1Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit vom Arbeitnehmer oder Arbeitgeber in Textform geltend gemacht werden, sofern die AVR nichts anderes bestimmen

2Diese Verjährungsfrist gilt nicht für die Haftung wegen Vorsatz, für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie für Arbeitnehmeransprüche, die von Gesetzes wegen von dieser Verjährung ausgenommen sind

Hinweis Wolfram Schiering:

BAG Urteil vom 30.10.2019 – 6 AZR 465/18/18 – Kirchenarbeitsrecht – Frist:

Sehen kirchliche arbeitsrechtliche Vorschriften eine Ausschlussfrist für die Geltendmachung von Ansprüchen vor, muss diese gemäß § 2 Abs

1 Satz 1 NachwG als wesentliche Vertragsbedingung schriftlich niedergelegt werden

Der pauschale Hinweis auf die Geltung kirchlicher arbeitsrechtlicher Vorschriften reicht hierfür nicht aus

(2) Für denselben Sachverhalt genügt die einmalige Geltendmachung des Anspruchs zur Unwirksamkeit der Verjährung für später fällige Leistungen

Anmerkung Wolfram Schiering: Vgl

die BAG-Rechtsprechung zu Ausschlussfristen in kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen

§ 24 Einsatz von Leiharbeitnehmern

Abweichend von § 1 Abs

1b Satz 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) dürfen Arbeitnehmer, die im Geltungsbereich des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes an Einrichtungen und Büros überlassen werden, mindestens bis zu fünf Jahren überlassen werden Es gelten die Vergütungsordnungen des AVR in ihrer jeweils gültigen Fassung

Gleichzeitig darf der betroffene Arbeitnehmer im Hinblick auf die im Betrieb und in der Geschäftsstelle des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen, einschließlich des Arbeitsentgelts, nicht schlechter gestellt werden als ein vergleichbarer Arbeitnehmer des Entleihers, § 8 Abs

1 AUG.

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Auf Grundlage des § 10 Abs

4 des Gesetzes zur Fortentwicklung des Sächsischen Dienstrechts vom 28

Juni 2018 (SächsGVBl

S

430) wird der Wortlaut des Sächsischen Personalvertretungsgesetzes in der seit dem 1

Januar geltenden Fassung , 2018 ist unten veröffentlicht

Die Neufassung berücksichtigt: Sächsisches Personalvertretungsgesetz

(SächsPersVG) 2

Inhaltsübersicht Teil 1

Allgemeine Bestimmungen § 1 Geltungsbereich § 2 Mitwirkungspflicht § 3 Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände § 4 Beschäftigte § 5 Gruppen § 6 Ämter § 7 Abteilungsleiter § 8 Behindertenverbot § 9 Weiterbeschäftigung der Auszubildenden § 10 Geheimhaltung § 11 Unfallvorschriften Teil 2

Personalvertretungen § 12 Bildung von Personalvertretungen § 13 Wahlberechtigung § 14 Wählbarkeit § 15 Wählbarkeit in besonderen Fällen § 16 Zahl der Personalratsmitglieder § 17 Vertretung von Gruppen § 18 Unterschiedliche Verteilung unter Gruppen § 19 Wahlverfahren § 20 Bestellung des Wahlvorstands durch den Personalrat § 21 Wahl des Wahlvorstands durch die Betriebsversammlung § 22 Bestellung des Wahlvorstands durch den Abteilungsleiter § 23 Einleitung der Wahl § 24 Schutz der der Wahl – Kostenregelung § 25 Anfechtung der Wahl § 26 Amtszeit § 27 Wahlfrist § 28 Ausschluss und Auflösung § 29 Erlöschen der Mitgliedschaft § 30 Ruhen der Mitgliedschaft § 31 Ersatzmitglieder § 32 N Wiederwahl bei Neugründung und Zusammenlegung von Abteilungen und Gremien Teil 3

Geschäftsführung § 33 Vorstand des Personalrats § 34 Aufgaben des Vorstandes § 35 Sitzungen § 36 Leitung von Sitzungen § 37 Teilnahme von Vertretern der Gewerkschaften § 38 Beschlussfassung – Beschlussfähigkeit § 39 Gemeinsame Beratung – Gruppenbeschluss § 40 Aussetzung von Beschlüssen § 41 Mitwirkung anderer Personen § 42 Verhandlungsprotokolle § 43 Geschäftsordnung § 43a Ausschüsse des Personalrats § 44 Sprechzeiten § 45 Kosten Teil 4

Rechtsstellung § 46 Freistellung von der Arbeit § 47 Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen § 48 Schutzvorschriften Teil 5

Betriebsversammlung § 49 Zusammensetzung und Geschäftsführung § 50 Einberufung – Tätigkeitsbericht § 51 Zeitpunkt § 52 Gegenstand § 53 Mitbestimmungsrecht Abschnitt 6

Bühnenvertretungen und Gesamtpersonalrat § 54 Bühnenvertretungen § 55 Entsprechende Anwendung der Personalvertretungsordnung § 56 Gesamtpersonalrat § 57 Wahl, Amtszeit und Geschäftsführung Abschnitt 7

Besondere Vertretungen § 58 Jugend- und Auszubildendenvertretung § 59 Aktives und passives Wahlrecht § 60 Zusammensetzung § 61 Wahlvorstand – Amtszeit § 62 Aufgaben § 63 Entsprechende Anwendung von Vorschriften § 64 Bühnenvertretung und Gesamtjugend- und Auszubildendenvertretung § 65 Jugend- und Auszubildendenversammlung § 66 (weggefallen) § 67 Schulen und Lehrer § 68 Polizeidienst § 69 Arbeitsgemeinschaft der Hauptpersonalräte § 70 Landesbetrieb Sachsenforst Teil 8

Mitwirkung der Personalvertretung § 71 Zusammenarbeit § 72 Gleichbehandlung – Verbot parteipolitischer Betätigung § 73 Allgemeine Aufgaben – Anhörung § 74 Unfall-, Umwelt- und Gesundheitsgefahren § 75 Teilnahme an Prüfungen § 76 Teilnahmeverfahren § 77 Mitwirkungsrechte § 78 Ordentliche Kündigung § 79 Mitbestimmungsverfahren § 80 Angelegenheiten der beschränkten Mitbestimmung § 81 Angelegenheiten der vollen Mitbestimmung § 82 Beschränkung der Mitbestimmung, Versagungsgründe § 83 Initiativrecht § 84 Dienstvereinbarungen – Tarifverträge § 85 Einigungsstelle § 86 Durchführung von Entscheidungen § 87 Mitwirkung der Ebenenvertretung und des Gesamtbetriebsrats 9

Abschnitt

Gerichtliche Entscheidung § 88 Zuständigkeit und Entscheidungen der Verwaltungsgerichte § 89 Bildung von Fachkammern Teil 10

Verschlusssachen und Verfassungsschutz § 90 Ausschuss für Verschlusssachen § 91 Abweichungen für das Landesamt für Verfassungsschutz Teil 11

Übergangs- und Schlussp § 92 Wahlvorschriftenverordnung § 93 Übergangsvorschrift (zu § 67 Abs

1 Satz 1) § 94 Inkrafttreten – Aufhebung

Teil 1

Allgemeine Regeln

§ 1

Geltungsbereich In den Verwaltungen, Gerichten, Schulen und Betrieben des Freistaates Sachsen, den kommunalen Selbstverwaltungskörpern und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts, die der Aufsicht des Freistaates Sachsen unterliegen, Personal Vertreter werden nach Maßgabe dieses Gesetzes gebildet

§ 2

Kooperationsgebot (1) Die Abteilung und die Personalvertretung arbeiten vertrauensvoll und in Zusammenarbeit mit den in der Abteilung vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden unter Beachtung der Gesetze und Tarifverträge zum Wohle der Arbeitnehmer zusammen Mitarbeiter und zur Erfüllung dienstlicher Aufgaben

(2) Zur Wahrnehmung der Aufgaben und Befugnisse der in der Agentur nach diesem Gesetz vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände ist deren Vertretern Zutritt zur Agentur, zu einzelnen Teilen der Agentur und zu den Arbeitsstätten zu gewähren nach Benachrichtigung der Agentur, es sei denn, dies ist für den Ablauf des Dienstes, zwingende Sicherheitsvorschriften oder die Wahrung von Amtsgeheimnissen zwingend erforderlich

§ 3

Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände Die Aufgaben der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände, insbesondere die Wahrung der Interessen ihrer Mitglieder, werden durch dieses Gesetz nicht berührt

§ 4

Arbeitnehmer (1) 1Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind Beamte und Angestellte einschließlich derjenigen, die zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt sind

2Beschäftigter ist auch, wer aufgrund anderer Rechtsverhältnisse in der Agentur beschäftigt ist, insbesondere wenn es sich um ein Arbeits- oder Dienstverhältnis zu einem externen Arbeitgeber oder Arbeitgeber handelt

3§ 14 Absatz 1, 2 Satz 1 und 2 sowie Absatz 3 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in der Fassung der Bekanntmachung vom 3

Februar 1995 (BGBl

I S

158), zuletzt geändert durch Artikel 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes Gesetz vom 21

Februar 2017 (BGBl

I S

258) in der geltenden Fassung geändert wurde, gilt entsprechend für Leiharbeitnehmer

4Richter und Staatsanwälte sind Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes, wenn sie bei einer der in § 1 bezeichneten Einrichtungen zur Ausübung außergerichtlicher oder außerstaatsanwaltlicher Tätigkeiten beschäftigt sind

(2) Wer Beamter ist, bestimmen die Beamtengesetze

2Beschäftigte in einem öffentlich-rechtlichen Ausbildungsverhältnis sind Beamten gleichgestellt

(3) 1Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeitnehmer, die nach dem für die Überlassung geltenden Tarifvertrag oder nach ihrem Arbeitsvertrag als Arbeitnehmer beschäftigt sind

2Als Arbeitnehmer gelten auch Arbeitnehmer, die sich in einer Berufsausbildung für eine Arbeitnehmertätigkeit befinden

(4) Studentische, wissenschaftliche und künstlerische Hilfskräfte gemäß § 57 Absatz 3 des Sächsischen Hochschulfreiheitsgesetzes in der Fassung der Bekanntmachung vom 15

Januar 2013 (SächsGVBl

S

3), die zuletzt durch § 11 des Sächsischen Hochschulgesetzes definiert wurde gelten auch als Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes vom 29

April 2015 (SächsGVBl

S

349) in der jeweils geltenden Fassung sowie studentische Hilfskräfte nach § 16 Abs

1 des Sächsischen Berufsakademiegesetzes vom 9

Juni 2017 (SächsGVBl

S

306), in der jeweils gültigen Fassung

(5) Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind nicht 1

ehrenamtliche Beamte, 2

Personen, deren Beschäftigung ausschließlich oder überwiegend von Beweggründen religiöser Art bestimmt wird, 3

Personen, die ausschließlich oder überwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingliederung beschäftigt werden oder Ausbildung und dies durch Vertrag oder sonstige Vereinbarungen oder behördliche Maßnahmen bestimmt ist, 4

Professoren, Juniorprofessoren, Privatdozenten, Gastprofessoren und Honorarprofessoren an Hochschulen, 5

nebenberufliche Lehrbeauftragte nach § 16 Absatz 1 der Berufsakademie Sachsen Bildungsgesetz, 6

Freiwillige nach dem Bundesfreiwilligendienstgesetz vom 28

April 2011 (BGBl

I S

687), zuletzt geändert durch Artikel 15 Absatz 5 des Gesetzes vom 20

Oktober 2015 (BGBl

I S

1722), in der derzeit gültigen Fassung

§ 5

Gruppen 1Die Beamten und Angestellten bilden je eine Gruppe

2Die in § 4 Abs

1 bezeichneten Richter und Staatsanwälte schließen sich der Gruppe der Beamten an

Abschnitt 6

Ämter (1) Ämter im Sinne dieses Gesetzes sind die einzelnen Behörden, Verwaltungsstellen, Gerichte, Schulen und Betriebe der in § 1 genannten Einrichtungen

(2) Mittlere Behörden im Sinne dieses Gesetzes sind die ihnen unmittelbar nachgeordneten Behörden die oberste Dienstbehörde, der andere Dienststellen unterstellt sind

(3) Tochtergesellschaften und Niederlassungsteile gelten als selbstständige Niederlassungen, wenn 1

sie mehr als 60 Mitarbeiter beschäftigen, 2

sie a) in Aufgabenbereich und Organisation selbstständig sind oder b) in Aufgabenbereich oder Organisation selbstständig sind und sich nicht in einem räumlich angrenzenden Umfeld auf dem Gelände der Hauptverwaltung befinden und 3

die Mehrheit der Wahlberechtigten dies in geheimer Abstimmung beschließt oder die oberste Dienstbehörde dies mit Zustimmung der Mehrheit der wahlberechtigten Arbeitnehmer für erforderlich hält

Zweigniederlassungen und Zweigniederlassungen sind selbstorganisiert, wenn ihr Leiter interne Angelegenheiten selbstständig entscheidet

3Der Beschluss nach Satz 1 Nummer 3 gilt für die folgende Wahl und die Amtszeit der daraus resultierenden Personalvertretung

4Die in Satz 1 Nr

1 genannte Mindestbeschäftigungszahl gilt nicht für räumlich weit entfernte Zweigniederlassungen und Geschäftsstellen

(4) Bei gemeinsamen Dienststellen des Bundes und den in § 1 genannten Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts gilt als Dienstnehmer nur, wer nicht im Bundesdienst beschäftigt ist

(5) 1Die Körperschaften der kommunalen Selbstverwaltung und die anderen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts bilden jeweils eine Anstalt im Sinne dieses Gesetzes

2Gleiches gilt für eigentümergeführte Unternehmen mit mehr als 60 festangestellten Beschäftigten

3Absatz 3 gilt mit Ausnahme von Satz 1 Nummer 2 Buchstabe b entsprechend

(6) 1Bei länderübergreifenden Ämtern gelten die Organisationseinheiten eines Landes als selbstständige Ämter, wenn die Mehrheit ihrer wahlberechtigten Beschäftigten dies in geheimer Abstimmung beschließt oder die oberste Dienstbehörde dies mit für erforderlich hält die Zustimmung der Mehrheit der wahlberechtigten Arbeitnehmer

2Absatz 3 findet keine Anwendung

§ 7

Abteilungsleiter (1) 1Der Abteilungsleiter (Abteilungsleiter) handelt für den Bereich

2Er kann sich durch seinen ständigen Vertreter oder einen entscheidungsbefugten Mitarbeiter vertreten lassen

(2) 1Wird die Agentur von einem Kollegialorgan geleitet, bestimmt dieses in seiner Geschäftsordnung, welche seiner Mitglieder gegenüber der Personalvertretung auftreten und wer ihr ständiger Vertreter ist

2Das Kollegium kann auch einen zur Entscheidung in der Sache befugten Mitarbeiter mit der Vertretung beauftragen

§ 8 Behinderungsverbot Personen, die Aufgaben oder Befugnisse nach diesem Gesetz wahrnehmen, dürfen hierdurch nicht behindert und wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder bevorzugt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung

§ 9

Weiterbeschäftigung von Auszubildenden (1) Beabsichtigt der Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer (Auszubildenden), der sich in einem Berufsausbildungsverhältnis nach dem Berufsbildungsgesetz, dem Pflegegesetz oder dem Hebammengesetz befindet und Mitglied einer Personalvertretung oder a Jugend- und Auszubildendenvertretung nach erfolgreichem Abschluss des Berufsausbildungsverhältnisses auf unbestimmte Zeit, hat er dies dem Auszubildenden drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses unter Angabe der Gründe schriftlich mitzuteilen

(2) Beantragt ein in Absatz 1 genannter Auszubildender innerhalb der letzten drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses beim Arbeitgeber schriftlich die Weiterbeschäftigung, so gilt zwischen dem ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als begründet Auszubildender und Arbeitgeber nach erfolgreichem Ausbildungsverhältnis

(3) Die Absätze 1 und 2 gelten auch, wenn das Berufsausbildungsverhältnis vor Ablauf eines Jahres nach Ablauf der Amtszeit der Personalvertretung oder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung erfolgreich endet

(4) Der Arbeitgeber kann spätestens zwei Wochen nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses beim Verwaltungsgericht beantragen, 1

festzustellen, dass ein Arbeitsverhältnis nach Absatz 2 oder 3 nicht begründet ist oder 2

bereits begründet ist nach Absatz 2 oder 3 das Arbeitsverhältnis zu kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände eine Fortsetzung der Tätigkeit nicht zugemutet werden kann

2An dem Verfahren vor dem Verwaltungsgericht ist die Personalvertretung beteiligt, bei einem Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung auch diese

(5) Die Absätze 2 bis 4 gelten unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seiner Mitteilungspflicht nach Absatz 1 nachgekommen ist

§ 10

Geheimhaltung (1) Personen, die Aufgaben oder Befugnisse nach diesem Gesetz ausüben oder ausgeübt haben, haben über Angelegenheiten Stillschweigen zu bewahren und dabei bekannt gewordene Tatsachen

2Mit Ausnahme der Fälle des § 73 Absatz 2 Satz 4 und des § 90 gilt die Verschwiegenheitspflicht der Mitglieder der Personalvertretung und der Jugend- und Auszubildendenvertretung gegenüber den anderen Mitgliedern der Vertretung und den in Satz 1 genannten Personen nicht gegenüber der zuständigen Personalvertretung; sie gilt auch nicht für die vorgesetzte Abteilung, die auf ihrer Ebene gebildete Ebenenvertretung und den Gesamtpersonalrat

3Satz 2 gilt auch für Beschwerden an die Schlichtungsstelle

(2) Die Geheimhaltungsverpflichtung gilt nicht für Angelegenheiten oder Tatsachen, die offenkundig sind oder wegen ihrer Bedeutung keiner Geheimhaltung bedürfen

§ 11

Unfallvorschriften 1Erleidet ein Beamter in Ausübung von Rechten oder Pflichten nach diesem Gesetz einen Unfall im Sinne des Sächsischen Beamtenversorgungsgesetzes vom 18

Dezember 2013 (SächsGVBl

S

970, 1045), zuletzt geändert nach § 5 des Gesetzes vom 28

Juni 2018 (SächsGVBl

S

430) in der derzeit gültigen Fassung ein Arbeitsunfall wäre, sind diese Vorschriften entsprechend anzuwenden

2Für die übrigen Arbeitnehmer gelten die Vorschriften des Siebten Buches Sozialgesetzbuch – Gesetzliche Unfallversicherung – (§ 1 des Gesetzes vom 7

August 1996, BGBl

I S

1254), zuletzt geändert durch § 4 des das Gesetz vom 17

Juli 2017 (BGBl

I S

2575) in der jeweils gültigen Fassung

Teil 2

Personalausschüsse

§ 12

Bildung von Personalräten (1) Personalräte werden in allen Dienststellen gebildet, die in der Regel mindestens fünf wahlberechtigte Personen beschäftigen, von denen drei wahlberechtigt sind

(2) Abteilungen, die die Voraussetzungen des Absatzes 1 nicht erfüllen, werden von der übergeordneten Abteilung im Einvernehmen mit dem Ebenenbeauftragten einer benachbarten Abteilung zugeordnet

(3) Der Personalrat soll sich aus Vertretern der verschiedenen Beschäftigungsarten zusammensetzen

(4) 1Frauen und Männer sollen in der Personalvertretung entsprechend ihrem Anteil an den Stimmberechtigten vertreten sein

2Die Wahlvorschläge sollen eine dem Verhältnis entsprechende Anzahl von Kandidaten enthalten

§ 13

Wahlberechtigung (1) 1Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Dienststelle sind wahlberechtigt für die Personalvertretung einer Dienststelle (Personalrat), soweit ihnen nicht durch richterliche Entscheidung oder Abstimmung ein Stimmrecht in öffentlichen Angelegenheiten zukommt, nicht besitzen

2Gleiches gilt für ausländische Arbeitnehmer, wenn gerichtlich festgestellt worden ist, dass die Verurteilung für deutsche Staatsangehörige zum Verlust der in Satz 1 bezeichneten Rechte führen würde

(2) Absatz 1 Satz 1 gilt für Beschäftigte nach § 4 Abs

4 nur, wenn sie am Tag der Wahl seit mindestens drei Monaten bei der Dienststelle beschäftigt sind

(3) Wer zu einer Dienststelle abgeordnet oder abgeordnet wird, ist dort wahlberechtigt, sobald die Abordnung oder Abordnung am Wahltag länger als drei Monate gedauert hat; gleichzeitig verliert er das Stimmrecht im alten Amt

2Dies gilt nicht für freigestellte Mitglieder einer Ebenenvertretung oder des Gesamtpersonalrats sowie für Beschäftigte, die an Kursen teilnehmen

(4) Beschäftigte, die am Wahltag länger als sechs Monate ohne Gehaltsbezug beurlaubt oder länger als 14 Monate in Elternzeit sind, sind nicht wahlberechtigt

(5) Beschäftigte, die in mehreren Abteilungen beschäftigt sind, sind in allen Abteilungen wahlberechtigt

§ 14

Wählbarkeit (1) Alle Wahlberechtigten, die am Tag der Wahl 1

das 18

Lebensjahr vollendet haben, 2

seit sechs Monaten im Unternehmen tätig sind und ihrer obersten Dienstbehörde angehören und 3

im öffentlichen Dienst stehen Verwaltung oder in von ihnen geführten Unternehmen für ein Jahr

(2) Nicht wählbar ist, wer infolge einer richterlichen Entscheidung Rechte aus öffentlichen Wahlen nicht erlangen kann

(3) Beamte im Vorbereitungsdienst und Beschäftigte in einer entsprechenden Berufsausbildung können nicht in eine Bühnenvertretung gewählt werden

(4) Die in § 7 genannten Personen und Arbeitnehmer, die in Personalangelegenheiten der Dienststelle zur selbständigen Entscheidung befugt sind, können für die Personalvertretung ihrer Dienststelle höchstens für ein Jahr gewählt werden oder bei Umstrukturierungen von Dienststellen das Erfordernis des § 14 Abs

1 Nummer 2 gilt nicht für die Förderfähigkeit

(2) Das Erfordernis des § 14 Abs

1 Nr

3 entfällt, wenn weniger als die fünffache Zahl der Wahlberechtigten in einer der Gruppen der jeweiligen Betriebsratsmitglieder und Gruppenvertreter nach den §§ 16 und 17 anwesend sind

§ 16

Zahl der Personalratsmitglieder (1) 1Der Personalrat besteht aus Dienststellen mit Personalräten in der Regel aus einer Person mit 5 bis 20 Wahlberechtigten, aus drei Mitgliedern mit 21 bis 50 Wahlberechtigten, aus fünf Mitgliedern mit 51 bis 150 Wahlberechtigten, 151 bis 300 Wahlberechtigte ab sieben Mitglieder, 301 bis 600 Wahlberechtigte ab neun Mitglieder, 601 bis 1.000 Wahlberechtigte ab elf Mitglieder

2Die Zahl der Mitglieder erhöht sich in Fachbereichen von 1.001 bis 5.000 Wahlberechtigten um zwei für je weitere angefangene 1.000, bei 5.001 und mehr Wahlberechtigten um zwei für je weitere angefangene 5.000

(2) Die Höchstzahl der Mitglieder beträgt fünfundzwanzig

§ 17

Vertretung der Gruppen (1) 1Sofern Mitglieder beider Gruppen in der Geschäftsstelle beschäftigt sind, muss jede Gruppe ihrer Stärke entsprechend im Personalrat vertreten sein, wenn dieser aus mindestens drei Mitgliedern besteht

2Bei gleicher Gruppenstärke entscheidet das Los

3Macht eine Gruppe ihr Vertretungsrecht im Personalrat nicht geltend, verliert sie ihr Vertretungsrecht

(2) Der Wahlvorstand errechnet die Sitzverteilung auf die Fraktionen nach den Grundsätzen der Verhältniswahl

(3) Eine Gruppe erhält mindestens Gruppenvertreter Anzahl der Gruppenmitglieder Vertreter bei weniger als 51 stimmberechtigten Gruppenmitgliedern einen Vertreter, bei 51 bis 200 stimmberechtigten Gruppenmitgliedern zwei Vertreter, bei 201 bis 600 stimmberechtigten Gruppenmitgliedern drei Vertreter, bei 601 bis 1.000 stimmberechtigten Gruppenmitgliedern vier Vertreter, bei 1.001 bis 3.000 stimmberechtigten Gruppenmitgliedern fünf Vertreter, bei 3.001 und mehr stimmberechtigten Gruppenmitgliedern sechs Vertreter

(4) Eine Gruppe, der nicht mehr als fünf Wahlberechtigte angehören, ist nur vertreten, wenn ihr mindestens ein Zwanzigstel der in der Geschäftsstelle wahlberechtigten Personen angehört

(5) Für die Vertretung von Frauen und Männern gilt § 12 Abs

4 entsprechend

§ 18

Abweichende Verteilung auf die Fraktionen (1) Die Verteilung der Mitglieder des Personalrats auf die Fraktionen kann abweichend von § 17 geregelt werden, wenn jede Fraktion dies vor der Neuwahl in gesonderter geheimer Abstimmung beschließt

(2) 1Für jede Gruppe können auch Beschäftigte der jeweils anderen Gruppe benannt werden

2Die Gewählten gelten als Vertreter der Gruppe, für die sie nominiert wurden

3Dies gilt auch für Ersatzmitglieder

§ 19

Wahlverfahren (1) Der Personalrat wird unmittelbar, frei, gleich und geheim gewählt

(2) 1Besteht der Personalrat aus mehreren Personen, so wählen die Beamten und die Arbeitnehmer ihre Vertreter (§ 17) jeweils in getrennten Wahlgängen; es sei denn, eine Gruppe erhält keinen Vertreter nach § 17 Abs

4 oder die Stimmberechtigten jeder Gruppe beschließen, vor der Neuwahl in getrennter geheimer Abstimmung gemeinsam abzustimmen

2Der Beschluss bedarf der Mehrheit der Stimmen aller Stimmberechtigten jeder Gruppe

(3) 1Die Wahl erfolgt nach den Grundsätzen der Verhältniswahl (Listenwahl)

2Wird nur ein Wahlvorschlag eingereicht, findet eine Mehrheitswahl (Einzelwahl) statt

3In Abteilungen, in denen der Personalrat aus einer Person besteht, wird diese mit einfacher Stimmenmehrheit gewählt

4Gleiches gilt für eine Gruppe, die nur Anspruch auf einen Vertreter im Personalrat hat

(4) 1Für die Wahl des Personalrats können die Wahlberechtigten und die in der Geschäftsstelle vertretenen Gewerkschaften Vorschläge machen

2Jeder Wahlvorschlag der Stimmberechtigten muss von mindestens einem Zwanzigstel, mindestens aber drei der stimmberechtigten Gruppenmitglieder unterzeichnet sein

3In jedem Fall genügt die Unterschrift von 50 stimmberechtigten Mitgliedern der Gruppe

4Beschäftigte, die nach § 14 Absatz 4 nicht wählbar sind, dürfen keine Wahlvorschläge machen oder unterschreiben

(5) Sind gemeinsame Wahlen nach Absatz 2 beschlossen worden, so muss jeder Wahlvorschlag der Wahlberechtigten von mindestens einem Zwanzigstel der Wahlberechtigten unterzeichnet sein; Absatz 4 Sätze 2 bis 4 gelten entsprechend

(6) 1Werden gruppenfremde Bewerberinnen und Bewerber in einer gemeinsamen Wahl für eine Fraktion vorgeschlagen, so muss der Wahlvorschlag von mindestens einem Zehntel der Wahlberechtigten der Fraktion, für die sie vorgeschlagen werden, unterzeichnet sein

2Absatz 4 Satz 3 und 4 gilt entsprechend

(7) 1Jeder Wahlvorschlag einer Gewerkschaft muss von zwei Vertretern unterzeichnet sein

2Bestehen Zweifel an der Zuordnung, kann der Wahlvorstand verlangen, dass die Gewerkschaft die Zuordnung bestätigt

(8) Jeder Mitarbeiter kann nur auf einer Nominierung genannt werden

§ 20

Bestellung des Wahlvorstands durch den Personalrat (1) 1Spätestens zwölf Wochen vor dem Ende der Amtszeit bestellt der Personalrat drei Wahlberechtigte zum Wahlvorstand und einen von ihnen zum Vorsitzenden

Gleichzeitig bestimmt er deren Vertreter

(2) Sind Mitglieder beider Gruppen in der Geschäftsstelle beschäftigt, muss jede Gruppe im Wahlvorstand vertreten sein

(3) Hat die Geschäftsstelle männliche und weibliche Beschäftigte, so sollen dem Wahlvorstand sowohl Frauen als auch Männer angehören

(4) Je ein Vertreter der in der Geschäftsstelle vertretenen Gewerkschaften ist berechtigt, an den Sitzungen des Wahlvorstandes mit beratender Stimme teilzunehmen

§ 21

Wahl des Wahlvorstandes durch die Betriebsversammlung Wer die Voraussetzungen des § 12 nicht erfüllt, hat auf Antrag von mindestens drei Berechtigten unverzüglich eine Betriebsversammlung zur Wahl des Wahlvorstandes durch den Abteilungsleiter einzuberufen Wahlberechtigte oder eine im Departement vertretene Gewerkschaft

2§ 20 gilt entsprechend

3Die Betriebsversammlung wählt einen Versammlungsleiter

§ 22

Bestellung des Wahlvorstandes durch den Abteilungsleiter 1Falls eine Personalversammlung (§ 21) nicht stattfindet oder die Personalversammlung keinen Wahlvorstand wählt, so bestellt der Abteilungsleiter diesen auf Antrag von mindestens drei Personen Wahlberechtigte oder eine in der Abteilung Gewerkschaft vertretene Person

2§ 20 gilt entsprechend

§ 23

Einleitung der Wahl (1) 1Der Wahlvorstand leitet die Wahl unverzüglich ein; sie soll spätestens nach acht Wochen erfolgen

Kommt der Wahlvorstand dieser Verpflichtung nicht nach, bestellt der Departementsvorsteher einen neuen Wahlvorstand

(2) Der Wahlvorstand kann im Einvernehmen mit der Geschäftsstelle Wahlhelfer zu seiner Unterstützung bestellen

§ 24

Wahlschutz – Kostenregelung (1) 1Niemand darf die Wahl des Personalrats in einer gesetzwidrigen oder gegen die guten Sitten verstoßenden Weise behindern, insbesondere darf kein Wahlberechtigter in der Wahl eingeschränkt werden Ausübung des aktiven und passiven Stimmrechts

2§ 48 Abs

1 und 2 gilt für die Mitglieder des Wahlvorstands und die Wahlbewerber entsprechend

(2) Die Geschäftsstelle trägt die Kosten der Wahl

2Erforderliche Abwesenheiten von der Arbeitszeit aufgrund der Ausübung des Wahlrechts, der Teilnahme an der in § 21 genannten Betriebsversammlung oder der Mitarbeit im Wahlvorstand führen nicht zu einer Kürzung des Gehalts oder des Arbeitsentgelts

3Für die Mitglieder des Wahlvorstands gelten § 45 Abs

1 Satz 2, § 46 Abs

2 Satz 2 und § 47 Abs

1 entsprechend

Artikel 25

Anfechtung der Wahl (1) Mindestens drei Wahlberechtigte, jede in der Agentur vertretene Gewerkschaft oder der Agenturleiter können die Wahl innerhalb einer Frist von zwölf Werktagen, gerechnet ab dem Tag der Bekanntmachung der Anfechtung, bei dem Verwaltungsgericht anfechten Wahlergebnis, wenn gegen wesentliche Vorschriften des Wahlrechts, der Wahlberechtigung oder des Wahlverfahrens verstoßen und keine Berichtigung erfolgt ist, es sei denn, die Verletzung hätte das Wahlergebnis nicht ändern oder beeinflussen können

(2) 1Bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Verwaltungsgerichtshofes führt der Personalrat seine Geschäfte fort

2Wird die Wahl für ungültig erklärt, bleiben die zuvor getroffenen Entscheidungen des Personalrats in Kraft

(3) Unverzüglich nach Rechtskraft der Entscheidung hat die Dienststellenleitung eine Personalversammlung zur Wahl eines Wahlvorstandes einzuberufen

2Der Wahlvorstand hat unverzüglich eine Neuwahl einzuleiten

3Bis zur Neuwahl nimmt der Wahlvorstand die Rechte und Pflichten wahr, die dem Personalrat nach diesem Gesetz zustehen

(4) 1Wird die Wahl nur für eine Gruppe rechtskräftig angefochten, gilt § 27 Abs

4 entsprechend

2Der vom Abteilungsleiter unverzüglich zu bestellende Wahlvorstand nimmt die der Gruppe nach diesem Gesetz zustehenden Rechte und Pflichten im Personalrat bis zur nächsten Wahl wahr

§ 26

Amtszeit 1Die ordentliche Amtszeit des Personalrats beträgt fünf Jahre

2Die Amtszeit beginnt mit dem Tag der Wahl oder, wenn zu diesem Zeitpunkt noch ein Personalrat besteht, mit dem Ablauf seiner Amtszeit

3Sie endet spätestens am 31

Mai des Jahres, in dem die ordentlichen Betriebsratswahlen nach § 27 Abs

1 stattfinden

§ 27

Wahlzeitraum (1) Die ordentlichen Betriebsratswahlen finden alle fünf Jahre vom 1

März bis Mai statt 31

(2) Außerhalb dieser Frist ist der Personalrat zu wählen, wenn 1

sich die Zahl der Stammbediensteten bis zum Ablauf von vierundzwanzig Monaten, gerechnet vom Tage der Wahl an, um die Hälfte, mindestens aber um, erhöht oder verringert hat 50 oder 2

die Gesamtzahl der Mitglieder des Personalrats auch nach Eintritt aller Ersatzmitglieder um mehr als ein Viertel der vorgeschriebenen Zahl gesunken ist oder 3

der Personalrat mit der Mehrheit seiner Mitglieder den Rücktritt beschlossen hat , oder 4

der Personalrat durch gerichtlichen Beschluss aufgelöst worden ist, oder 5

ein Personalrat in der Dienststelle nicht besteht

(3) In den Fällen des Absatzes 2 Nummer 1 bis 3 führt der Personalrat seine Geschäfte bis zur Wahl des neuen Personalrats

(4) 1Wird eine Gruppe der Dienststelle, die bisher im Personalrat vertreten war, nicht mehr durch ein Mitglied des Personalrats vertreten, so wählt diese Gruppe für die restliche Amtszeit des Personalrats neue Vertreter

2§§ 20 bis 25 gelten mit der Maßgabe, dass eine Betriebsversammlung oder eine Gruppenversammlung zur Wahl eines Wahlvorstands nicht stattfindet

(5) 1Hat eine Personalratswahl außerhalb der für die ordentlichen Personalratswahlen festgesetzten Frist stattgefunden, ist der Personalrat in der auf die Wahl folgenden Periode der ordentlichen Personalratswahlen neu zu wählen

Hat die Amtszeit des Personalrats zu Beginn der für die ordentlichen Personalratswahlen festgesetzten Periode noch kein Jahr betragen, so ist der Personalrat in der übernächsten Periode der ordentlichen Personalratswahlen neu zu wählen

§ 28

Ausschluss und Auflösung (1) 1Auf Antrag eines Viertels der Wahlberechtigten oder einer in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaft kann das Verwaltungsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Personalrat, die Auflösung der Konzernvertretung oder die Auflösung anordnen Auflösung des Personalrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Befugnisse oder wegen grober Verletzung seiner beschlussrechtlichen Pflichten

2Der Personalrat kann aus den gleichen Gründen den Ausschluss eines Mitglieds beantragen

3Der Dienststellenleiter kann wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Personalrat oder die Auflösung des Personalrats beantragen

(2) 1Wird der Personalrat oder eine Gruppenvertretung aufgelöst, bestellt der Vorsitzende der Fachkammer des Verwaltungsgerichts einen Wahlvorstand

2Dieser hat unverzüglich eine Neuwahl einzuleiten

3Bis zur Neuwahl nimmt der Wahlvorstand die Befugnisse und Aufgaben wahr, die dem Personalrat nach diesem Gesetz zustehen

§ 29

Erlöschen der Mitgliedschaft (1) Die Mitgliedschaft im Personalrat erlischt durch 1

Ablauf der Amtszeit, 2

Niederlegung des Amtes, 3

Beendigung des 4

Ausscheidens aus der Dienststelle, 5

Verlust der Wählbarkeit, 6

Gerichtliche Entscheidung gemäß § 28, 7

Feststellung nach Ablauf der in § 25 bestimmten Frist, dass die gewählte Person nicht wählbar ist

(2) Die Mitgliedschaft im Personalrat wird durch einen Wechsel der Konzernzugehörigkeit nicht berührt; dieser bleibt ein Vertreter der Gruppe, die ihn gewählt hat

§ 30

Ruhen der Mitgliedschaft 1Die Mitgliedschaft eines Beamten im Personalrat ruht, solange ihm die Ausübung der Dienstgeschäfte untersagt oder er wegen eines gegen ihn anhängigen Disziplinarverfahrens vorübergehend entbunden ist und der Personalrat Ruhen vereinbart hat

2§ 48 Absatz 1 Satz 2 und 3 gilt entsprechend

§ 31

Ersatzmitglieder (1) 1Scheidet ein Mitglied des Personalrats aus, tritt ein Ersatzmitglied ein

2Dasselbe gilt, wenn ein Mitglied des Personalrats vorübergehend verhindert ist

(2) 1Die Ersatzmitglieder werden der Reihe nach aus den nicht gewählten Arbeitnehmern der Vorschlagslisten entnommen, denen die zu ersetzenden Mitglieder angehören

2Wird das ausgeschiedene oder verhinderte Mitglied mit einfacher Stimmenmehrheit gewählt, so tritt der nicht gewählte Arbeitnehmer mit der nächsthöheren Stimmenzahl als Ersatzmitglied ein

(3) § 29 Abs

2 gilt entsprechend, wenn sich die Gruppenzugehörigkeit vor Eintritt des Ersatzmitglieds in den Personalrat ändert

(4) Wird der Personalrat durch gerichtlichen Beschluss (§ 27 Abs

2 Nr

4) aufgelöst, treten Ersatzmitglieder nicht ein

§ 32

Neuwahlen bei Neugründungen und Eingliederungen von Abteilungen und Körperschaften (1) Werden Abteilungen, Zweigniederlassungen oder Teile einer Abteilung innerhalb einer Körperschaft zu einer neuen Abteilung zusammengefasst oder bilden sie durch Ausgliederung eine neue Abteilung (Neugründung)

), die bis zum Inkrafttreten der Neugründung bestehenden Personalräte für das neue Amt berufen, bilden unverzüglich gemeinsam einen Wahlvorstand

2Die bisherigen Personalräte führen die Geschäfte der neuen Dienststelle bis zur Konstituierung des Personalrats, längstens jedoch für vier Monate

3Die Aufgaben des Vorsitzenden werden von Sitzung zu Sitzung abwechselnd von den Vorsitzenden der bisherigen Personalräte wahrgenommen

Absatz 2 gilt entsprechend für Abteilungen, die nach der Neugründung fortbestehen

(2) Werden Abteilungen, Zweigniederlassungen oder Teile einer Abteilung in eine andere Abteilung einer Körperschaft eingegliedert (Eingliederung), findet eine Neuwahl statt, wenn die Eingliederung mehr als sechs Monate vor der nächsten ordentlichen Betriebsratswahl und deren Anzahl liegt sich die Wahlberechtigten um mindestens ein Fünftel erhöht haben, sich verändert haben

(3) Werden Körperschaften, Anstalten oder Stiftungen des öffentlichen Rechts ganz oder teilweise in eine andere juristische Person des öffentlichen Rechts eingegliedert oder zu einer neuen juristischen Person des öffentlichen Rechts vereinigt, gelten die Absätze 1 und 2 entsprechend

Teil 3

Management

§ 33

Vorstand des Personalrats (1) 1Der Personalrat bildet aus seiner Mitte den Vorstand

2Diesem Ausschuss muss ein Mitglied jeder im Personalrat vertretenen Gruppe angehören

3Die Vertreter jeder Gruppe wählen das ihnen zugeordnete Vorstandsmitglied

(2) 1Der Personalrat bestimmt mit einfacher Mehrheit, welches Vorstandsmitglied den Vorsitz führt

2Das andere nach Absatz 1 gewählte Vorstandsmitglied ist Stellvertreter, es sei denn, der Personalrat bestellt mit Zustimmung der Vertreter der Gruppe, der der Vorsitzende nicht angehört, ein nach Absatz 3 gewähltes Vorstandsmitglied oder einen Mitarbeiter Rat, der nicht Mitglied des Vorstandes ist, als stellvertretender Vorsitzender

3Besteht der Vorstand nur aus einem Mitglied, so bestimmt der Personalrat aus seiner Mitte den Stellvertreter mit einfacher Mehrheit

(3) 1Der Personalrat kann aus seiner Mitte mit einfacher Stimmenmehrheit ein weiteres Mitglied wählen; ab elf Mitgliedern wählt er zwei weitere Mitglieder in den Vorstand

wenn Mitglieder des Personalrats aus Vorschlagslisten mit unterschiedlichen Namen gewählt wurden und keine Mitglieder aus der Liste mit der zweithöchsten Zahl, aber mindestens einem Drittel aller von den Wahlberechtigten abgegebenen Stimmen im Vorstand vertreten sind den Ressorts, eines der anderen Vorstandsmitglieder ist aus dieser Listenliste

§ 34

Aufgaben des Vorstandes (1) Der Vorstand führt die laufenden Geschäfte

(2) 1Der Vorsitzende vertritt den Personalrat im Rahmen der von ihm getroffenen Entscheidungen

2Er ist ermächtigt, Erklärungen entgegenzunehmen, die gegenüber dem Personalrat abzugeben sind

3Angelegenheiten, die nur eine Gruppe betreffen, werden durch den Vorsitzenden, wenn er dieser Gruppe nicht selbst angehört, gemeinsam mit einem der Gruppe angehörenden Mitglied des Betriebsrats vertreten

§ 35

Sitzungen (1) Spätestens zwei Wochen nach dem Wahltag beruft der Wahlvorstand die Mitglieder des Personalrats zur Durchführung der vorgeschriebenen Wahlen ein und leitet die Sitzung, bis der Personalrat aus seiner Mitte einen Wahlleiter bestellt hat

(2) 1Der Vorsitzende des Personalrats beruft weitere Sitzungen ein

2Er bestimmt die Tagesordnung und leitet die Verhandlung

3Die oder der Vorsitzende hat die Mitglieder des Personalrats unter Angabe der Tagesordnung rechtzeitig zu den Sitzungen einzuladen

4Satz 3 gilt auch für die Einberufung der Schwerbehindertenvertretung, der Frauenvertretung und der Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung, soweit sie zur Teilnahme an der Sitzung berechtigt sind

(3) Auf Antrag 1

eines Viertels der Mitglieder des Personalrats, 2

der Mehrheit der Vertreter einer Gruppe, 3

des Abteilungsleiters, 4

der Schwerbehindertenvertretung in besonders berührenden Angelegenheiten schwerbehinderte Arbeitnehmer, 5

die Mehrheit der Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung in Angelegenheiten, die junge Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besonders betreffen (§ 58), oder 6

die Frauenbeauftragte in Angelegenheiten, die die Aufgaben der Frauenvertretung nach § 20 betreffen des Sächsischen Frauenförderungsgesetzes vom 31

März 1994 (SächsGVBl

S

684), letzteres wurde durch Artikel 26 des Gesetzes vom 18

Dezember 2013 (SächsGVBl

S

970), in der gegenwärtig geltenden Fassung, geändert Der Vorsitzende muss eine Sitzung einberufen und den Gegenstand, zu dem eine Aussprache beantragt wird, auf die Tagesordnung setzen

(4) Der Abteilungsleiter nimmt an den Sitzungen teil, die auf sein Verlangen angesetzt werden, sowie an den Sitzungen, zu denen er ausdrücklich eingeladen wird

(5) 1Der Vorsitzende kann nach näherer Regelung in der Geschäftsordnung Beschlüsse schriftlich fassen lassen, wenn kein Mitglied widerspricht

2Der Tenor der Entscheidung und die übersandte Entscheidungsgrundlage sind der Jugend- und Auszubildendenvertretung und der Schwerbehindertenvertretung mit der Einleitung des Umlaufverfahrens zuzusenden

3Über jedes Umlaufverfahren ist ein Protokoll anzufertigen, das mindestens den Wortlaut des Beschlusses und die Tatsache, dass der Beschluss nicht zustande gekommen ist, oder das Datum der Beschlussfassung enthält

4Das Ergebnis des Umlaufbeschlusses ist dem Personalrat in der nächsten Sitzung bekannt zu geben

§ 36

Durchführung der Sitzungen 1Die Sitzungen des Personalrats sind nicht öffentlich; sie finden in der Regel während der Arbeitszeit statt

Der Personalrat hat bei der Planung seiner Sitzungen die behördlichen Auflagen zu berücksichtigen

3Der Abteilungsleiter ist über den Sitzungstermin vorab zu informieren

4Der Personalrat kann zur Führung des Protokolls eine Person hinzuziehen, die ihm nicht angehört, soweit dies im Einzelfall erforderlich ist

§ 37

Teilnahme von Vertretern der Gewerkschaften Auf Antrag von einem Viertel der Mitglieder oder der Hälfte der Vertreter einer Gruppe des Personalrats nimmt ein Vertreter der im Personalrat vertretenen Gewerkschaften mit beratender Stimme an einer Sitzung teil Einzelfälle; in diesem Fall sind der Versammlungszeit und die Tagesordnung der Gewerkschaft rechtzeitig mitzuteilen

§ 38

Beschlussfassung – Beschlussfähigkeit (1) 1Die Beschlüsse des Personalrats werden mit einfacher Stimmenmehrheit der anwesenden Mitglieder gefasst

2Bei Stimmengleichheit wird ein Antrag abgelehnt

(2) Der Personalrat ist nur beschlussfähig, wenn mindestens die Hälfte seiner Mitglieder anwesend ist; Die Vertretung durch Ersatzmitglieder ist zulässig

(3) 1Dieses Mitglied nimmt an Beratungen und Beschlussfassungen über Angelegenheiten, die die persönlichen Interessen eines Mitglieds des Personalrats unmittelbar berühren, nicht teil

2In diesem Fall kann das Ersatzmitglied einspringen

3Gleiches gilt für die zur Teilnahme an den Sitzungen des Personalrats berechtigten Personen

(4) 1In Personalangelegenheiten kann der Personalrat beschließen, dass betroffene Arbeitnehmer vom Personalrat gehört werden

2Die behördlichen Umstände sind zu berücksichtigen

§ 39

Gemeinsame Beratung – Gruppenentscheidung (1) Der Personalrat berät und beschließt gemeinsam über die gemeinsamen Angelegenheiten der Beamten und Angestellten

(2) 1In Angelegenheiten, die nur die Mitglieder einer Gruppe betreffen, sind nur die Vertreter dieser Gruppe nach gemeinsamer Beratung im Personalrat zur Beschlussfassung berufen

In diesem Fall können die Vertreter dieser Gruppe beschließen, allein zu beraten

3Dies gilt nicht für eine Gruppe, die nicht im Personalrat vertreten ist

§ 40

Aussetzung von Beschlüssen (1) 1Wenn die Mehrheit der Vertreter einer Gruppe, der Jugend- und Auszubildendenvertretung oder der Schwerbehindertenvertretung einen Betriebsratsbeschluss als erhebliche Beeinträchtigung wesentlicher Interessen der von ihnen vertretenen Arbeitnehmer ansieht, so ist dies der Fall Die Beschlussfassung ist auf ihren unverzüglichen Antrag für die Dauer von sechs Werktagen ab Beschlussfassung auszusetzen

Innerhalb dieser Frist sollte eine Einigung angestrebt werden, ggf

mit Hilfe der unter den Mitgliedern des Betriebsrats oder der Jugend- und Auszubildendenvertretung oder der Schwerbehindertenvertretung vertretenen Gewerkschaften

3Die Aussetzung eines Beschlusses nach Satz 1 bewirkt keine Fristverlängerung

(2) 1Nach Ablauf der Frist ist in der Sache neu zu entscheiden

2Wird der erste Beschluss bestätigt, kann der Antrag auf Aussetzung nicht wiederholt werden

§ 41

Teilnahme anderer Personen (1) 1Ein von dieser benannter Vertreter der Jugend- und Auszubildendenvertretung und die Schwerbehindertenvertretung können an allen Sitzungen des Personalrats teilnehmen und in seinen Ausschüssen mit beratender Stimme mitwirken

2Die gesamte Jugend- und Auszubildendenvertretung kann an der Behandlung von Angelegenheiten, die die in § 58 genannten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besonders betreffen, mit beratender Stimme teilnehmen

3Die Jugend- und Auszubildendenvertretung ist stimmberechtigt bei Entscheidungen des Personalrats und seiner Ausschüsse, die überwiegend die in § 58 genannten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer betreffen

(2) Der Frauenvertretung ist Gelegenheit zur Mitwirkung bei der Behandlung von Angelegenheiten zu geben, die sie betreffen ihre Aufgaben nach § 20 des Sächsischen Frauenförderungsgesetzes

(3) 1Der Personalrat kann beschließen, dass für die Dauer der Beratung Sachverständige zu den Sitzungen hinzugezogen werden

2Der Personalrat hat sicherzustellen, dass sensible personenbezogene Daten nur mitgeteilt oder besprochen werden, wenn die betroffenen Personen damit einverstanden sind oder die Daten offenkundig sind

§ 42

Sitzungsprotokoll (1) 1Über jede Sitzung des Personalrats ist ein Protokoll anzufertigen, das mindestens Ort und Tag der Sitzung, den Wortlaut der Beschlüsse und die Mehrheit der Stimmen, mit denen sie gefasst wurden, enthält

2Die Niederschrift ist vom Vorsitzenden und einem weiteren Mitglied zu unterzeichnen

3Dem Protokoll ist eine Anwesenheitsliste beizufügen, die jeder Teilnehmer eigenhändig auszufüllen hat

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(2) 1Haben an der Sitzung der Abteilungsleiter, Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung, die Schwerbehindertenvertretung, die Frauenvertretung oder Gewerkschaftsvertreter teilgenommen, ist eine Abschrift des betreffenden Teils der Niederschrift beizufügen an sie weitergeleitet

2Einwendungen gegen das Protokoll sind unverzüglich schriftlich zu erheben und dem Protokoll beizufügen

(3) Beschäftigte sind bei sie betreffenden Personalmaßnahmen auf Verlangen über den entsprechenden Beschluss des Personalrats zu informieren

§ 43

Geschäftsordnung 1Weitere Bestimmungen über die Geschäftsführung können in einer Geschäftsordnung getroffen werden, die der Personalrat mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder beschließt

2In den Fällen des § 35 Abs

5 Satz 1, § 43a Abs

1, 2 und 3 Satz 2, § 76 Abs

6 und § 79 Abs

8 Satz 2 ist die Geschäftsordnung einstimmig zu beschließen

§ 43a

Ausschüsse des Personalrats (1) In einem Personalrat mit elf oder mehr Mitgliedern kann der Personalrat für die Dauer seiner Amtszeit Ausschüsse zur Vorberatung und zur Vorbereitung von Beschlüssen aus seiner Mitte bilden

(2) Der Vorsitzende des Personalrats führt den Vorsitz in den Ausschüssen, soweit in der Geschäftsordnung des Personalrats nichts anderes bestimmt ist

(3) 1§ 35 Absatz 2 bis 4, §§ 36 bis 39, 41 Absatz 1 Satz 1 und 3, Absatz 2 und 3, §§ 42 und 45 Absatz 1, 2 und 4 gelten entsprechend

2Das Nähere über die Zusammensetzung der Ausschüsse und das Verfahren regelt die Geschäftsordnung

§ 44

Sprechstunden (1) 1Der Personalrat und die Jugend- und Auszubildendenvertretung können während der Arbeitszeit gemeinsame oder getrennte Sprechstunden einrichten

Ort und Zeit bestimmen Sie in Absprache mit dem Fachbereich

(2) Ein Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung kann an gesonderten Sprechstunden des Personalrats und ein Mitglied des Personalrats an gesonderten Sprechstunden der Jugend- und Auszubildendenvertretung mit beratender Stimme teilnehmen

(3) 1Der Betriebsrat und die Jugend- und Auszubildendenvertretung sind berechtigt, einzelne Beschäftigte am Arbeitsplatz zu besuchen, um bei ihnen Auskünfte einzuholen

2Der Personalrat und die Jugend- und Auszubildendenvertretung haben Dienstangelegenheiten zeitlich zu berücksichtigen

(4) Der Besuch der Sprechstunde hat keine Gehalts- oder Gehaltsminderung zur Folge

§ 45

Kosten (1) 1Die durch die Tätigkeit des Personalrats entstehenden Kosten trägt die Dienststelle

2Mitglieder des Personalrats erhalten Fahrtkostenzuschüsse für Reisen, die zur Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlich sind, gemäß § 1 Absatz 2 des Sächsischen Reisekostengesetzes vom 12

Dezember 2008 (SächsGVBl

S

866, 876), zuletzt geändert durch Artikel 13 des Gesetzes vom 18

Dezember 2013 (SächsGVBl

S

970) wurde in der aktuell gültigen Fassung geändert

(2) Für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Führung hat die Geschäftsstelle die erforderlichen Räumlichkeiten, den Geschäftsbedarf und das Büropersonal zur Verfügung zu stellen

(3) 1Dem Personalrat werden in allen Dienststellen geeignete Stellen für Bekanntmachungen und Aushänge zur Verfügung gestellt

2Der Personalrat kann den Beschäftigten schriftlich kündigen

3Zur Information nach den Sätzen 1 und 2 kann sich der Personalrat vorhandener interner elektronischer Kommunikationsmittel bedienen

(4) Der Personalrat darf für eigene Zwecke keine Zuwendungen von Arbeitnehmern einziehen oder entgegennehmen

Teil 4

Rechtsstatus

Artikel 46

Dienstbefreiung (1) Die Mitglieder des Personalrats üben ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt aus

(2) 1Fehlende Arbeitszeiten, die zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung der Aufgaben des Personalrats erforderlich sind, führen nicht zu einer Kürzung des Gehalts oder Entgelts

Müssen Mitglieder des Personalrats ihre Aufgaben über die reguläre Arbeitszeit hinaus wahrnehmen, sind sie entsprechend zu beurlauben

(3) 1Mitglieder des Personalrats sind von ihrer dienstlichen Tätigkeit ganz oder teilweise freizustellen, wenn und soweit dies nach Umfang und Art der Dienststelle zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung ihrer Aufgaben erforderlich ist

2Bei der Auswahl der freizustellenden Mitglieder hat der Personalrat zunächst die nach § 33 Abs

1 gewählten Vorstandsmitglieder, dann die nach § 33 Abs

3 gewählten ergänzenden Mitglieder und zuletzt sonstige Mitglieder zu berücksichtigen

3Bei weiteren Ausnahmen sind die auf die einzelnen Vorschlagslisten entfallenden Stimmen im Wege des Höchstzahlverfahrens zu berücksichtigen, wenn die Wahl des Personalrats nach den Grundsätzen der Verhältniswahl (Listenwahl) durchgeführt wurde ( § 19 Absatz 3 Satz 1); dabei sind die nach Satz 2 freigestellten Vorstandsmitglieder von den auf jede Nominierungsliste entfallenden Entlastungen abzuziehen

4Bei der Mehrheitswahl (Personenwahl) (§ 19 Abs

3 Satz 2) bestimmt sich der Rang der übrigen freizustellenden Mitglieder nach der Zahl der für sie bei der Wahl zum Personalrat abgegebenen Stimmen

5Wurden die Mitglieder der im Personalrat vertretenen Gruppen teils nach den Grundsätzen der Verhältniswahl und teils durch Mehrheitswahl gewählt, so sind die Gruppen nach der Zahl ihrer Mitglieder nach dem Höchstzahlverfahren zu berücksichtigen weitere Befreiungen

6Innerhalb der Gruppen werden die weiteren Freistellungen in diesem Fall je nach Wahlverfahren in entsprechender Anwendung des Satzes 3 und nach Satz 4 festgelegt

(4) 1Von ihrer dienstlichen Tätigkeit sind nach Absatz 3 durch Beschluss des Personals vollständig freizustellen Rat in Ämtern mit in der Regel

275 bis 600 Wahlberechtigte ein Mitglied,

601 zu 1.000 Wähler, zwei Mitglieder

2In Dienststellen mit mehr als 1.000 Wahlberechtigten ist für je angefangene weitere 1.000 Wahlberechtigte ein weiteres Mitglied freizustellen

3Auf Beschluss des Personalrats können anstelle der Vollfreistellung von Betriebsratsmitgliedern auch entsprechende Teilfreistellungen erfolgen

4Von den Sätzen 1 und 2 kann durch Vereinbarung zwischen dem Personalrat und der Dienststellenleitung abgewichen werden

(5) Die Freistellung darf nicht zu einer Beeinträchtigung der beruflichen Laufbahn führen

§ 47

Schulungs- und Bildungsveranstaltungen (1) 1Die Mitglieder des Personalrats sind für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen unter Fortzahlung ihres Gehalts oder Gehalts vom Dienst freizustellen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Tätigkeit im Personalrat erforderlich sind

2Ersatzmitglieder jeder Vorschlagsliste können bis zur Zahl der Personalratsmitglieder auf der Liste in der Reihenfolge des Wahlergebnisses unter den gleichen Voraussetzungen freigestellt werden

3Hat eine Mehrheitswahl stattgefunden, gilt Satz 2 mit der Maßgabe, dass die Ersatzmitglieder bis zur Zahl der Betriebsratsmitglieder in der Reihenfolge des Wahlergebnisses berücksichtigt werden können

(2) 1Abweichend von Absatz 1 hat jedes Mitglied des Personalrats und jedes Ersatzmitglied nach Absatz 1 einen Anspruch auf Freistellung unter Fortzahlung des Gehalts oder Gehalts für insgesamt drei Wochen zur Teilnahme an Fortbildungs- und Bildungsveranstaltungen des Personalrats die Bundes- oder Landeszentralen für politische Bildung werden als geeignet anerkannt

2Beschäftigte, die erstmals das Amt eines Betriebsratsmitglieds antreten und zuvor noch nicht Jugend- und Auszubildendenvertretung waren, haben einen Anspruch nach Satz 1 für insgesamt vier Wochen Stand bedarf der Zustimmung des Betriebsrats

Verweigert der Personalrat seine Zustimmung oder äußert er sich nicht innerhalb von drei Werktagen nach Eingang des Antrags, kann ihn das Verwaltungsgericht auf Antrag des Dezernatsleiters ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist

Der betroffene Arbeitnehmer ist Beteiligter am Verfahren vor dem Verwaltungsgericht

(2) 1Mitglieder des Personalrats dürfen gegen ihren Willen nur versetzt, versetzt, abgeordnet oder zugewiesen werden, wenn dies aus wichtigen dienstlichen Gründen, auch unter Berücksichtigung der Mitgliedschaft im Personalrat, unumgänglich ist

2Die Versetzung, Versetzung, Abordnung oder Abordnung von Personalratsmitgliedern bedarf der Zustimmung des Personalrats

(3) Absatz 2 gilt nicht für die Versetzung, Versetzung, Abordnung oder Überlassung von Beamtinnen und Beamten im Vorbereitungsdienst und Beschäftigten in einer geeigneten Berufsausbildung im Anschluss an das Ausbildungsverhältnis

2Die Mitgliedschaft der in Satz 1 bezeichneten Arbeitnehmer im Personalrat ruht unbeschadet des § 29, solange sie in ein anderes Amt versetzt oder entsprechend den Erfordernissen ihrer Ausbildung abgeordnet werden

(4) 1Ein Mitglied des Personalrats darf, soweit nicht zwingende dienstliche Gründe entgegenstehen, nur für die Dauer von zwei Jahren nach seinem Ausscheiden mit Aufgaben betraut werden, die der zuvor ausgeübten Funktion mindestens gleichwertig sind

2Ihm soll auf Antrag in besonderer Weise die Möglichkeit gegeben werden, sich weiterzubilden, wie dies in der Dienststelle, der Berufsgruppe oder dem Berufsweg möglich ist

Teil 5

Mitarbeiterversammlung

Artikel 49

Zusammensetzung und Geschäftsführung (1) 1Die Betriebsversammlung besteht aus den Beschäftigten der Dienststelle

2Er wird vom Vorsitzenden des Personalrats geleitet

3Sie ist nicht öffentlich

(2) Kann aufgrund dienstlicher Umstände eine gemeinsame Versammlung aller Beschäftigten nicht stattfinden, sind Teilsitzungen abzuhalten

(3) Der Personalrat kann Sitzungen in bestimmten Verwaltungseinheiten der Dienststelle oder Sitzungen einer Berufsgruppe von Personen abhalten

(4) 1Eine gemeinsame Personalversammlung kann für mehrere Ämter abgehalten werden, wenn Angelegenheiten die Ämter oder ihre Beschäftigten unmittelbar betreffen und die dienstlichen Umstände eine gemeinsame Personalversammlung zulassen

2Die Personalvertretung beruft gemeinsam die Personalversammlung ein und einigt sich auf die Leitung

3Absatz 1 Satz 2, Absätze 2 und 3 sowie § 50 finden keine Anwendung

§ 50

Einberufung – Tätigkeitsbericht (1) Der Personalrat hat einmal im Kalenderjahr in einer Betriebsversammlung einen Tätigkeitsbericht vorzulegen

(2) Der Personalrat ist berechtigt und verpflichtet, auf Antrag des Abteilungsleiters oder eines Viertels der Stimmberechtigten eine Personalversammlung einzuberufen und den Verhandlungsgegenstand auf die Tagesordnung zu setzen

(3) Auf Antrag einer in der Geschäftsstelle vertretenen Gewerkschaft hat der Personalrat innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Antrags eine Betriebsversammlung nach Absatz 1 einzuberufen, wenn im vorangegangenen Kalenderjahr keine Betriebsversammlung während der Arbeitszeit stattgefunden hat, es sei denn, die behördlichen Umstände erfordern eine andere Regelung

2Die Teilnahme an der Betriebsversammlung führt nicht zu einer Gehalts- oder Lohnkürzung

3Soweit in den Fällen des Satzes 1 Betriebsversammlungen aus dienstlichen Gründen außerhalb der Arbeitszeit stattfinden müssen, ist als Ausgleich für die Teilnahme eine entsprechende Freistellung zu gewähren; gleiches gilt für Fahrten und Fahrtzeiten

(2) Den Beschäftigten werden die erforderlichen Fahrtkosten für die Fahrt von der Dienststelle zur Versammlungsstätte und zurück nach entsprechender Anwendung der Reisekostenverordnung erstattet

§ 52

Gegenstand 1Die Personalversammlung kann dem Personalrat Vorschläge unterbreiten und zu seinen Beschlüssen Stellung nehmen

2Er kann alle Angelegenheiten behandeln, die das Amt oder seine Beschäftigten unmittelbar betreffen, insbesondere Wirtschafts-, Tarif-, Gehalts- und Sozialangelegenheiten sowie Fragen der Gleichstellung von Frauen und Männern

3§ 71 Absatz 2 und § 72 Absatz 1 Satz 3 gelten für die Betriebsversammlung entsprechend

§ 53

Teilnahmeberechtigung (1) 1Vertreter aller im Träger vertretenen Gewerkschaften und ein Vertreter des Arbeitgeberverbandes, dem der Träger angehört, sind berechtigt, mit beratender Stimme an der Betriebsversammlung teilzunehmen

2Der Betriebsrat hat die in Satz 1 genannten Gewerkschaften und den Arbeitgeberverband von der Einberufung der Betriebsversammlung zu unterrichten

3An der Personalversammlung können ein bevollmächtigtes Mitglied der Ebenenvertretungen und des Gesamtpersonalrats sowie ein Vertreter der Abteilung, in der die Ebenenvertretungen bestehen, teilnehmen

(2) 1Der Abteilungsleiter kann an der Personalversammlung teilnehmen

Er hat an Versammlungen teilzunehmen, die auf sein Verlangen einberufen oder zu denen er ausdrücklich eingeladen wird

Für die Vertretung gilt 3§ 7 entsprechend

Teil 6

Bühnenvertretung und Gesamtpersonalrat

Artikel 54

Ebenenvertretungen (1) Für den Geschäftsbereich der Mehrebenenverwaltungen werden Bezirkspersonalräte in den Ämtern der mittleren Ebene und Hauptpersonalräte in den obersten Dienstbehörden gebildet

(2) Die Mitglieder des Bezirkspersonalrats werden von den Verantwortlichen für den Zuständigkeitsbereich der mittleren Ebene, die Mitglieder des Hauptpersonalrats von den Wahlberechtigten für den Bereich gewählt Verantwortung der obersten Dienstbehörde

(3) 1Die §§ 12 bis 16, § 17 Abs

1 und 2, § 18 Abs

2, §§ 19, 20 und §§ 23 bis 25 gelten entsprechend

2§ 14 Absatz 4 gilt nur für die Beschäftigten der Agentur, bei der die Bühnenvertretung errichtet werden soll

3Wenn neun Wochen vor Ablauf der Amtszeit des Kreis- oder Hauptpersonalrats kein Wahlvorstand besteht oder kein Kreis- oder Hauptpersonalrat besteht oder die Wahl des Kreis- oder Hauptpersonalrats rechtskräftig festgestellt ist ungültig, so bestellt der Leiter der Geschäftsstelle den Wahlvorstand

(4) Werden in einer Verwaltung Personalrat und Ebenenvertretung gleichzeitig gewählt, so führen die Wahlvorstände in den Fachbereichen die Wahlen der Ebenenvertretungen im Auftrag des Kreis- oder Hauptwahlvorstandes durch; andernfalls bestellt der Abteilungsleiter die örtlichen Wahlvorstände für die Wahl der Bühnenvertreter

(5) 1Mitglieder der Ebenenvertretungen sind von ihrer dienstlichen Tätigkeit ganz oder teilweise freizustellen, wenn und soweit es nach Umfang und Art der Aufgabe zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung ihrer Aufgaben erforderlich ist

2Kommt über diese Ausnahmen keine Einigung zustande, entscheidet die Schlichtungsstelle

(6) 1In den Stufenvertretungen erhält jede Gruppe mindestens einen Vertreter

2Besteht die Ebenenvertretung aus mehr als neun Mitgliedern, erhält jede Gruppe mindestens zwei Vertreter

3§ 17 Abs

4 und 5 gelten entsprechend

§ 55

Entsprechende Anwendung der Personalvertretungsordnung §§ 26 bis 40, § 41 Abs

1, §§ 42, 43, 43a, 45, 46 Abs

1 bis 3 und 5, §§ 47 und 48 entsprechend

§ 56

Gesamtpersonalrat (1) In den Fällen des § 6 Abs

3 und 5 wird neben den Einzelpersonalräten ein Gesamtpersonalrat gebildet

(2) Bestehen in einer Verwaltung, in der keine Ebenenvertretung zu bilden ist, mehrere Personalräte, so ist ein Gesamtpersonalrat zu bilden

§ 57

Wahl, Amtszeit und Geschäftsführung Für den Gesamtpersonalrat gelten § 41 Abs

2, § 54 Abs

2, 3 und § 6 und § 55 entsprechend

7

Teil

Besondere Vertretungen

§ 58

Jugend- und Auszubildendenvertretung (1) In Abteilungen, in denen Personalvertretungen eingerichtet sind und die in der Regel mindestens fünf Beschäftigte haben, die das 18

Lebensjahr noch nicht vollendet haben (Junge Beschäftigte) oder sich in einer Berufsausbildung befinden, Jugend und Auszubildendenvertretung gebildet

(2) 1In den verwaltungsinternen Bildungseinrichtungen werden Jugend- und Auszubildendenvertretungen für Beamte im Vorbereitungsdienst und Beschäftigte in der entsprechenden Berufsausbildung gebildet

2Diese Beschäftigten sind nicht berechtigt, den Personalrat in der Ausbildungsstätte oder den Personalrat in ihrer Dienststelle zu wählen, sofern diese ihren Sitz im Geltungsbereich dieses Gesetzes (§ 1) hat

Angestellte

2§ 13 Absatz 1 gilt entsprechend

(2) 1Wählbar sind alle in § 58 genannten Arbeitnehmer und sonstigen Arbeitnehmer, die das 27

Lebensjahr noch nicht vollendet haben

2§ 14 Absatz 1 Nummer 2, Absätze 2 und 4 gilt entsprechend

§ 60

Zusammensetzung (1) Die Jugend- und Auszubildendenvertretung besteht aus Ämtern mit Jugend- und Auszubildendenvertretung, bis zu einer Zahl von 5 bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern nach § 59 aus einem Jugend- und Auszubildendenvertreter, 21 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern nach § 59 § 59 aus drei Jugend- und Auszubildendenvertretungen, 51 bis 200 der nach § 59 wahlberechtigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus fünf Jugend- und Auszubildendenvertretungen, 201 bis 300 der nach § 59 wahlberechtigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus sieben Jugend- und Auszubildendenvertretungen, mehr mehr als 300 der nach § 59 wahlberechtigten Arbeitnehmer aus neun Jugend- und Auszubildendenvertretungen

(2) 1Die Jugend- und Auszubildendenvertretung soll aus Vertretern der verschiedenen Beschäftigungsarten der in § 58 genannten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bestehen, die dem Träger angehören

2§ 12 Absatz 4 gilt entsprechend

§ 61

Wahlvorstand – Amtszeit (1) 1Der Personalrat bestimmt den Wahlvorstand und seinen Vorsitzenden

2§ 19 Absatz 1, 3, 4 Satz 1, Absatz 5, 7 und 8, § 20 Absatz 3 und 4, §§ 24 und 25 gelten entsprechend

(2) 1Der Wahlvorstand kann bestimmen, dass die Wahl in Ämtern mit in der Regel bis zu 20 jungen Beschäftigten und Auszubildenden in einer Wahlversammlung erfolgt, die er spätestens vier Wochen vor Ende der regulären Amtszeit einzuberufen hat

2Die Wahl erfolgt nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl (Einzelwahl)

3Der Vorsitzende des Wahlvorstands leitet die Wahlversammlung, führt die Wahl durch und erstellt ein Protokoll über das Wahlergebnis

4§ 19 Absatz 1, 3 Satz 3, Absatz 4 Satz 1, Absatz 7 und 8, § 20 Absatz 3 und 4, §§ 24 und 25 gelten entsprechend

(3) 1Die reguläre Amtszeit der Jugend- und Auszubildendenvertretung beträgt zwei Jahre

2Sie beginnt mit dem Tag der Wahl oder, wenn es zu diesem Zeitpunkt noch eine Jugend- und Auszubildendenvertretung gibt, mit dem Ablauf ihrer Amtszeit

3Die ordentlichen Wahlen zur Jugend- und Auszubildendenvertretung finden alle zwei Jahre vom 1

Mai bis 31

Mai statt

4Die Amtszeit endet spätestens am 31

Mai des Jahres, in dem die turnusmäßigen Wahlen der Jugend- und Auszubildendenvertretung nach Satz 3 stattfinden

5Für die Wahl gilt § 27 Abs

2 Nr

2 bis 5, Absätze 3 und 5 entsprechend der Jugend- und Auszubildendenvertretung außerhalb des Zeitraums der regulären Wahlen

(4) Besteht die Jugend- und Auszubildendenvertretung aus drei oder mehr Mitgliedern, so wählt sie aus ihrer Mitte einen Vorsitzenden und seinen Stellvertreter

(5) Die §§ 28 bis 31 gelten entsprechend

Abschnitt 62

Aufgaben (1) Die Jugend- und Auszubildendenvertretung hat folgende allgemeine Aufgaben: 1

beim Personalrat Maßnahmen zu beantragen, die den in § 58 genannten Arbeitnehmern dienen, 2

dafür zu sorgen, dass die Gesetze zugunsten der in § 58 genannten Arbeitnehmer gelten eingehalten, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen und behördliche Anordnungen durchgeführt werden, 3

1Anregungen und Beschwerden der in § 58 genannten Arbeitnehmer entgegenzunehmen und, wenn sie begründet erscheinen, auf eine Einigung mit dem Personalrat hinzuwirken

2Die Jugend- und Auszubildendenvertretung hat die in § 58 genannten betroffenen Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten

(2) Die Zusammenarbeit der Jugend- und Auszubildendenvertretung mit dem Personalrat richtet sich nach §§ 35 Abs

3, §§ 40 und 41 Abs

1

(3) Die Jugend- und Auszubildendenvertretungen sind vom Personalrat in a zu informieren rechtzeitig und umfassend zur Erfüllung ihrer Aufgaben

2Die Jugend- und Auszubildendenvertretung kann verlangen, dass der Personalrat ihnen die zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben erforderlichen Unterlagen aushändigt

(4) Der Personalrat hat die Jugend- und Auszubildendenvertretung in die Beratungen zwischen dem Abteilungsleiter und dem Personalrat nach § 71 Abs

1 einzubeziehen, wenn Angelegenheiten behandelt werden, die die in § 58 bezeichneten Beschäftigten besonders betreffen

5) 1Die Jugend- und Auszubildendenvertretung kann nach Mitteilung an den Personalrat Sitzungen abhalten; § 35 Abs

1, 2 gilt entsprechend

2Ein vom Personalrat beauftragtes Betriebsratsmitglied kann an den Sitzungen der Jugend- und Auszubildendenvertretung teilnehmen

§ 63

Entsprechende Anwendung der Vorschriften 1Für die Jugend- und Auszubildendenvertretung gelten die §§ 45, 46 Abs

1, 2, 3 Satz 1 und Abs

5

47 und § 72 Absatz 1 Satz 3 und Absatz 2 entsprechend

2§ 48 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass die außerordentliche Kündigung, die Versetzung und die Abordnung von Mitgliedern der Jugend- und Auszubildendenvertretung der Zustimmung des Personalrats bedürfen

3Für Mitglieder des Wahlvorstands und Wahlkandidaten gilt § 48 Abs

1, 2 Satz 1 und 2 entsprechend

Kreisjugend- und Auszubildendenvertretungen und Hauptjugend- und Auszubildendenvertretungen in den obersten Dienstbehörden

2Für diese Jugend- und Ausbildungsvertretungen gelten § 54 Abs

2 und 4 sowie §§ 58 bis 63 entsprechend

(2) 1In den Fällen des § 6 wird neben der Einzeljugend- und Auszubildendenvertretung eine Gesamtjugend- und Auszubildendenvertretung gebildet

2Absatz 1 Satz 2 gilt entsprechend

§ 65

Jugend- und Auszubildendenversammlung 1Die Jugend- und Auszubildendenvertretung hat mindestens einmal im Kalenderjahr eine Jugend- und Auszubildendenversammlung abzuhalten

2Dies soll möglichst zeitnah vor oder nach einer ordentlichen Betriebsversammlung erfolgen

3Er wird vom Vorsitzenden der Jugend- und Auszubildendenvertretung geleitet

4Der Betriebsratsvorsitzende oder ein anderes vom Betriebsrat beauftragtes Mitglied soll an der Jugend- und Auszubildendenversammlung teilnehmen

5Die für Betriebsversammlungen geltenden Regelungen sind entsprechend anzuwenden

6Neben der Jugend- und Auszubildendenversammlung nach Satz 1 können während der Arbeitszeit bis zu drei weitere Versammlungen stattfinden, die nicht auf Verlangen der Dienststellenleitung einberufen werden

§ 66

(aufgehoben)

Abschnitt 67

Schulen und Lehrkräfte (1) 1Für die Lehrkräfte an den Schulen werden Lehrkräftevertretungen und an den mit Personalangelegenheiten befassten Stellen des Landesamtes für Schule und Unterricht eine Bezirkspersonalvertretung für Lehrkräfte gebildet

Im Staatsministerium für Unterricht wird ein Hauptpersonalrat für Lehrkräfte gebildet

(2) 1Abweichend von § 5 bestehen die Lehrerbezirkspersonalräte und der Hauptlehrerpersonalrat aus Fachgruppen

2Eine Fachgruppe bilden 1

Volksschulen, 2

Realschulen, 3

Sonderschulen mit ihnen zugeordneten Kindergärten, 4

Gymnasien und Hochschulen, 5

Berufsschulen einschließlich Berufsgymnasien

3Jede Fachgruppe ist entsprechend ihrer Stärke, mindestens jedoch mit einem Vertreter im Lehrerbezirkspersonalrat und im Hauptlehrerpersonalrat vertreten

4Hört ein Beschäftigter mehreren Fachgruppen an, kann er nur in der Fachgruppe gewählt werden, die seinem größeren Lehrengagement entspricht

5Bei Gleichheit in der Lehrverpflichtung trifft die/der Beschäftigte die Entscheidung

6Für Fachgruppen gelten die für Gruppen im Sinne des § 5 dieses Gesetzes geltenden Regelungen entsprechend

(3) Die sonstigen pädagogisch tätigen Mitarbeiter sind den Lehrkräften gleichgestellt

(4) Der Wahlvorstand für die Lehrerbezirkspersonalräte und den Lehrerhauptpersonalrat besteht aus je einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter der Fachgruppen

(5) Für die beim Staatsministerium für Unterricht einzurichtende Schlichtungsstelle gilt § 85 mit der Maßgabe, dass den von der Personalvertretung bestellten Gutachtern ein Vertreter der von der Angelegenheit unmittelbar betroffenen Fachgruppe angehören muss

(6) § 80 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 gilt nicht für Lehrkräfte an allgemeinbildenden und berufsbildenden Schulen, wenn sie unmittelbar nach Abschluss der entsprechenden Ausbildung eingestellt werden

(7) Abordnungen von Lehrkräften bis zu zwölf Monaten unterliegen nur dann der Mitbestimmung, wenn die Abordnung über das Ende eines Schuljahres hinausgeht

(8) 1Die an den Schulen eingerichteten Lehrkräftevertretungen erhalten für je angefangene zehn Beschäftigte eine Freistellung von 0,5 Unterrichtsstunden pro Woche

2Die Aufteilung der Freistellung auf die Mitglieder richtet sich nach den Grundsätzen des § 46 Abs

3 Satz 2 bis 6

3Rechtfertigt die besondere Situation an einer Schule eine höhere Arbeitsbelastung, so ist die Freistellung im erforderlichen Umfang zu erhöhen

(9) 1Abweichend von § 26 Absatz 3 endet die Amtszeit des nach Absatz 1 gebildeten Lehrerkollegiums mit dem Ende des jeweiligen Schuljahres, in dem die turnusmäßigen Wahlen zum Lehrerkollegium nach Absatz 2 stattfinden

2Abweichend von § 27 Absatz 1 finden die Wahlen zum Lehrpersonalrat nach Absatz 1 regelmäßig alle fünf Jahre vom 1

Mai bis 31

Juli statt

§ 68

Polizeivollzugsdienst (1) Polizeipersonalräte werden gebildet in 1

dem Hauptquartier der Bereitschaftspolizei, 2

den Polizeidienststellen, 3

dem Landeskriminalamt, 4

dem Polizeiverwaltungsamt und 5

der Hochschule der Sächsischen Polizei (FH)

(2) § 6 Abs

3 gilt nicht für Polizeidienststellen

§ 27 Abs

2 Nr

1 gilt nicht für den Polizeipersonalrat im Hauptquartier der Bereitschaftspolizei

(3) 1Die Beschäftigten der in Absatz 1 genannten Dienststellen wählen einen Hauptpersonalrat der Polizei im Staatsministerium des Innern

Der Hauptpersonalrat der Polizei und der Allgemeine Hauptpersonalrat beraten gemeinsame Angelegenheiten gemeinsam, entscheiden aber getrennt

(4) Die Polizeipersonalräte werden nicht beteiligt 1

bei Anordnungen, die den Einsatz oder die Einsatzübung regeln, 2

bei der Einstellung zur Ausbildung im Polizeidienst

(5) 1Bei Polizeibeamten tritt in den Fällen des § 80 Abs

1 Satz 1 Nr

4 und 5 die Mitwirkung an die Stelle der Mitbestimmung

Bei in Ausbildung befindlichen Polizeibeamten entfällt auch bei diesen die Mitbestimmung Fälle

Abschnitt 69

Arbeitsgemeinschaft der Hauptpersonalvertretungen (1) 1Die Hauptpersonalvertretungen für den Bereich der Landesbehörden bilden die Arbeitsgemeinschaft der Hauptpersonalvertretungen (AG-HPR)

Als Hauptpersonalrat gelten die Personalräte der obersten Dienstbehörden, in denen kein Hauptpersonalrat gebildet wird

3Die Hauptbetriebsräte entsenden je ein Mitglied in die AG-HPR

(2) 1Vor Entscheidungen der Landesregierung, die unmittelbar belastende Regelungen für Staatsbedienstete in den Geschäftsbereichen der obersten Verwaltungsbehörden enthalten, ist der AG-HPR zu hören, wenn sie Maßnahmen nach den §§ 77, 80 und 81 betreffen

2Satz 1 schon gelten nicht, wenn 1

Entscheidungen einzelne Personalangelegenheiten betreffen, die, wenn sie von der Arbeitnehmervertretung getroffen würden, die Beteiligung der Personalvertretung erfordern würden, oder 2

die Spitzenverbände der zuständigen Gewerkschaften und Berufsgenossenschaften entsprechend zu beteiligen sind Beamtenrechtliche Vorschriften

(3) 1Die federführende zuständige oberste Dienstbehörde hört den AG-HPR rechtzeitig und umfassend über die beabsichtigte Maßnahme an

2Die erforderlichen Unterlagen sind bei der AG-HPR einzureichen

3Auf Verlangen des AG-HPR ist die beabsichtigte Maßnahme mit diesem zu erörtern

4Der AG-HPR kann innerhalb einer Frist von 15 Werktagen gegenüber der obersten Dienstbehörde Stellung nehmen

(4) 1Die AG-HPR kann in grundsätzlichen Angelegenheiten beraten, die von allgemeiner Bedeutung für die Beschäftigten sind und über die Zuständigkeit einer obersten Dienstbehörde hinausgehen

2Er kann hierzu Vorschläge machen und Stellungnahmen abgeben

3Dies gilt auch, wenn nach beamtenrechtlichen Vorschriften die Spitzenverbände der zuständigen Gewerkschaften und Berufsverbände zu beteiligen sind

(5) An den Sitzungen der AG-HPR kann eine Vertreterin bzw

ein Vertreter des Arbeitskreises der Schwerbehindertenvertretung bei den obersten Landesbehörden oder aus der Gruppe der Hauptschwerbehindertenvertretungen mit beratender Stimme teilnehmen

(6) 1Ein Vertreter des Landesjustizrates kann an den Sitzungen der AG-HPR mit beratender und beschließender Stimme teilnehmen, soweit 1

Richter in den Fällen des Absatzes 2 gleichzeitig unmittelbar mit ihrer richterlichen Tätigkeit belastet sind oder in den Fällen des Absatzes 4 der Erörterungsgegenstand für die richterliche Tätigkeit von allgemeiner Bedeutung ist und 2

ein Mitbestimmungs- oder Mitbestimmungsrecht nach § 15 Absatz 2 oder Absatz 3 des Justizgesetzes des Freistaates Sachsen besteht Fassung der Bekanntmachung vom 2

August 2004 (SächsGVBl

S

365), die zuletzt durch Artikel 2 des Gesetzes vom 13

Dezember 2016 (SächsGVBl

S

655) bestimmt wurde, in der geltenden Fassung geändert worden

Sind Staatsanwältinnen und Staatsanwälte in ihrer Tätigkeit in gleicher Weise wie Staatsanwältinnen und Staatsanwälte nach Satz 1 betroffen, wirkt ein von Landesjustizrat und Staatsanwaltschaftsrat benannter Vertreter mit beratender und beschließender Stimme mit

(7) 1§§ 8, 10, 11, 30, 33 Absatz 1 Satz 1 und Absatz 2 Satz 1, §§ 34, 35 Absatz 2 und 3 Nummer 1 bis 5, §§ 36, 37, 38 Absatz 1 und 2, § 42 Absatz 1, §§ 43 und 46 Absatz 1, 2, 3 Satz 1 und Absatz 5 gelten entsprechend

2§ 45 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass die oberste Dienstbehörde, deren Geschäftsbereich der Vorsitzende der AG-HPR angehört, die erforderlichen Kosten nach § 45 Abs

2 trägt

(8) Befugnisse und Aufgaben der Personalvertretung nach Maßgabe dieser Gesetz bleiben unberührt

§ 70

Landesbetrieb Sachsenforst 1

§ 29 Absatz 1 Nummer 3 und 4 gilt für Forstarbeiter aus dem Landesbetrieb Sachsenforst mit der Maßgabe, dass die Mitgliedschaft im Personalrat erst mit einem endgültigen Ausscheiden als Forstarbeiter erlischt

2Beschäftigte verlieren ihr Wahlrecht nicht durch eine Unterbrechung der Arbeit ohne Kündigung nach tariflichen Vorschriften

Teil 8

Beteiligung der Personalvertreter

Abschnitt 71

Zusammenarbeit (1) 1Der Abteilungsleiter und die Personalvertretung sollen mindestens alle drei Monate zu Sitzungen zusammenkommen

2Diese sollen sich auch mit der Organisation des Geschäftsbetriebs befassen, insbesondere mit allen Prozessen, die die Beschäftigten erheblich betreffen

3Sie sollen strittige Fragen mit ernsthaftem Willen zur Einigung verhandeln und Vorschläge zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten machen

(2) 1Die Dienststelle und die Personalvertretung haben alles zu unterlassen, was die Arbeit und den Frieden in der Dienststelle beeinträchtigen könnte

Insbesondere dürfen Agentur und Personalvertretung keine Arbeitskampfmaßnahmen gegeneinander durchführen

3Arbeitskämpfe zwischen Tarifvertragsparteien bleiben hiervon unberührt

(3) Außenstellen dürfen nur kontaktiert werden, wenn in der Geschäftsstelle keine Einigung erzielt wurde

2Das Mitwirkungserfordernis nach § 2 bleibt unberührt

(4) Dienststelle und Personalrat sind berechtigt, zu den Sitzungen sachkundige Mitarbeiter beizuziehen

§ 72

Gleichbehandlung – Verbot parteipolitischer Betätigung (1) 1Die Dienststelle und die Personalvertretung haben für eine faire und gerechte Behandlung aller Dienststellenmitglieder zu sorgen, insbesondere für eine unterschiedliche Behandlung von Personen aufgrund ihres Geschlechts, ihrer sexuellen Identität , ihre Abstammung, Rasse, Religion, Weltanschauung, ihr Alter, ihre Nationalität, ihre Herkunft, ihre politische oder gewerkschaftliche Tätigkeit oder ihre Einstellung nicht vorkommen

Dabei haben sie sich so zu verhalten, dass das Vertrauen des Verwaltungspersonals in die Objektivität und Neutralität ihres Amtsverhaltens nicht beeinträchtigt wird

3Die Dienststellenleiterin und die Personalvertretung haben sich jeder parteipolitischen Betätigung in der Dienststelle zu enthalten; hiervon unberührt bleibt die Behandlung von Tarif-, Gehalts-, Sozial- und Gleichstellungsangelegenheiten

(2) Die Personalvertretung hat den Schutz der Vereinigungsfreiheit der Arbeitnehmer zu unterstützen

(3) Beschäftigte, die Aufgaben nach diesem Gesetz wahrnehmen, sind in ihrer Tätigkeit für ihre Gewerkschaft, auch in der Geschäftsstelle, nicht eingeschränkt

Abschnitt 73

Allgemeine Aufgaben – Anhörungen (1) Die Personalvertretung hat folgende allgemeine Aufgaben: 1

Maßnahmen zu beantragen, die der Dienststelle und ihren Angehörigen dienen, 2

zu überwachen, dass die in den Gesetzen, Verordnungen, Tarifverträgen, Dienstvereinbarungen und Verwaltungsvorschriften geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen und Verwaltungsvorschriften eingehalten werden Gunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durchzuführen, 3

Anregungen und Beschwerden von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern entgegenzunehmen und, wenn diese begründet erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Abteilungsleiter auf deren Erledigung hinzuwirken, 4

die Integration und berufliche Entwicklung behinderter Menschen und anderer zu fördern schutzbedürftige Menschen, insbesondere ältere Menschen, 5

die Integration ausländischer Beschäftigter in die Agentur und die Verständigung zwischen ihnen und den deutschen Beschäftigten zu fördern, Aufstieg zu fördern, 7

Maßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung schwerbehinderter Menschen zu beantragen , 8

zur Förderung der Interessen der in § 58 genannten Arbeitnehmer eng mit der Jugend- und Auszubildendenvertretung zusammenzuarbeiten

(2) 1Der er ad des Fachbereichs hat die Personalvertretung rechtzeitig und umfassend über die Wahrnehmung ihrer Aufgaben zu unterrichten und auf Verlangen mit ihnen die in Absatz 1 genannten Angelegenheiten zu erörtern

Zu diesem Zweck sind ihr die für die Beschlussfassung der Personalvertretung erforderlichen Unterlagen und Informationen zu übermitteln

3Abteilungsleiter und Personalvertreter können das Ergebnis der Besprechung schriftlich festhalten

4Personalakten dürfen nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers und nur von den von ihm bestellten Mitgliedern der Personalvertretung eingesehen werden

5Amtliche Beurteilungen sind den Arbeitnehmervertretern auf Verlangen des Arbeitnehmers zur Kenntnis zu bringen

(3) 1Vor der Weiterleitung des Personalbedarfs an den Haushaltsvoranschlag ist der Personalrat zu hören

Erteilt der Personalrat einer nachgeordneten Dienststelle eine Stellungnahme zum Personalbedarf, ist diese der übergeordneten Dienststelle mit dem Personalbedarf vorzulegen

3Dies gilt entsprechend für die Personalplanung

(4) Das Verfahren nach Absatz 3 gilt entsprechend für Neubauten, Umbauten und Erweiterungen von Geschäftsstellen

(5) 1Grundlegende Änderungen der Arbeitsweisen und Arbeitsabläufe sowie organisatorische Änderungen, die zu mitwirkungspflichtigen Maßnahmen führen, sind dem Personalrat mitzuteilen

2In öffentlichen Theatern und Orchestern ist der Personalrat unbeschadet der allgemeinen Mitwirkungsrechte bei der Programmplanung zu hören

(6) 1Vor fristlosen Kündigungen, Kündigungen in der Probezeit und außerordentlichen Kündigungen ist der Personalrat zu hören

Der Abteilungsleiter hat die beabsichtigte Maßnahme zu begründen

3Hat der Personalrat Bedenken, so hat er dies der Abteilungsleitung unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Werktagen, unter Angabe der Gründe schriftlich mitzuteilen

4Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Personalrat nicht angehört wurde

Abschnitt 74

Unfall-, Umwelt- und Gesundheitsgefahren (1) Bei der Bekämpfung von Unfall- und Gesundheitsgefahren unterstützt der Personalrat die für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden, die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung und die sonstigen einschlägigen Stellen durch Anregungen, Beratung und Information bei der Durchführung der Vorschriften Arbeitssicherheit und Unfallverhütung im Büro

(2) 1Der Abteilungsleiter und die in Absatz 1 genannten Abteilungen sind verpflichtet, bei allen Kontrollen und Fragen des Arbeitsschutzes oder der Unfallverhütung und Unfalluntersuchungen der Dienststelle, in der die Kontrolle stattfindet, den Personalrat oder die von ihm bestellten Personalratsmitglieder zu hören oder eine Untersuchung durchgeführt werden soll

Der Abteilungsleiter hat den Personalrat unverzüglich über die Anforderungen und Anordnungen der in Absatz 1 genannten Abteilungen zum Arbeitsschutz und zur Unfallverhütung zu informieren

(3) Vom Personalrat beauftragte Betriebsratsmitglieder nehmen an den Sitzungen des Abteilungsleiters mit den Sicherheitsbeauftragten im Rahmen des § 22 Abs

2 des Siebten Buches Sozialgesetzbuch teil

(4) Der Personalrat erhält die Aufzeichnungen über Ermittlungen, Besuche und Besprechungen, zu denen er nach den Absätzen 2 und 3 hinzuzuziehen ist

(5) Der Dienststellenleiter hat dem Personalrat eine Abschrift des Unfalls auszuhändigen vom Personalrat nach § 193 Abs

5 des Siebten Buches Sozialgesetzbuch zu unterzeichnenden Bericht oder des nach beamtenrechtlichen Vorschriften abzugebenden Berichts den Beschäftigten in ihrem Bereich ein Mitglied der zuständigen Personalvertretung für diesen Bereich, der von diesem Bereich berufen wird, kann beratend teilnehmen, um mit ihm rechtzeitig und ausführlich das Ziel einer Verständigung zu erörtern

2§ 73 Absatz 2 Satz 2 gilt entsprechend

(2) 1Erklärt sich der Personalrat nicht innerhalb von zehn Arbeitstagen oder hält er in der Beratung an seinen Einwendungen oder Anregungen nicht fest, gilt die beabsichtigte Maßnahme als genehmigt

Erhebt der Personalrat Einwendungen, so hat er dem Abteilungsleiter die Gründe mitzuteilen

3Abteilungsleiter und Personalrat können im Einzelfall abweichende Fristen vereinbaren

4§ 79 Absatz 2 Satz 7 gilt entsprechend

(3) Kommt die Dienststelle den Einwendungen des Personalrats nicht oder nicht vollständig nach, teilt sie ihre Entscheidung dem Personalrat unter Angabe der Gründe schriftlich mit

(4) 1Der Personalrat einer nachgeordneten Dienststelle kann die Angelegenheit innerhalb von drei Werktagen nach Zugang der Mitteilung mit einem Antrag auf Entscheidung den übergeordneten Dienststellen, in denen Bühnenvertretungen vorhanden sind, im Amtsweg vorlegen

2Diese entscheiden nach Absprache mit ihrer bestehenden Ebenenvertretung

3§ 79 Abs

6 gilt entsprechend

4Der Personalrat leitet eine Kopie seines Antrags an seine Geschäftsstelle weiter

(5) Ist ein Antrag nach Absatz 4 gestellt worden, so ist die beabsichtigte Maßnahme bis zur Entscheidung der angerufenen Stelle auszusetzen

(6) § 79 Abs

7 und 8 gelten entsprechend

Abschnitt 77

Mitwirkungsrechte Der Betriebsrat wirkt mit 1

der Vorbereitung von behördlichen Anordnungen einer Dienststelle für die internen, sozialen und persönlichen Angelegenheiten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in ihrem Geschäftsbereich, wenn nicht die Spitzenverbände der zuständigen Gewerkschaften und Berufsgenossenschaften zu beteiligen sind die Vorbereitung nach gesetzlichen Vorschriften, 2

Auflösung, Einschränkung, Verlegung oder Zusammenlegung von Ämtern oder wesentlichen Teilen davon, 3

Übertragung von Ämteraufgaben auf Privatpersonen oder wirtschaftliche Einrichtungen, gleichgültig, ob diese unmittelbar oder mittelbar ganz oder überwiegend öffentlich sind ganz oder überwiegend aus öffentlichen Mitteln geführt oder dauernd unterhalten werden, 4

Erstellung oder Änderung von Personalentwicklungskonzepten (§ 24 des Sächsischen Beamtengesetzes vom 18

Dezember 2013 [SächsGVBl

S

970, 971], zuletzt geändert durch § 1 des Gesetzes vom 28

Juni 2018 [SächsGVB lp 430] wurde geändert, in der gegenwärtig geltenden Fassung) und vergleichbare co nzepte für Mitarbeiter

§ 78

Ordentliche Kündigung (1) 1Der Betriebsrat ist an der ordentlichen Kündigung, mit Ausnahme der Kündigung in der Probezeit, durch den Arbeitgeber beteiligt

Dies gilt nicht für Arbeitnehmer, die eine einem Beamtenverhältnis entsprechende Dienststellung in der Besoldungsgruppe A 16 und aufwärts bekleiden

3Der Personalrat kann Einwendungen gegen die Kündigung erheben, wenn nach seiner Auffassung 1

soziale Aspekte bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt wurden, 2

die Kündigung gegen eine Leitlinie im Sinne des § 80 Abs

2 verstößt Nummer 6, 3

der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an derselben Dienststelle einschließlich ihres Einzugsbereichs weiterbeschäftigt werden kann, 4

der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden kann nach angemessenen Umschulungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen eingestellt werden, oder 5

die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer hiermit sein Einverständnis erklärt

4Wird dem Arbeitnehmer gekündigt, obwohl der Personalrat Einwendungen gegen die Kündigung nach Satz 3 erhoben hat, ist dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Personalrats zuzusenden, es sei denn, der Bühnenvertreter bei der Verhandlung nach § 76 (4) Satz 2 den Einwendungen nicht stattgegeben

(2) Hat der Arbeitnehmer im Fall des Absatzes 1 Satz 4 eine Klage nach dem Kündigungsschutzgesetz auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet worden ist, hat der Arbeitgeber auf Antrag des der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur endgültigen Beendigung des Rechtsstreits unter den gleichen Arbeitsbedingungen weiterarbeiten

Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Arbeitsgericht ihn von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 durch einstweilige Verfügung befreien, wenn 1

die Beschwerde des Arbeitnehmers keine hinreichenden Erfolgsaussichten bietet oder arglistig erscheint oder 2

der Arbeitnehmer fortgesetzt wird eine Beschäftigung zu einer unzumutbaren finanziellen Belastung des Arbeitnehmers führen würde oder 3

der Widerspruch des Personalrats offensichtlich unbegründet war

(3) Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Personalrat nicht nach Absatz 1 beteiligt war

§ 79

Mitbestimmungsverfahren (1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Personalvertretung unterliegt, kann sie nur mit deren Zustimmung getroffen werden, soweit nachfolgend nichts anderes bestimmt ist

(2) 1Der Abteilungsleiter unterrichtet die Personalvertretung über die beabsichtigte Maßnahme und bittet um deren Zustimmung

2Die Personalvertretung kann von der Abteilungsleitung eine Begründung der beabsichtigten Maßnahme verlangen; Außer in Personalangelegenheiten kann auch die Personalvertretung eine schriftliche Begründung verlangen

3Die Entscheidung der Personalvertretung über die beantragte Zustimmung ist der Abteilungsleitung innerhalb von zehn Werktagen mitzuteilen

4Abteilungsleiter und Personalrat können im Einzelfall abweichende Fristen vereinbaren

In dringenden Fällen kann die Abteilungsleitung diese Frist auf drei Werktage verkürzen

6Die Maßnahme gilt als genehmigt, wenn die Personalvertretung ihre Zustimmung nicht innerhalb der gesetzten Frist unter Angabe der Gründe schriftlich verweigert

7Werden Beanstandungen oder Behauptungen tatsächlicher Art erhoben, die für einen Arbeitnehmer ungünstig sind oder ihm schaden könnten, ist dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben; die Erklärung muss aktenkundig gemacht werden

(3) Kommt in den Fällen der §§ 80 und 81 keine Einigung zustande, kann der Dienststellenleiter oder die Personalvertretung die Angelegenheit innerhalb von zehn Werktagen auf dem Amtsweg der übergeordneten Dienststelle vorlegen, bei der eine Vertretungsebene besteht

2Absatz 2 gilt entsprechend

3Gibt der Dienststellenleiter diese Angelegenheit der übergeordneten Dienststelle vor, so teilt er dies der Personalvertretung unter Angabe der Gründe schriftlich mit

(4) 1Kommt zwischen der obersten Dienstbehörde und der zuständigen Personalvertretung keine Einigung zustande, entscheidet die Schlichtungsstelle (§ 85)

2Die Einigungsstelle soll innerhalb von acht Wochen entscheiden, nachdem ein Beteiligter erklärt hat, die Entscheidung der Einigungsstelle herbeiführen zu wollen

3In den Fällen des § 80 entscheidet die Schlichtungsstelle über eine Empfehlung an die Oberste Dienstbehörde, wenn sie mit der Auffassung der Obersten Dienstbehörde nicht übereinstimmt

Die oberste Dienstbehörde trifft dann die endgültige Entscheidung

5In den Fällen des § 81 bindet der Beschluss der Schlichtungsstelle die Beteiligten, soweit er eine Entscheidung im Sinne des § 85 Abs

3 enthält

(5) 1Abweichend von den Absätzen 3 und 4 kann bei Meinungsverschiedenheiten in den Fällen des § 80 Abs

1 Satz 1 Nr

1, 4 und 5 der Dienststellenleiter oder die Personalvertretung die Angelegenheit innerhalb von sechs Werktagen auf dem Amtsweg anbringen die oberste Verwaltungsbehörde

2Diese holt vor ihrer Entscheidung eine Empfehlung der Schlichtungsstelle ein

3Die Schlichtungsstelle hat der obersten Dienstbehörde innerhalb von zehn Werktagen eine Empfehlung zu übermitteln

4In den Departementen, in denen es keine ständige Schlichtungsstelle gibt, beträgt die Frist nach Satz 3 zwanzig Werktage

Die oberste Dienstbehörde trifft die endgültige Entscheidung

6Dies gilt auch, wenn die Schlichtungsstelle nach Ablauf der Frist nach den Sätzen 3 und 4 keine oder erst eine Empfehlung ausspricht

(6) 1Bei Körperschaften, Anstalten oder Stiftungen des öffentlichen Rechts ist als oberste Dienstbehörde das in ihrer Satzung für die Geschäftsführung vorgesehene oberste Organ anzurufen

2In Zweifelsfällen bestimmt das zuständige Staatsministerium die zu kontaktierende Stelle

Soweit nach Gesetz oder Satzung ein anderes Organ für die Letztentscheidung in der Sache zuständig ist, trifft dieses Organ die Letztentscheidung

(7) 1Bei Maßnahmen, die nach der Natur der Sache nicht aufschiebbar sind, kann die Fachbereichsleitung bis zur endgültigen Entscheidung vorläufige Regelungen treffen

2Er hat die Personalvertretung über die vorläufige Regelung zu informieren und zu begründen und das Verfahren nach den Absätzen 2 bis 5 unverzüglich einzuleiten oder fortzusetzen Vorauszahlung

2Die Maßnahmen werden für die Dauer der Amtszeit des Personalrats in der Geschäftsordnung festgelegt; die Bestimmung kann jederzeit geändert oder widerrufen werden

3Die Fälle, in denen von der Vorabzustimmung Gebrauch gemacht wurde, sind dem Personalrat in der nächsten Sitzung bekannt zu geben.

§ 80

Angelegenheiten der beschränkten Mitbestimmung (1) 1Die Personalvertretung hat eine beschränkte Mitbestimmung in Personalangelegenheiten bei 1

Einstellung, Eingruppierung, Stufenzuordnung nach § 28 Absatz 1 des Sächsischen Besoldungsgesetzes vom 18

Dezember, 2013 (SächsGVBl

S

970, 1005), letztere wurde durch Artikel 3 des Gesetzes vom 28

Juni 2018 (SächsGVBl

S

430) in der gegenwärtig geltenden Fassung geändert oder auf die ein Kollektivanspruch besteht Tarifbestimmungen; 1a

leistungsbedingter Aufstiegsverzug nach § 27 Abs

3 Sächsisches Besoldungsgesetz; 2

Versetzung in eine höher- oder niedrigerrangige Position, Beförderung oder Herabstufung; 3

Beförderung, Versetzung in ein anderes Amt mit höherem Endgrundgehalt ohne Änderung der Dienstbezeichnung, Verleihung eines anderen Amtes mit anderer Dienstbezeichnung bei Wechsel der Laufbahngruppe, Laufbahnwechsel, Wechsel der fachlichen Ausrichtung innerhalb derselben Laufbahn; 4

Umzug von und zu einer anderen Dienststelle, Umzug innerhalb der Dienststelle, wenn damit ein Arbeitsstättenwechsel verbunden ist (der Einzugsbereich im Sinne des Umzugskostengesetzes ist Teil der Arbeitsstätte); 5

Entsendung für einen Zeitraum von mehr als sechs Monaten; 6

Arbeitnehmerüberlassung oder -gestellung für einen Zeitraum von mehr als drei Monaten; 7

Aufschub der Pensionierung wegen Erreichens der Altersgrenze; 8

Weiterbeschäftigung über das Rentenalter hinaus; 9

Anordnungen zur Einschränkung der freien Wohnsitzwahl; 10

Vollständiges oder teilweises Verbot der Nebentätigkeit; 11

Ablehnung eines Antrags auf a) Teilzeitbeschäftigung oder Gewährung von Sonderurlaub aus familiären Gründen mit Verzicht auf Lohnfortzahlung nach tariflichen Regelungen oder b) Teilzeitbeschäftigung, Reduzierung der regelmäßigen Arbeitszeit oder Urlaub ohne Besoldung nach Beamtenordnung; 12

Vorläufige Suspendierung, Gehaltseinbehalt und Disziplinarmaßnahme; 13

Kündigung von Beamten auf Probe oder auf Widerruf oder bei Kündigung aus einem öffentlich-rechtlichen Ausbildungsverhältnis, wenn die Kündigung nicht vom Bediensteten selbst beantragt wurde; 14

Vorruhestand und Kurzarbeit wegen eingeschränkter Erwerbsfähigkeit; 15

Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen gegen einen Arbeitnehmer; 16

Erstellung und Anpassung des Frauenförderplans gemäß § 4 des Sächsischen Frauenförderungsgesetzes; 17

Ablehnung eines Antrags auf Telearbeit

2In den Fällen des Satzes 1 Nummer 1a, 4 bis 6 und 12 bis 15 wird die Personalvertretung nur auf Antrag des Arbeitnehmers beteiligt; in diesen Fällen ist der Arbeitnehmer rechtzeitig über die beabsichtigte Maßnahme zu informieren

(2) Soweit gesetzliche oder tarifliche Vereinbarungen fehlen, haben die Arbeitnehmervertreter ein eingeschränktes Mitwirkungsrecht bei Entscheidungen über 1

die Bestellung von Vertrauensärzten oder Betriebsärzten; 2

Auswahl der Teilnehmer an Weiterbildungsveranstaltungen; 3

den Inhalt von Personalfragebögen; 4

Beurteilungsrichtlinien für Beamte; 5

allgemeine Weiterbildungsfragen; 6

Verabschiedung von Leitlinien für die Auswahl von Personal für Einstellungen, Versetzungen, Versetzungen und Kündigungen; 7

Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden, Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitsleistung und Erleichterung von Arbeitsabläufen; 8

Grundsätze des Verfahrens zur Gewährung von Leistungsprämien nach § 68 Abs

1 und 2 sowie § 69 Sächsisches Besoldungsgesetz oder vergleichbare Vorschriften für Beschäftigte, die in den Geltungsbereich des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder fallen vom 12

Oktober 2006, in der jeweils geltenden Fassung, Herbst; 9

Verfahrensgrundsätze für Stellenausschreibungen

§ 81

Angelegenheiten der vollen Mitbestimmung (1) 1Die Personalvertretung hat in sozialen Angelegenheiten ein Mitspracherecht bei 1

der Gewährung von Unterstützungen, Vorschüssen, Darlehen und entsprechenden Sozialleistungen; 2

Vergabe und Kündigung der der Vermittlung zur Verfügung gestellten Wohnungen sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen

2Hat ein Arbeitnehmer einen Dienst nach Satz 1 Nummer 1 beantragt, wird der Personalrat nur auf seinen Antrag hin eingeschaltet; auf Antrag des Bewerbers hat nur der Vorstand des Personalrats ein Mitspracherecht

3Der Fachbereich hat dem Personalrat nach Ablauf eines jeden Kalenderquartals eine Übersicht über die Förderung und entsprechende Sozialleistungen zu erteilen

4Die Anwendungen und Dienste sind zu vergleichen

5Auskünfte über die Gründe der Bewerberinnen und Bewerber werden nicht erteilt

(2) Soweit keine gesetzliche oder tarifliche Vereinbarung besteht, haben die Personalvertretungen beim Abschluss von Dienstvereinbarungen ggf

Mitspracherecht über 1

Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit über die einzelnen Wochentage; 2

Richtlinien zur Mitarbeiterbeurteilung; 3

Erstellung des Urlaubsplans, Festlegung des Urlaubszeitpunktes für einzelne Mitarbeiter, wenn keine Einigung zwischen Abteilungsleiter und beteiligten Mitarbeitern erzielt werden kann; 4

Lohnstrukturfragen innerhalb der Agentur, insbesondere die Festlegung von Vergütungsgrundsätzen, die Einführung und Anwendung neuer Vergütungsmethoden und deren Änderung sowie die Festlegung von Akkord- und Bonussätzen und vergleichbaren leistungsbezogenen Vergütungen, einschließlich monetärer Faktoren ; 5

Errichtung, Verwaltung und Auflösung sozialer Einrichtungen gleich welcher Rechtsform; 6

Durchführung der Berufsausbildung der Mitarbeiter; 7

Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschäden; 8

Grundsätze für die Bewertung anerkannter Vorschläge im Rahmen des betrieblichen Vorschlagswesens; 9

Aufstellung von Sozialplänen einschließlich Umschulungsplänen zum Ausgleich oder zur Minderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die dem Arbeitnehmer durch Rationalisierungsmaßnahmen entstehen; 10

Regelung der Ordnung im Büro und des Verhaltens der Mitarbeiter; 11

Gestaltung von Arbeitsplätzen, Auslagerung von Arbeitsplätzen zwecks Heimarbeit an technischen Anlagen; 12

Einführung und Einsatz technischer Einrichtungen, die objektiv geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung von Mitarbeitern zu überwachen; 13

Grundsätze für das betriebliche Gesundheitsmanagement

(3) Müssen die täglichen Arbeitszeiten (Absatz 2 Nummer 1) für Gruppen von Beschäftigten aufgrund von Erfordernissen, die die Abteilung nicht vorhersehen kann, unregelmäßig und kurzfristig festgelegt werden, beschränkt sich die Mitbestimmung auf die Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne , insbesondere für die Regelungen für Bereitschaftsdienst, Überstunden und Überstunden

(4) 1Entgelte und sonstige tarifvertraglich geregelte oder üblicherweise geregelte Arbeitsbedingungen können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein

2Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss von Nebendienstvereinbarungen ausdrücklich zulässt

Abschnitt 82

Beschränkung der Mitbestimmung, Versagungsgründe (1) 1In Personalangelegenheiten der in § 14 Absatz 4 bezeichneten Arbeitnehmer, Beamten auf Zeit, Arbeitnehmern mit überwiegend wissenschaftlicher oder künstlerischer Tätigkeit, soweit sie nicht von der Anwendung dieses Gesetzes ausgenommen sind § 4 Abs

5 Nr

4 Neben den Arbeitnehmern nach § 4 Abs

4 hat die Personalvertretung nach § 80 Abs

1 nur dann ein Mitspracherecht, wenn sie dies beantragen

2§ 80 Absatz 1 gilt nicht für Beamte und Beamte ab der Besoldungsgruppe A 16, für entsprechende Dienststellen und Arbeitnehmer sowie für Landräte, Bürgermeister, Stellvertreter und leitende Angestellte von Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts

3Für Abteilungsleiter der sächsischen Landesdirektion und höheren Behörden des Freistaates Sachsen tritt, soweit in Satz 2 nichts anderes bestimmt ist, in den Fällen der §§ 80 und 81 die Beteiligung an die Stelle der Mitbestimmung

4§ 80 Absatz 1 gilt nicht für Personalangelegenheiten des Schulleiters

(2) Der Personalrat kann seine Zustimmung in den Fällen des § 80 Abs

1 versagen, wenn 1

die Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine tarifvertragliche Regelung, eine gerichtliche Entscheidung, den Frauenförderungsplan oder eine behördliche Anordnung verstößt oder gegen eine Richtlinie entgegen § 80 Abs

2 Nr

6 verstößt oder 2

auf Tatsachen beruhende Befürchtungen bestehen, dass die Maßnahme den betroffenen Arbeitnehmer oder andere Arbeitnehmer benachteiligen wird, ohne dass dies aus dienstlichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist , oder 3

die Besorgnis auf Tatsachen beruht Es besteht die Befürchtung, dass der Mitarbeiter oder Bewerber durch asoziales oder rechtswidriges Verhalten den Betriebsfrieden stört

§ 83

Initiativrecht (1) 1Beantragt der Personalrat eine Maßnahme, die der Mitbestimmung nach § 81 Abs

2 unterliegt, so hat er dies dem Personalchef schriftlich vorzuschlagen

2Entspricht dies dem Antrag nicht, bestimmt sich das weitere Verfahren nach § 79 Abs

3 bis 6

(2) 1Beantragt der Personalrat eine Maßnahme, die auf etwas anderem als dem i

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Dies gilt nicht für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die das Angebot. 1. einer anderen Hochschule oder. 2. einer anderen Landesdienststelle. auf eine vergleichbare Weiterbeschäftigung an demselben Dienstort einschließlich seines …

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Ausbildungs-Irrsinn: 3 Horror-Erlebnisse von Azubis (Ausbildungsberufe u.a. Polizei) // M. Wehrle Update

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Ausbildungs-Irrsinn: 3 Horror-Erlebnisse von Azubis (Ausbildungsberufe u.a. Polizei) // M. Wehrle
Ausbildung/Ausbildungsberufe, typisches in diesem Fall: Einige Chefs beanspruchen Azubis auch abseits der Arbeit – das ist nicht gestattet.
Ausbildung/Ausbildungsberufe, typisches in diesem Fall: Vor allem weibliche Azubis haben öfter mit sexistischen Anspielungen oder gar Übergriffen zu kämpfen.
Ausbildung/Ausbildungsberufe, Typisches in diesem Fall: Viele Azubis werden für Hilfs- oder Facharbeiten abseits ihres eigenen Jobprofils eingespannt.
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