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Best Choice gleitzeit vor und nachteile New Update

by Tratamien Torosace

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Abfindung bei Kündigung durch Arbeitgeber – Anspruch … Neueste

9/2/2022 · Sozialpläne spielen vor allem dann eine Rolle, wenn betriebliche Veränderungen zu wirtschaftlichen Nachteilen für den Arbeitnehmer führen. Kündigungsschutzklage und Abfindung Wer sich aufgrund einer Kündigung ungerecht behandelt fühlt und die Kündigung als ungerechtfertigt ansieht, kann beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben.

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Der Verlust des Arbeitsplatzes bedeutet auch, finanzielle Einbußen hinnehmen zu müssen

Aus diesem Grund stellen sich gekündigte Arbeitnehmer in der Regel die Frage, ob sie Anspruch auf eine Abfindung haben, wenn sie vom Arbeitgeber gekündigt werden

Dies ist nur im Einzelfall gesetzlich verankert

In den meisten Fällen gibt es keine Abfindung

Gibt es eine Abfindung bei Kündigung? Eine Kündigung ist für jeden Mitarbeiter eine lebensverändernde Erfahrung

Zum Ausgleich der Vermögensausfälle gibt es im Kündigungsfall eine Abfindung

Hierbei handelt es sich um eine Ausgleichszahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer

Allerdings ist es falsch, automatisch davon auszugehen, dass einem Arbeitnehmer bei jeder Kündigung ein Anspruch auf eine Abfindung zusteht

Regelung der Abfindung bei Kündigung (© stock photos-mg / fotolia.com) also, wie viel, wie weich, hängt vom Einzelfall ab

Wer vermutet, dass ihm bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ein Abfindungsanspruch zusteht, sollte sich am besten an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden, damit dieser den konkreten Fall prüfen kann

Allerdings sollte immer bedacht werden, dass Abfindungen in der Praxis eher die Ausnahme als die Regel sind

Es gibt gesetzliche Fälle der Abfindung:

Arbeitsvertragliche Regelungen

Zunächst sollten Sie immer im Arbeitsvertrag prüfen, ob es diesbezüglich Regelungen gibt

Mancher Arbeitgeber schreibt Abfindungsregelungen von vornherein vertraglich fest

In der Praxis finden sich Abfindungen häufig im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag

Manche Arbeitgeber wollen einen Mitarbeiter loswerden, können ihn aber nicht einfach ohne Grund entlassen

In solchen Fällen kann ein einvernehmlicher Aufhebungsvertrag abgeschlossen werden und der Arbeitnehmer stimmt einer freiwilligen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu

Im Gegenzug kann er mit einer Abfindung rechnen

Sozialplan / Betriebswechsel

Wer aufgrund eines Sozialplans oder einer Betriebsänderung arbeitslos wird, kann mit einer Abfindung zum Ausgleich der dadurch erlittenen Nachteile rechnen

Kommt es zu betriebsbedingten Kündigungen oder Schließungen, wird nicht selten ein Sozialplan zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart

In diesem wird dann ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung festgestellt

Sozialpläne spielen vor allem dann eine Rolle, wenn betriebliche Veränderungen zu wirtschaftlichen Nachteilen für den Arbeitnehmer führen

Wer sich wegen einer Kündigung ungerecht behandelt fühlt und die Kündigung für ungerechtfertigt hält, kann beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben

Damit soll das Wiedereinsetzungsprinzip verwirklicht werden

Es gibt jedoch Situationen, in denen es dem Arbeitnehmer nicht zumutbar ist, weiterhin für seinen Arbeitgeber zu arbeiten

Daher kann das Gericht alternativ eine Abfindung anordnen

§ 9 KSchG lautet: „Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet ist, dem Arbeitnehmer aber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann, so hat das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers und der Arbeitgeber zu beenden Zahlung einer angemessenen Abfindung anzuordnen.“ Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage

Es gibt auch den umgekehrten Fall, in dem der Arbeitgeber gar nicht erst eine Kündigungsschutzklage und damit einen möglicherweise langwierigen und kostspieligen Rechtsstreit einleiten möchte

Beispielsweise kann die betriebsbedingte Kündigung einen Hinweis darauf enthalten, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt

In der Regel kann der Arbeitnehmer dann nach drei Wochen mit der Auszahlung der Abfindung rechnen, da dann die Klagefrist abgelaufen wäre

So kann der Arbeitgeber sicher sein, dass der Arbeitnehmer nicht erst die Abfindung kassiert und dann vor Gericht geht

Wer Passagen in seinem Kündigungsschreiben entdeckt, die ihm unverständlich erscheinen, sollte sich daher an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden, der die Kündigung prüft

Damit wird sichergestellt, dass ein möglicher Abfindungsanspruch nicht übersehen wird

Wer eine Kündigung erhalten hat, kann entsprechende formelle Schritte einleiten

Im Falle einer ungerechtfertigten Kündigung haben Arbeitnehmer ab Erhalt des Kündigungsschreibens nur 21 Tage Zeit, um rechtliche Schritte einzuleiten

Versäumen Sie diese Frist, können Sie keine Kündigungsschutzklage mehr einreichen

Wurde keine Kündigungsschutzklage erhoben, gilt die Kündigung als wirksam und unanfechtbar

Kein Arbeitgeber wird sich dann auf Abfindungsverhandlungen einlassen

Es ist daher wichtig, innerhalb der Frist zu handeln

Mit einem taktisch cleveren Vorgehen kann der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber praktisch die Wahl lassen

Entweder er lässt es zu einer gerichtlichen Feststellung kommen, in der die Kündigung für unwirksam erklärt werden kann, was auch die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers und damit auch die Lohnfortzahlung umfasst

Oder er erklärt sich bereit, eine Abfindung zu zahlen

Arbeitnehmer sollten sich gegenüber dem Arbeitgeber so präsentieren, dass sie das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall fortsetzen wollen und nicht die Absicht haben, das Unternehmen langfristig zu verlassen

Dies bringt den Arbeitnehmer in eine bessere Verhandlungsposition

Denn wenn der Arbeitgeber davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer kein wirkliches Interesse mehr an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hat und eventuell kurzfristig kündigen möchte, wird er eine Abfindung auch dann für entbehrlich halten, wenn der Arbeitnehmer berechtigterweise fristlos kündigt

Hat sich der Arbeitgeber vertragswidrig verhalten, sieht § 628 BGB einen Anspruch auf Abfindung vor

§ 628 Abs

1 Satz 1 BGB lautet: „Wird das Arbeitsverhältnis nach Beginn der Tätigkeit auf Grund von § 626 oder § 627 beendet, kann der Verpflichtete einen seiner bisherigen Tätigkeit entsprechenden Teil der Vergütung verlangen.“ Die Frage nach einer möglichen Abfindung beschäftigt viele Arbeitnehmer, die gerade von einer Kündigung überrascht wurden oder mit einer baldigen Kündigung rechnen

Entsprechend viele Informationen zu diesem recht komplexen arbeitsrechtlichen Thema finden Sie beispielsweise hier: Abfertigung und Arbeitslosengeld

Es stellt sich aber nicht nur die Frage, ob in einer solchen Situation überhaupt eine Abfindung gezahlt werden kann, sondern auch, ob dies Auswirkungen auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld haben kann

Letztlich dient die Abfindung dazu, einen möglichen finanziellen Engpass, der durch den Wegfall des Arbeitsplatzes entstehen kann, besser zu überbrücken, bis eine neue Stelle angetreten werden kann

Dem stünde also entgegen, wenn die Abfindung in voller Höhe auf das Arbeitslosengeld angerechnet würde oder die Abfindung sogar das Arbeitslosengeld blockiert

Dies ist jedoch nicht der Fall

Der Anspruch auf ALGI wird durch eine Abfindung nicht gekürzt.

Eine Anrechnung erfolgt nur in Ausnahmefällen, nämlich wenn die Kündigungsfrist aufgrund einer Aufhebungsvereinbarung oder eines Tarifvertrags verkürzt wurde, wodurch die arbeitsvertragliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde

ALGI wird in diesem Fall erst ab dem Zeitpunkt bezahlt, zu dem die ordentliche Kündigung wirksam gewesen wäre

Entschädigung und Steuern

Für Abfindungen gibt es keine Freibeträge, sie können aber unter Berücksichtigung der sogenannten fünften Regel als außergewöhnliche Einkünfte versteuert werden

Dazu muss die Abfindung in einem Steuerjahr vollständig gezahlt werden und der Arbeitnehmer darf nicht mehr verdient haben, als dies bei normaler Lohnfortzahlung bei Fortführung des Arbeitsverhältnisses der Fall gewesen wäre

Entschädigung bei Kündigung (© 3dkombinat / fotolia.com) Viele Kündigungen sind nicht vom Arbeitnehmer selbst verschuldet, sondern haben wirtschaftliche Gründe

Kommt es zu einer betriebsbedingten Kündigung, sieht das Gesetz einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung vor

Die Abfindungsangebote des Arbeitgebers greifen, wenn der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage einreicht

Ein entsprechender Hinweis darauf, dass eine Abfindung gezahlt wird, wenn keine Kündigungsschutzklage erhoben wird, muss im Kündigungsschreiben enthalten sein

Darüber hinaus müssen weitere Voraussetzungen erfüllt sein, damit bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung gezahlt werden kann: Für das Arbeitsverhältnis muss Kündigungsschutz gelten

Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestanden haben

Das Unternehmen muss mindestens zehn Beschäftigte haben (Teilzeitbeschäftigte zählen anteilig)

Liegen diese Voraussetzungen vor, greift § 1a KSchG, der den Anspruch auf Abfertigung bei betriebsbedingter Kündigung regelt: „(1) Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen dringender betrieblicher Erfordernisse gemäß § 1 Abs ) Satz 1 und der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der in § 4 Satz 1 genannten Frist keinen Antrag auf Feststellung stellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet ist, hat der Arbeitnehmer nach Ablauf der Frist Anspruch auf eine Abfindung Der Anspruch setzt voraus, dass der Arbeitgeber in der Kündigung darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruht und der Arbeitnehmer bei Ablauf der gesetzlichen Frist Anspruch auf die Abfindung hat 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses § 10 Abs

3 gilt entsprechend Bei der Bestimmung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten ist auf ein ganzes Jahr aufzurunden.“ Die Abfindung richtet sich nach der Dienstzeit

Der Arbeitnehmer kann für jedes Beschäftigungsjahr mit einem halben Bruttogehalt rechnen

Der Anspruch auf die Abfindung entsteht mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Gleitzeit (Vor- und Nachteile verschiedener Modelle) New

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Neues Update zum Thema gleitzeit vor und nachteile

Das Konzept der Gleitzeit erfreut sich bei Arbeitgebern und -nehmern immer größerer Beliebtheit. Flexible Einteilung der Stunden bietet einige Vorteile und wirkt sich positiv auf die Gesundheit der Arbeitnehmer aus.
Dieses Video behandelt diese Punkte zum Thema:
– Die unterschiedlichen, flexiblen Gleitzeitmodelle
– Gleitzeit in verschiedenen Branchen
– Gleitzeitmodelle ohne Kernarbeitszeiten oder mit Funktionszeiten
– Vor- und Nachteile der Gleitzeitarbeit
– Positive Auswirkungen auf die gesundheitliche Situation von Beschäftigten

Diese und viele weitere Informationen sind auf unserer Website zu finden:
https://www.wellabe.de/magazine/gleitzeit

gleitzeit vor und nachteile Sie können die schönen Bilder im Thema sehen

 Update Gleitzeit (Vor- und Nachteile verschiedener Modelle)
Gleitzeit (Vor- und Nachteile verschiedener Modelle) New

Aufhebungsvertrag – Muster Definition, Frist, Form und Zweck Aktualisiert

10/2/2022 · Aufhebungsvertrag – Definition und Zweck. Ein Aufhebungsvertrag bietet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich schon vor Ablauf der eigentlich gemäß Arbeitsvertrag geltenden Kündigungsfrist aus dem Arbeitsverhältnis zu lösen. Dies kann bei einem Jobwechsel sinnvoll sein, wenn man den neuen Arbeitgeber nicht zu lange warten lassen möchte.

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Wenn Sie Ihren Job kündigen, Ihren neuen Arbeitgeber aber aufgrund der eigentlich geltenden Kündigungsfristen nicht so lange warten lassen möchten, können Sie durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags vorzeitig aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis aussteigen

Allerdings sind bei einem Aufhebungsvertrag sowohl seitens des Arbeitnehmers als auch seitens des Arbeitgebers einige Punkte zu beachten

Aufhebungsvertrag – Definition und Zweck

Ein Aufhebungsvertrag bietet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, vor Ablauf der laut Arbeitsvertrag eigentlich geltenden Kündigungsfrist aus dem Arbeitsverhältnis auszutreten

Dies kann bei einem Stellenwechsel sinnvoll sein, wenn Sie den neuen Arbeitgeber nicht zu lange warten lassen möchten

Der Aufhebungsvertrag dient somit als Alternative zur eigentlichen Kündigung, die immer das Abwarten der geltenden Kündigungsfrist beinhalten würde und ist somit eine weitere Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu beenden

Aufhebungsvertrag statt Kündigung

Aufhebungsvertrag (© klickerminth / fotolia.com) Wird ein Arbeitsverhältnis begründet, liegt diesem in der Regel ein zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossener Arbeitsvertrag zugrunde, also zwei übereinstimmende Willenserklärungen beider Parteien

Der Arbeitsvertrag regelt die genauen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses

Will nun eine Seite den Arbeitsvertrag loswerden, kann sie die Kündigung erklären

Eine Kündigung ist daher eine einseitige Willenserklärung

Der Aufhebungsvertrag hingegen basiert auf dem gegenseitigen Einvernehmen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Soll das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden, ist die gegenseitige Zustimmung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer Voraussetzung

Der Aufhebungsvertrag kann somit als Gegenstück zum Arbeitsvertrag angesehen werden

Während das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch den Arbeitsvertrag begründet wird, wird es einvernehmlich durch die Aufhebungsvereinbarung beendet

Es gibt drei Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis zu beenden: Kündigung: Eine Seite muss die Kündigung einreichen, nach Ablauf der Kündigungsfrist endet das Arbeitsverhältnis

Am einfachsten ist die Kündigung für den Arbeitnehmer, er muss lediglich die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten

Etwas komplizierter gestaltet sich die Kündigung für den Arbeitgeber

Eine Kündigung ist nur möglich, wenn ein triftiger Grund vorliegt, der eine verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigung rechtfertigt

Darüber hinaus besteht für bestimmte Arbeitnehmer auch ein besonderer Kündigungsschutz, der auch vom Arbeitgeber zu beachten ist

Die Kündigung ist auch eine einseitige Erklärung, die auch dann wirksam ist, wenn die andere Seite mit der Kündigung nicht einverstanden ist

Eine Seite muss die Kündigung einreichen, nach Ablauf der Kündigungsfrist endet das Arbeitsverhältnis

Am einfachsten ist die Kündigung für den Arbeitnehmer, er muss lediglich die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten

Etwas komplizierter gestaltet sich die Kündigung für den Arbeitgeber

Eine Kündigung ist nur möglich, wenn eine verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung vorliegt

Darüber hinaus gibt es für bestimmte Arbeitnehmer auch eine , die auch vom Arbeitgeber zu beachten ist

Die Kündigung ist auch eine einseitige Erklärung, die auch dann wirksam ist, wenn die andere Seite mit der Kündigung nicht einverstanden ist

Aufhebungsvertrag: Beide Parteien müssen dem Aufhebungsvertrag zustimmen

Das Arbeitsverhältnis kann nicht einseitig beendet werden

Für den Arbeitgeber hat der Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass die gesetzlichen Kündigungshindernisse hier keine Rolle spielen

Bei einer einvernehmlichen Vertragsauflösung finden beispielsweise die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes keine Anwendung.

Beide Seiten müssen der Aufhebungsvereinbarung zustimmen

Das Arbeitsverhältnis kann somit abgeschlossen werden

Für den Arbeitgeber hat der Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass hier die gesetzlichen Kündigungshindernisse keine Rolle spielen

Bei einer einvernehmlichen Vertragsauflösung finden beispielsweise die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes keine Anwendung

Befristung: Das Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Ablauf der Zeit, sofern eine Befristung vereinbart wurde

Ein solcher Aufhebungsvertrag kann daher sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber sinnvoll sein

Ein Aufhebungsvertrag ist für den Arbeitgeber beispielsweise dann sinnvoll, wenn er einem Mitarbeiter aus wirtschaftlichen Gründen kündigen möchte

Mit einem Aufhebungsvertrag ist er rechtlich auf der sicheren Seite, denn eine betriebsbedingte Kündigung kann auch eine Anhörung des Betriebsrats erfordern, zudem müssten Faktoren wie die soziale Auswahl berücksichtigt werden

Aber auch wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aufgrund einer von ihm begangenen Pflichtverletzung verlässt, kann er statt einer Kündigung auch einen Aufhebungsvertrag wählen

Denn eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung führt oft zu einem Rechtsstreit, bei dem der Arbeitgeber nie wissen kann, wie es für ihn ausgeht

Denn klagt der Arbeitnehmer gegen die Kündigung, muss das Gericht über deren Wirksamkeit entscheiden, was für den Arbeitgeber gewisse Unsicherheiten mit sich bringt

Aber auch für den Fall, dass sich ein Arbeitgeber mittels Aufhebungsvertrag von einem Arbeitnehmer trennen will, muss der Arbeitnehmer dem zustimmen

Der Arbeitgeber sollte auch beachten, dass dem ausscheidenden Mitarbeiter gegebenenfalls eine Abfindung gezahlt werden muss, die sich aus seiner Verpflichtung ergeben kann, vorerst nicht für den Wettbewerb zu arbeiten

Im Zweifelsfall sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden, um die Einzelheiten des Aufhebungsvertrages zu klären

Wichtig für Arbeitgeber ist auch zu wissen, dass ein bestehender Kündigungsschutz, anders als bei einer ordentlichen Kündigung, in einem Aufhebungsvertrag nicht berücksichtigt werden muss

Das bedeutet, dass auch mit schwangeren oder schwerbehinderten Arbeitnehmerinnen ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen werden kann

Fachanwalt.de-Tipp: Grundsätzlich kann auch ein Arbeitnehmer gegen einen Aufhebungsvertrag klagen

Allerdings sind die Anforderungen an eine erfolgreiche Klage deutlich höher als an eine Kündigungsschutzklage

Er wird nur Erfolg haben, wenn der Aufhebungsvertrag auf Formfehlern beruht oder durch Drohung oder arglistige Täuschung zum Abschluss verleitet wurde

Kündigung des Arbeitsverhältnisses auf Wunsch des Arbeitnehmers

Ein Aufhebungsvertrag kann zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nur geschlossen werden, wenn beide Parteien damit einverstanden sind

Wünscht der Arbeitnehmer eine Aufhebungsvereinbarung, stimmt der Arbeitgeber dem jedoch nicht zu, gilt der bestehende Arbeitsvertrag weiter und der Arbeitnehmer muss die entsprechenden Kündigungsfristen einhalten, um die regulären Kündigungsfristen zum Ausscheiden aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis abzuwarten

In der Praxis ist dies insbesondere dann der Fall, wenn eine neue Stelle in Aussicht gestellt wird

Tritt er mit dem Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag an seinen derzeitigen Arbeitgeber heran, wird er in der Regel zustimmen, da dem Arbeitgeber nicht geholfen ist, einen Mitarbeiter im Unternehmen zu behalten, der bereits an seinen neuen Job und seine restliche Zeit im alten denkt Unternehmen „sitzt“ einfach

Auch aus anderen Gründen kann ein Aufhebungsvertrag für einen Arbeitnehmer sinnvoll sein, zum Beispiel: Beim Umzug in eine andere Stadt

Bei vorzeitiger Pensionierung

Im Falle der Elternzeit, wenn Sie nicht weiter in Teilzeit arbeiten möchten

Das Arbeitsverhältnis kann dann durch den Aufhebungsvertrag beendet werden

Fachanwalt.de-Tipp: Arbeitnehmer sollten mit ihrem jetzigen Arbeitnehmer allenfalls dann einen Aufhebungsvertrag abschließen, wenn der Arbeitsvertrag mit dem neuen Arbeitgeber bereits unterschrieben und der neue Arbeitsplatz somit bereits gesichert ist

Es ist nicht ratsam, sich nur auf mündliche Zusagen des neuen Arbeitgebers zu verlassen und allein darauf basierend einen Aufhebungsvertrag abzuschließen

Arbeitnehmer, die wegen neuer beruflicher Perspektiven einen Aufhebungsvertrag wollen, sollten noch einen weiteren Punkt beachten

Erhält der Arbeitnehmer laut Aufhebungsvertrag eine Abfindung vom alten Arbeitgeber, kann er seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld verlieren

Denn im Falle einer Aufhebungsvereinbarung wird das Amt es so sehen, dass der Arbeitnehmer an seiner Arbeitslosigkeit mitverschuldet ist

Dem kann entgegengewirkt werden, wenn nachgewiesen werden kann, dass der Arbeitnehmer durch Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages mit einer betriebsbedingten Kündigung gerechnet hat

In diesem Fall wäre dem Arbeitnehmer ohnehin gekündigt worden und er hätte Anspruch auf volles Arbeitslosengeld

Ein Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Sie beraten, wie Sie am besten vorgehen, damit eine Sperre des Arbeitslosengeldes sicher umgangen werden kann

Dies kann mitunter schwerwiegende finanzielle Folgen haben

Allfällige Nachteile in Form von entgangenem Arbeitslosengeld entfallen natürlich, wenn der Arbeitnehmer nahtlos eine neue Stelle antritt

Hierzu kann sowohl mündlich als auch schriftlich ein formloser Antrag an den Arbeitgeber gestellt werden

In der Praxis ist jedoch die Schriftform vorzuziehen

Der Arbeitnehmer sollte auch daran denken, dem Arbeitgeber eine Frist für die Bitte um Feedback zu setzen

Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber dem Aufhebungsvertrag zustimmt

Der Arbeitgeber muss dem Aufhebungsvertrag auch dann nicht zustimmen, wenn der Arbeitnehmer ihm bereits einen möglichen Nachfolger für die zu besetzende Stelle präsentiert hat

In der Praxis wird der Arbeitgeber dem Wunsch des Arbeitnehmers jedoch in der Regel nachkommen

Ist dies nicht der Fall, sollten Arbeitnehmer jedoch davon absehen, einfach nicht zur Arbeit zu erscheinen, um eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung zu erzwingen

Ein solches Verhalten gilt als Pflichtverletzung und macht den Mitarbeiter schadensersatzpflichtig

Bilden

Aufhebungsvertrag – immer schriftlich (© bruce shippee / fotolia.com)Ein Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird immer schriftlich abgeschlossen, eine mündliche Vereinbarung ist nicht möglich

In diesem Fall schließt die Schriftformpflicht auch E-Mail, Fax etc

aus

§ 623 BGB liefert hierfür die Rechtsgrundlage: „Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, die elektronische Form ist ausgeschlossen.“ Kann der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag nicht selbst unterzeichnen, kann dies ein Mitarbeiter der Personalabteilung des Unternehmens für ihn übernehmen

Die Parteien genießen jedoch Vertragsfreiheit und können selbst entscheiden, welche Vereinbarungen in den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden sollen

Einige Punkte sollten jedoch in jedem Fall vertraglich geregelt werden: Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Der Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung oder mit Frist kündigen

Kündigungsgründe

Regelungen zur Abfindung

Wichtig für beide Seiten ist natürlich auch die Frage einer Abfindung und deren Höhe

Wünscht der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, macht der Arbeitnehmer dies in der Regel von der Zahlung einer Abfindung abhängig

Allerdings hat er keinen Rechtsanspruch darauf! Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich daher im Einzelfall einigen

Freistellung von der Arbeit (bei Entgeltfortzahlung)

Auch muss im Aufhebungsvertrag geklärt werden, ob der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiterarbeiten oder freigestellt werden soll

In der Praxis entscheiden sich die Parteien häufig für eine Freistellung

Schließlich weiß der Arbeitgeber, dass der Mitarbeiter das Unternehmen in naher Zukunft verlassen wird und möchte ihm daher keinen Zugriff mehr auf Kundendaten, interne Informationen etc

gewähren

Auch Urlaubsregelungen sollten in den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden

Viele Mitarbeiter legen Wert darauf, ein entsprechend positives Arbeitszeugnis zu erhalten, das sie bei ihrem beruflichen Aufstieg unterstützen kann

Ausschluss weiterer Ansprüche

Für beide Seiten ist es in der Regel wichtig, mit einem Aufhebungsvertrag Rechtssicherheit zu schaffen und sich streitlos zu trennen

Daher sollte im besten Fall ein Rechtsanwalt dafür sorgen, dass wirklich alle wichtigen Punkte vertraglich geregelt sind

Dadurch wird vermieden, dass nachträglich ungeregelte Ansprüche geltend gemacht werden

Die Aufhebungsvereinbarung kann auch weitergehende Ansprüche ausdrücklich ausschließen

Fachanwalt.de-Tipp: In einem wichtigen Urteil aus dem Jahr 1992 hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass ein Aufhebungsvertrag unwirksam werden kann, wenn zuvor keine Bedenkzeit gewährt wurde

Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer also keinesfalls einfach überrumpeln und ihn zur sofortigen Vertragsunterzeichnung drängen

Muster-Aufhebungsvertrag / Vorlage

Ein Aufhebungsvertrag kann sehr umfangreich sein, da er meist eine Vielzahl von Klauseln enthält, um wirklich alle relevanten Punkte abzudecken und so Rechtssicherheit zu schaffen

Nachfolgend finden Sie einen Muster-Aufhebungsvertrag, der kostenlos verwendet werden kann

Auflösungsvertrag

zwischen

Name und Adresse des Arbeitgebers

und

Name und Anschrift des Mitarbeiters

§ 1 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbaren einvernehmlich, dass das zwischen ihnen am ….

geschlossene Arbeitsverhältnis am … ​​endet

wird annulliert

Die gesetzliche Kündigungsfrist gilt nicht

§ 2 Vergütung

Der Arbeitnehmer erhält gemäß § 9 KSchG eine Abfindung in Höhe von. ..

Euro, was x Bruttomonatsgehältern entspricht

Die Abfindung wird als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt und ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen

§ 3 Qualifiziertes Arbeitszeugnis

Der Arbeitgeber verpflichtet sich, dem Arbeitnehmer ein wohlwollend qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen, das auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 1 dieses Vertrages datiert ist

§ 4 Freistellung / Urlaubsgewährung

Vom. .

bis zur Beendigung des in diesem Vertrag bezeichneten Arbeitsverhältnisses wird der Arbeitnehmer widerruflich aus dem Arbeitsverhältnis entlassen

Die unwiderrufliche Freistellung erfolgt vom. .

bis. .

Die unwiderrufliche Freistellung gilt auch als Ausgleich für allfällige Urlaubsansprüche

§ 5 Gehaltsansprüche

Bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Maßgabe dieses Vertrages hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das ihm zustehende Bruttomonatsentgelt zu zahlen

§ 6 Rückgabe des Firmeneigentums

Der Mitarbeiter hat die dem Unternehmen gehörenden Sachen bis. ..

zur Rückkehr noch in seinem Besitz

Das beinhaltet:

• Firmenwagen mit Nummernschild …

• Firmenschlüssel

• Laptop

• Handy, Mobiltelefon

•. ..

§ 7 Anmeldung bei der Agentur für Arbeit

Nach § 38 Absatz 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch ist der Arbeitnehmer verpflichtet, der Agentur für Arbeit seine Arbeitssuche rechtzeitig anzuzeigen

Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich aktiv nach einer neuen Beschäftigung umzusehen

§ 8 Entschädigungsklausel

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind sich darüber einig, dass mit Wirksamwerden dieser Aufhebungsvereinbarung keine Rechtsansprüche mehr aus dem Arbeitsverhältnis bestehen

Ausnahmen hiervon bestehen bei Ansprüchen bzw

Anwartschaften auf Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung und der Zustellung von Arbeitspapieren

Unterschrift des Arbeitgebers Ort / Datum

Unterschrift Mitarbeiter Ort / Datum

Rechtlicher Hinweis zu den Vorlagen: Das kostenlose Muster ist ein unverbindliches Muster aus unserem Magazin

Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Vorlage wird keine Gewähr übernommen

Es kann nicht ausgeschlossen werden, dass die zur Verfügung gestellten Muster nicht den derzeit geltenden Gesetzen oder der aktuellen Rechtsprechung entsprechen

Die Nutzung erfolgt daher auf eigene Gefahr

Das unverbindliche Muster muss vor Verwendung individuell von einem Rechtsanwalt oder Steuerberater geprüft und dem Einzelfall angepasst werden

Termin

Bei einem Aufhebungsvertrag müssen die Kündigungsfristen nicht berücksichtigt werden

Hinsichtlich der Vertragsinhalte sind die Parteien vergleichsweise frei und haben daher auch die Möglichkeit, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses individuell zu bestimmen

Die Kündigungsfrist kann somit beliebig verkürzt oder verlängert werden

Aufhebungsvertrag in der Probezeit

Die Probezeit dient dazu, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer besser kennenlernen und prüfen, ob mit der Auswahl des Arbeitsplatzes oder des Arbeitnehmers tatsächlich die richtige Wahl getroffen wurde

Natürlich kann die Probezeit nicht unbegrenzt dauern, denn der Arbeitnehmer hat ein besonderes Interesse daran, irgendwann die Sicherheit eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu genießen

Daher sieht der Gesetzgeber für die Probezeit maximal sechs Monate vor

Während dieser Zeit haben beide Seiten die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis ordentlich oder außerordentlich zu kündigen

Arbeitsverträge können auch während der Probezeit durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden

Dies geschieht normalerweise, um bestimmte Fristen zu vermeiden

Bei entsprechend geschickter rechtlicher Ausgestaltung des Aufhebungsvertrages haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Möglichkeit, den Zeitraum der gegenseitigen Prüfung über den gesetzlich vorgesehenen Zeitraum hinaus zu verlängern

Wenn also beide Seiten vor Ablauf der Probezeit merken, dass sie mehr Zeit brauchen, um eine endgültige Entscheidung für oder gegen die Stelle oder den Arbeitnehmer zu treffen und sie die sechsmonatige Frist bereits ausgeschöpft haben, können sie auf einen speziell gestalteten Aufhebungsvertrag zurückgreifen

Hierzu wird ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen, in dem nach Ihrer Wahl eine Laufzeit von mehr als sechs Monaten geregelt ist

Darüber hinaus wird dem Mitarbeiter bei erfolgreicher Bewährung die Wiedereinstellung vertraglich zugesichert.

In der Probezeit gelten generell kürzere Kündigungsfristen

Laut BGB steht beiden Parteien eine Frist von zwei Wochen zu

Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber können daher das Arbeitsverhältnis in der Probezeit ohnehin relativ schnell beenden

Eine Verlängerung der Probezeit einschließlich der damit verbundenen Kündigungsregelungen wie verkürzte Kündigungsfrist oder Kündigung ohne Angabe von Gründen sieht das Gesetz nicht vor

Arbeitet ein Arbeitnehmer sechs Monate für ein Unternehmen, greift automatisch der Kündigungsschutz

Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dann kündigen, muss ein gesetzlich anerkannter Grund vorliegen

Die Bedingungen einer Probezeit können jedoch auch über diese sechs Monate hinaus durch einen Aufhebungsvertrag mit Wiedereinstellungszusage aufrechterhalten werden

Der Aufhebungsvertrag sieht eine verlängerte Kündigungsfrist vor, die über die üblichen sechs Monate einer Probezeit hinausgeht

Innerhalb dieser verlängerten Frist erhält der Arbeitnehmer nun erneut die Möglichkeit, sich unter gleichen Bedingungen im Unternehmen zu beweisen

Wenn er dies tut und alle Aufgaben zufriedenstellend erfüllt, kann er sich auf die vertragliche Bestimmung berufen, dass der Arbeitgeber ihn wieder einstellen muss

Entscheidet der Arbeitgeber also, dass der Arbeitnehmer die Probezeit nicht bestanden hat, ist es üblich, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen

Der Arbeitnehmer kann sich gegen diese förmliche Kündigung nicht wehren, da er nicht den allgemeinen Kündigungsschutz genießt, der erst nach 6 Monaten Beschäftigung beginnt

Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedoch eine weitere Chance geben, sich zu beweisen, kann statt einer Probezeit auch ein Aufhebungsvertrag mit Auslauffrist vereinbart werden

Die Verjährungsfrist endet dann zu einem überschaubaren Zeitpunkt nach Ablauf der regulären Kündigungsfrist

Dies sollte in Absprache mit einem Anwalt erfolgen, denn wenn der Arbeitgeber die Verjährungsfrist zu lang ansetzt, kann davon ausgegangen werden, dass er tatsächlich die Regelungen zur Probezeit oder Verjährungsregelung umgehen will

Werden auf diese Weise die gesetzlichen Regelungen umgangen, kann die Aufhebungsvereinbarung einer gerichtlichen Überprüfung im Streitfall nicht standhalten

Daher sollte bei der Vertragsgestaltung eine Rechtsberatung erfolgen

Dann bietet der Aufhebungsvertrag eine willkommene Gelegenheit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sich gegenseitig für längere Zeit auszuprobieren und trotzdem ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abzuschließen

Besonderheiten während der Ausbildung

Während der Ausbildung (© auremar / fotolia.com) Zwischen Ausbilder und Auszubildendem kann auch während der Ausbildung ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden

Für die Ausbildungszeit gelten die Regelungen des Berufsbildungsgesetzes, die von den arbeitsrechtlichen Regelungen abweichen können

Auch bei einem Aufhebungsvertrag während der Ausbildung müssen sich Ausbilder und Auszubildender über den Abschluss des Aufhebungsvertrages einigen

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Und auch hier sollte der Auszubildende Wert darauf legen, seine bestehende Ausbildung nur dann per Aufhebungsvertrag zu beenden, wenn der nächste Ausbildungsplatz tatsächlich feststeht

Eine Aufhebungsvereinbarung während der Ausbildung kann sinnvoll sein, wenn beide Seiten merken, dass die Ausbildung nichts für den Auszubildenden ist

Dann soll dem Auszubildenden die Möglichkeit gegeben werden, sich anderswo nach einem geeigneten Ausbildungsplatz umzusehen, während der Betrieb Platz für einen neuen Auszubildenden schafft

Grundsätzlich gilt auch während der Ausbildungszeit das Kündigungsschutzgesetz und beide Parteien müssten die im Ausbildungsvertrag festgelegte Kündigungsfrist einhalten

Wer darauf nicht warten möchte, kann stattdessen einen Aufhebungsvertrag abschließen.

Damit die Aufhebungsvereinbarung im Ausbildungsverhältnis nicht unwirksam wird, sollte ein gesetzlicher Vertreter den Vertrag unterzeichnen, wenn der Auszubildende noch minderjährig ist

Diese regelt § 107 BGB: „Der Minderjährige bedarf zu einer Willenserklärung, durch die er sich nicht nur einen rechtlichen Vorteil verschafft, der Zustimmung seines gesetzlichen Vertreters.“ Teilen sich beide Elternteile das Sorgerecht, müssen auch beide unterschreiben

Gerade bei einem Aufhebungsvertrag während der Ausbildung ist es zudem von großer Bedeutung, dass der Arbeitgeber den Auszubildenden über die Folgen des Vertrages informiert und ihm klar macht, dass er selbst entscheiden kann, ob er diesen Vertrag unterschreibt oder nicht

Der Auszubildende darf daher keinesfalls zur Unterschrift gezwungen werden

Zu beachten ist auch, dass ein Aufhebungsvertrag zur Beendigung der Ausbildung in dreifacher Ausfertigung erstellt und unterschrieben werden muss

Eine Ausfertigung behält der Auszubildende, eine erhält der Betrieb und eine wird der zuständigen Innung der Handwerkskammer ausgehändigt

Fachanwalt.de-Tipp: Auch Auszubildende müssen damit rechnen, dass ein Aufhebungsvertrag zu einer Sperrung des Arbeitslosengeldes für einen bestimmten Zeitraum führt Zeit und sollten sich vorab entsprechend erkundigen und sich vor Vertragsabschluss beraten lassen

Denn wenn sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben, tragen sie selbst zur Beendigung des Ausbildungsverhältnisses bei, was das Verbot rechtfertigt

Daher ist es ideal, wenn sie direkt in einen neuen Ausbildungsberuf wechseln können

Dann steht einer Auflösung des alten Ausbildungsverhältnisses nichts mehr im Wege.

Vor- und Nachteile von Gleitzeit aus Sicht der Arbeitnehmer Update

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Neue Informationen zum Thema gleitzeit vor und nachteile

In folgendem Erklärvideo werden einige Vor- und Nachteile des flexiblen Arbeitszeitmodells \”Gleitzeit\” erklärt.

gleitzeit vor und nachteile Einige Bilder im Thema

 New Vor- und Nachteile von Gleitzeit aus Sicht der Arbeitnehmer
Vor- und Nachteile von Gleitzeit aus Sicht der Arbeitnehmer Update New

Was sind Gründe für eine Fristlose Kündigung … – Finanztip Update New

7/3/2022 · Arbeitszeitbetrug – Ein Arbeitnehmer, der falsch stempelt und geleistete Arbeitszeit vorspiegelt, kann fristlos entlassen werden. Das ist nicht nur bei festen Arbeitszeiten so, sondern auch bei Gleitzeit (BAG, Urteil vom 9. Juni 2011, Az. 2 AZR 381/10).

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Wann kann Ihr Arbeitgeber fristlos kündigen? Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen fristlos kündigen will, dann muss er einen wirklich wichtigen Grund haben

Obwohl er in der Kündigung nicht selbst den Grund für die außerordentliche Kündigung angeben muss, können Sie verlangen, dass er Ihnen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilt (§ 626 Abs

2 Satz 3 BGB)

Das Gesetz enthält keine Liste wichtiger Kündigungsgründe

Von besonderer Bedeutung sind daher Einzelurteile, die bei wichtigen Kündigungsgründen in Fallgruppen eingeteilt werden können

Denn eines ist klar: Lässt ein Arbeitnehmer gerichtlich prüfen, ob die fristlose Kündigung gerechtfertigt war, dann muss der Arbeitgeber die Gründe beweisen

Wichtige Kündigungsgründe für Arbeitgeber

Betrug, Diebstahl und Unterschlagung („Fall Emmely“) – Diese Straftaten stellen unabhängig von der Schadenshöhe einen wichtigen Kündigungsgrund dar

Im Einzelfall kann eine Abmahnung erforderlich sein

Zudem ist immer eine Interessenabwägung vorzunehmen (BAG, Urteil vom 10.06.2010, Az

2 AZR 541/09)

Wer 40 Jahre für denselben Arbeitgeber gearbeitet hat, ohne sich jemals etwas schuldig gemacht zu haben, hat Treuhandkapital angesammelt

Eine außerordentliche Kündigung kann dann unzulässig sein, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise seinen Fehler unverzüglich eingesteht und sich entschuldigt (LAG Berlin, Urteil vom 16.09.2010, Az

2 Sa 509/10)

Verdacht auf eine Straftat – der Arbeitgeber kann auch dann aus wichtigem Grund kündigen, wenn der schwerwiegende Verdacht einer Straftat gegen einen Mitarbeiter oder Auszubildenden besteht

Die Tat muss nicht bewiesen werden – eine bloße Vermutung allein reicht nicht aus

Vor der Kündigung muss der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer anhören (BAG, Urteil vom 12.02.2015, Az

6 AZR 845/13)

Sie können daher außerordentlich kündigen (LAG Hamm, Urteil vom 15.03.2013, Az

13 Sa 6/13)

2002, Az

2 AZR 418/01)

Anders verhält es sich, wenn der Mitarbeiter die Beleidigung in einem vertraulichen Gespräch mit einem Dritten vorgenommen hat

Beleidigt der Mitarbeiter seinen Chef mit einem Emoticon, kann er den Job fristlos kündigen

In Einzelfällen muss er ihn aber vorher abmahnen, etwa weil der Arbeitnehmer jahrelang zuverlässig gearbeitet hat (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 22.06.2016, Az

4 Sa 5/16)

Sexuelle Belästigung durch Kollegen – Auch langjährigen Mitarbeitern kann außerordentlich gekündigt werden, wenn sie einen Kollegen sexuell belästigen (BAG, Urteil vom 09.06.2011, Az

2 AZR 323/10; Niedersächsisches Arbeitsgericht, Urteil vom 06.12.2013 , Az

6 Sa 391/13)

Mobbing – Diejenigen, die ihre Kollegen unter Druck setzen, herabsetzen und schlecht behandeln, laufen Gefahr, gefeuert zu werden

Je schwerer der Vorwurf, desto eher kann der Arbeitgeber den Vertrag fristlos kündigen (LAG Thüringen, Urteil vom 15.02.2001, Az

5 Sa 102/00)

Arbeitgeber kündigen ihm außerordentlich

Dabei spielt es keine Rolle, ob er die Medikamente vor oder während der Arbeitszeit eingenommen hat (BAG, Urteil vom 20.10.2016, Az

6 AZR 471/15)

Arbeitsverweigerung – Es reicht nicht aus, wenn der Arbeitnehmer lediglich Anweisungen seiner Vorgesetzten unbemerkt befolgt: Er muss die Arbeit beharrlich verweigern

Eine vorherige Abmahnung ist in der Regel erforderlich (LAG Hamm, Urteil vom 25.05.2012, Az

7 Sa 2/12)

Arbeitsunfähigkeit vortäuschen – Wer sich krank fühlt, verstößt gegen seine Hauptleistungspflicht, da er nicht arbeitet, obwohl er könnte

Zudem erhält er bei einer vorgetäuschten Krankheit ein nicht genehmigtes Gehalt, was auch Betrug sein kann (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 30.07.2019, 5 Sa 246/18).

Drohende Krankschreibung – Droht ein gesunder Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber damit, Krankschreibung zu feiern, wenn er den gewünschten Urlaub nicht bekommt, stellt diese Drohung grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar (BAG, Urteil vom 12.03.2009, Az

2 AZR 251/ 07)

Die Interessenabwägung kann aber dennoch dazu führen, dass der Arbeitgeber nicht fristlos kündigen durfte (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 04.05.2021, Az

5 Sa 319/20)

Arbeitgebern, die in den Urlaub fahren, kann wegen anhaltender Arbeitsverweigerung fristlos gekündigt werden (BAG, Urteil vom 21.11.1996, Az

2 AZR 357/95)

Ausnahme: Der Arbeitnehmer hat fristgerecht Urlaub beantragt, aber nicht bewilligt bekommen (LAG Berlin, Urteil vom 26.11.2010, Az

10 Sa 1823/10)

Wettbewerbshandlung – Übt ein Mitarbeiter eine unerlaubte Wettbewerbstätigkeit aus, kann dies ein wichtiger Kündigungsgrund sein (LAG Hessen, Urteil vom 10

Juni 2013, Az

21 Sa 850/12)

Dies gilt nicht nur für feste Arbeitszeiten, sondern auch für Gleitzeit (BAG, Urteil vom 09.06.2011, Az

2 AZR 381/10)

Wer seine Arbeitszeit nicht korrekt dokumentiert, begeht einen schweren Vertrauensbruch (LAG Mecklenburg Vorpommern, Urteil vom 30.07.2019, Az

5 Sa 246/18)

Dies gilt insbesondere in Fällen, in denen ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber täuscht, indem er behauptet, er veranlasse einen Kollegen, an seiner Stelle die Stechuhr zu aktivieren (BAG, Urteil vom 24.11.2005, Az

2 AZR 39/05)

Davor kann im Einzelfall eine Abmahnung erforderlich sein (LG Berlin, Urteil vom 13.06.2012, Az

15 Sa 407/12)

Privattelefonate – Unbefugte und geheime Privattelefonate zu Lasten des Arbeitgebers können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen (BAG, Urteil vom 4

März 2004, Az

2 AZR 147/03)

Private PC-, Internet- und E-Mail-Nutzung – Ein Verstoß gegen das Verbot des Arbeitgebers, private E-Mails während der Arbeitszeit zu versenden, rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung – auch ohne Abmahnung, wenn die Nutzung übermäßig war (LAG Niedersachsen, Urteil vom 31.05.2010, Az

12 Sa 875/09)

Erstellt ein Arbeitnehmer während der Arbeitszeit sogenannte Raubkopien auf einem Firmenrechner, kann der Arbeitgeber diesen fristlos kündigen (BAG, Urteil vom 16.07.2015, Az

2 AZR 85/15)

Allerdings muss der Arbeitgeber die private Nutzung nachweisen

Durch heimlich gewonnene Daten mittels Keylogger (Keylogger) ist dies nicht möglich

Die Installation solcher Software verstößt gegen Grundrechte (LAG Hamm, Urteil vom 17.06.2016, Az

16 Sa 1711/15)

Löschung und Vervielfältigung von Daten – Hat ein Arbeitnehmer Kundendaten und Korrespondenz auf seinem Dienstrechner gelöscht, so dass sein Arbeitgeber keinen Zugriff darauf hat, kann der Arbeitgeber den Vertrag auch ohne Abmahnung außerordentlich kündigen (Hessisches LAG, Urteil vom 05.08.2013, Az

7 Sa 1060/10)

Wollte der Arbeitnehmer mit der erheblichen Datenlöschung verbrannte Erde hinterlassen, rechtfertigt dies eine fristlose Kündigung (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 17.09.2020, Az

17 Sa 8/20).

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Vereinbarkeit von Familie und Beruf – Wikipedia Neueste

Unter der Vereinbarkeit von Familie und Beruf versteht man seit dem 20. Jahrhundert die Möglichkeit Erwachsener im arbeitsfähigen Alter, sich zugleich Beruf und Karriere einerseits und dem Leben in der Familie und der Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Personen andererseits zu widmen, unter Berücksichtigung der Schwierigkeiten, die dabei auftreten können.

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Seit dem 20

Jahrhundert wird die Vereinbarkeit von Familie und Beruf als die Möglichkeit für Erwachsene im erwerbsfähigen Alter verstanden, sich einerseits der Arbeit und dem Beruf und andererseits dem Leben in der Familie und der Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Menschen zu widmen , unter Berücksichtigung der Schwierigkeiten, die auftreten können

Sind auch Bereiche wie Freundschaften und Hobbys gemeint, wird allgemeiner von der Vereinbarkeit von Beruf, Privat- und Familienleben gesprochen

Der englischsprachige Begriff Work-Life-Balance beschreibt eine allgemein anzustrebende Balance, auch für Singles, und wird vor allem in Bezug auf betriebliche Aspekte wie familienfreundliche Arbeitszeiten und Möglichkeiten zur Verbesserung der individuellen Vereinbarkeit verwendet

Die Vereinbarkeit unterschiedlicher Lebensbereiche zu ermöglichen, gilt als wichtige gesellschaftspolitische Herausforderung, als betriebswirtschaftlich relevantes und organisationskulturelles Thema und als sozial, kulturell und pädagogisch bedeutsames Thema in Bezug auf die Gestaltung von Familie Kultur

Das Thema berührt wichtige individuelle Fragen der Lebenseinstellung und des Lebensstils

Die Situation ist in verschiedenen Ländern aus historischen, kulturellen oder politischen Gründen sehr unterschiedlich

Sozialer und politischer Kontext [ bearbeiten | Quelle bearbeiten ]

Für einzelne Länder siehe Vereinbarkeit von Familie und Beruf in einzelnen Staaten

Ursprünglich wurde die Vereinbarkeit von Familie und Beruf eher als die Frage gesehen, ob Mutterschaft und Beruf überhaupt vereinbar sind,[1][2] der gesellschaftliche Diskurs entwickelte sich in den Industrienationen im Zuge der Emanzipation dahingehend, wie Mütter und Väter Beruf und Kindererziehung vereinbaren können

Diesem Diskurs liegt die Annahme zugrunde, dass Eltern arbeiten wollen oder müssen, dh dass Elternarbeit subjektiv als wertvoll angesehen wird, etwa weil sie Zufriedenheit verschafft, Sinn stiftet, die soziale Integration fördert, die wirtschaftliche Existenz oder den Lebensstandard sichert oder weil mehrere dieser Gründe treffen zu.

In einigen Ländern wirken sich sinkende Geburten- und Fruchtbarkeitsraten auf die bisherige Sozial- und Familienpolitik sowie die Arbeitsmarktpolitik aus

Angesichts der veränderten Altersstruktur und der steigenden Lebenserwartung in vielen Ländern rückt die Betreuung und Pflege älterer oder pflegebedürftiger Angehöriger auch in der Politik in den Mittelpunkt des Interesses

Gleichzeitig findet eine gesellschaftspolitische Debatte statt und es findet ein gradueller Paradigmenwechsel[3][4] in Bezug auf Erwerbsmodelle und das zugrunde liegende Sozial- und Familienmodell statt

Es wird diskutiert, inwieweit es wünschenswert ist, dass beide Elternteile Teilzeit oder Vollzeit arbeiten, und wie Alleinerziehende Familienideale unterstützen sollen

Wortprägungen wie „Doppelverdienerin“[5] sowie der damals negativ besetzte Begriff „Schlüsselkind“ verwiesen auf unliebsame Abweichungen vom damaligen Frauen- und Familienmodell in Westdeutschland.

Oft wurde angenommen, dass der technische Fortschritt des 20

Jahrhunderts vor allem zu einer Verringerung der Arbeitszeit und einer Zunahme der Freizeit führen wird

Auch eine mit dem Übergang von einer Industrie- zu einer Dienstleistungsgesellschaft einhergehende Humanisierung der Arbeitswelt wurde prognostiziert.[6] Diese Vorhersagen haben sich jedoch bisher nicht bewahrheitet

Im Gegenteil, eine Familie stellt dem Arbeitsmarkt heute im Durchschnitt deutlich mehr Arbeitsstunden zur Verfügung als Mitte des 20

Jahrhunderts.[7] Es heißt, die aktuelle gesellschaftliche Ausrichtung und wirtschaftliche Zwänge hätten zu einer Konsumsteigerung, zu längeren Arbeitszeiten und zu einer Abwertung des Familienbereichs geführt

Vor allem in den alten Bundesländern der Bundesrepublik Deutschland herrscht die Meinung vor, dass Vorschulkinder unter der Erwerbstätigkeit der Mutter leiden, mehr als in jedem anderen Land der EU.[8] Studien zeigen, dass die Frage, ob Kinder aus der Situation einen Nachteil oder Vorteil ziehen, nicht mit „ja“ oder „nein“ beantwortet werden kann: Die Wirkung der Erwerbstätigkeit auf das Kind hängt von kontextuellen Faktoren ab, insbesondere dem beruflichen Kontext wie Zeit und Geld genutzt werden, die Qualität der nicht elterlichen Kinderbetreuung und die Zufriedenheit der Frau mit ihrer Rolle.[8] Seit den 1990er Jahren ist das Thema Gegenstand einer umfangreichen statistischen Langzeitstudie in den USA.[9] Zum Teil vertreten unterschiedliche gesellschaftliche Gruppen jeweils den Standpunkt der Wahlfreiheit, wenn auch mit unterschiedlicher Gewichtung: Die eine Seite betont die Möglichkeit der Erwerbstätigkeit auch mit Kindern, die andere betont die freie Wahl der traditionellen Familienform.[10] ] In dieser gesellschaftlichen und politischen Debatte geht es immer um die Konsequenzen der Modelle für die Gesellschaft, etwa um ökonomische Effekte

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gilt heute als eine der zentralen arbeits- und sozialpolitischen Herausforderungen in Europa[11][12] und in den einzelnen europäischen Ländern z.B

B

Deutschland[13][14], Österreich[15] und die Schweiz.[16] In Deutschland werden insbesondere Infrastrukturmaßnahmen in Kombination mit Änderungen der Familientransferzahlungen und der Besteuerung als wesentlich zur Verringerung der Kinder- und Familienarmut genannt.[17] Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf steht auch in engem Zusammenhang mit dem Ziel der gesellschaftlichen Gleichstellung von Männern und Frauen in Familie und Beruf

Geschlechterkulturelle Familienmodelle [ bearbeiten | Quelle bearbeiten ]

Seit Mitte bis Ende des 20

Jahrhunderts ist in den Industrienationen eine Lockerung starrer Geschlechterrollen zu beobachten

Die soziokulturellen Bedingungen der Familie in verschiedenen Ländern können untersucht werden, indem die Aufgabenverteilung der Erwerbstätigkeit und die Verantwortung für die Familienarbeit unterschieden werden

Die Soziologin Birgit Pfau-Effinger hat folgende Modelle elterlicher Rollenverteilung in Beruf und Familie, auch „geschlechtskulturelle Familienmodelle“ genannt, typisiert:[18][19]

Familienwirtschaftliches Modell – beide Elternteile arbeiten in einem eigenen Landwirtschafts- oder Kleinbetrieb

Traditionelles bürgerliches Modell, auch Hausfrauen-Ehe, Ernährer-Ehe, (Männer-)Ernährer-Modell oder Alleinverdiener-Modell genannt – Rollenverteilung, bei der der Mann Vollzeit arbeitet und die Frau die alleinige oder fast alleinige Verantwortung für die Familienarbeit trägt

Modernisiertes bürgerliches Modell, auch Zuverdienermodell (oder Zuverdienermodell) genannt, Vereinbarkeitsmodell der Ernährerehe oder modernisiertes (männliches) Ernährermodell – Rollenverteilung, bei der der Mann Vollzeit und die Frau Teilzeit und am Arbeitsplatz arbeitet gleichzeitig die alleinige oder nahezu alleinige Verantwortung für die Familienarbeit hat

Egalitäres Erwerbsmodell, auch Doppelernährermodell mit externer Kinderbetreuung genannt – Rollenverteilung, bei der beide Elternteile Vollzeit arbeiten und primär externe Kinderbetreuung genutzt wird

Das egalitäre Familienmodell, auch Doppelernährer/Doppelbetreuer-Modell genannt – Rollenverteilung, bei der beide Elternteile zu etwa gleichen Teilen in Teilzeit arbeiten und sich die Familienarbeit als Partner teilen

Die Terminologie „traditionell“ bezieht sich hier auf ein innerhalb des gängigen Modells in der bürgerlichen Tradition.[20] Bei dieser Art der Typisierung wurden die Modelle (2.) und (3.) von Pfau-Effinger auf das männliche Ernährermodell und das modernisierte männliche Ernährermodell beschränkt, da dies die gebräuchlicheren Formen sind; Modelle mit umgekehrter Rollenverteilung und gleichgeschlechtlichen Partnerschaften wurden weitgehend ignoriert

Die Modelle (4.) und (5.) werden auch allgemeiner als „Partnerschaftsmodelle“ oder „Dual-Provider-Modelle“ zusammengefasst

Die Unterscheidung zwischen den fünf Modellen wurde als Ausgangspunkt für eine Typisierung von Ländern oder Wohlfahrtsregimen danach genommen, wie Geschlechterrollenbilder reproduziert, verschärft oder aufgeweicht werden.[18][19] Als Kriterium hierfür wurde insbesondere die Nähe bzw

Distanz zum männlichen Ernährermodell herangezogen.[21] Mit der erwähnten Unterscheidung von Familienmodellen wird deutlich, dass die Realitäten in Familien oft Modifikationen dieser Modelle, Mischformen oder zeitliche Abfolgen verschiedener Phasen bedeuten; außerdem bezieht sich die hier gegebene Typisierung nur auf den Familientyp, in dem zwei Elternteile mit Kindern zusammenleben

Die Arbeitsteilung in der Partnerschaft ist Gegenstand zahlreicher Studien

Laut deutschen Studien verbringen Frauen deutlich mehr Zeit mit Haus- und Familienarbeit als Männer

Es ist eine klare geschlechtsspezifische Trennung nach Art der Arbeit zu beobachten.[22] Auch wenn einzelne Aufgaben an andere Personen oder Institutionen delegiert werden, liegt die Aufgabe der Organisation der Haus- und Familienarbeit in der Regel bei der Frau.[23]

Mit zunehmender Chancengleichheit für beide Geschlechter wünschen und erwarten Frauen auch zunehmend finanzielle und berufliche Unabhängigkeit

Im Zusammenhang mit der hohen Scheidungsrate, den sich ändernden Unterhaltsregelungen und der Diskussion um mögliche Änderungen der Witwen-/Witwerrente wird diese Erwartung zunehmend von der Gesellschaft geweckt

Die Pluralisierung von Familienformen mit einer zunehmenden Zahl von Patchwork- und Alleinerziehendenfamilien erfordert gesellschaftliche Anpassungen, um eine Überlastung der unterhaltspflichtigen Eltern oder der Sozialsysteme zu vermeiden und gleichzeitig eine angemessene Existenzgrundlage für alle zu gewährleisten

Es wird zunehmend als wichtig erachtet, dass alle erwerbsfähigen Menschen mittel- und langfristig ihren Lebensunterhalt selbstständig bestreiten können

Ein Job für beide Partner dient nicht nur dem aktuellen finanziellen Vorteil und beruflichen Interesse, sondern sichert auch die Zukunft

Das bezieht sich auf spätere Altersrenten, aber auch auf Fälle von Arbeitslosigkeit, Arbeitsunfähigkeit oder Trennung, denn wenn beide Partner erwerbstätig sind, ist die Abhängigkeit von staatlicher Unterstützung oder Unterhaltszahlungen geringer

Zudem ist es in vielen Familien wirtschaftlich kaum möglich, dass sich ein Elternteil ganz der Haus- und Familienarbeit widmet – für immer mehr Haushalte zu Beginn des 21

Jahrhunderts reicht ein Erwerbseinkommen allein nicht mehr aus, um eine Familie zu ernähren. [24]

Auch bei Männern besteht der Wunsch, sich von der traditionellen Rollenverteilung zu lösen

Die Väterbewegung setzt sich für die Gleichberechtigung der Mutter- und Vaterrolle ein

Gerade nach einer Trennung oder Scheidung kämpfen Väter oft um ihre Mitverantwortung bei der Kindererziehung.[25] In dieser Situation verlieren vor allem Männer mit niedrigem Einkommen und niedrigem Bildungsniveau den Kontakt zu ihren Kindern.[26] Gründe, warum Väter selten ihre Arbeitszeit für Familienarbeit reduzieren, sind unter anderem: finanzielle Nachteile durch Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen, fehlende Teilzeitstellen für höhere Positionen und eine Gewinnorientierung der Unternehmen, die die familiären Bedürfnisse nicht berücksichtigt Mitarbeiter berücksichtigt.[27]

Andererseits sind Väter laut einer Studie des Soziologen Martin Schröder statistisch gesehen glücklicher, wenn sie lange arbeiten, Mütter nicht.[28] Dies gilt vor allem für Mütter und Väter in Paarbeziehungen, nicht für Alleinerziehende

Glücklich sind laut Studie auch Väter, die freiwillig Elternzeit nehmen.[29] Als mögliche Erklärungen für die Unterschiede zwischen Männern und Frauen führt Schröter an, dass es Lebenszufriedenheit kostet, Stereotypen entgegenzutreten[28] oder dass stereotypkonformes Verhalten vom Partner als attraktiv empfunden wird[29]

Studien zufolge findet nach der Geburt des ersten Kindes häufig eine Re-Traditionalisierung von Rollen statt: Auch wenn beide Partner ihre Rollen zuvor weitgehend egalitär verstanden, werden vor allem die Sichtweisen von Männern nach der Geburt traditioneller, während die von Frauen bleiben egalitär; dies führt oft zu Spannungen in der Partnerschaft.[30] Für Deutschland werden drei auslösende Faktoren hervorgehoben: „Erstens die Rückkehr der Mutter in den Beruf als Armutsgefährdung, zweitens die Abstimmung der beruflichen Entwicklung beider Elternteile als Überforderung und drittens geschlechtsspezifische Auslegungen von Kinderbetreuung und Hausarbeit“

[31] Dass die Beschäftigungsmuster stark vom Geschlecht beeinflusst werden, zeigen die Teilzeitquoten, die europaweit bei Männern deutlich niedriger sind als bei Frauen.[32]

In Ländern, die als „konservativ“ bezeichnet werden, in denen das traditionelle und das modernisierte bürgerliche Leitbild vorherrschen, geht es sowohl im gesellschaftlichen Diskurs als auch bei individuellen Entscheidungen immer um die Frage der Beibehaltung oder Veränderung eines kulturell verankerten Ideals einer Familie, in der die Mutter lebt (oder Vater) verbringt regelmäßig mindestens den halben Tag mit der Familie

Zur Stützung traditioneller Modelle wird für die Anerkennung privater Arbeit in Form eines Ausbildungsgehaltes argumentiert, ggf

mit Unterstützung beim Wiedereinstieg in den Beruf für den Wiedereinsteiger, der Zeit für die Kindererziehung hat.[33] Wirtschaftliche Aspekte[Bearbeiten| Quelle bearbeiten ]

Für das Wirtschaftswachstum der EU ist angesichts der zunehmenden Globalisierung eine Erhöhung der Frauenerwerbsquote, insbesondere eine bessere Nutzung der Arbeitskraft von gut ausgebildeten Frauen durch eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf, sowie eine Erhöhung erforderlich in der Geburtenrate gelten als entscheidende Faktoren.[34] Laut einer Veröffentlichung des Kölner Instituts für Wirtschaftsforschung geht bei Frauen ein höheres Bildungs- und Einkommensniveau tendenziell mit einer geringeren Kinderzahl einher, während es bei Männern einen umgekehrten Zusammenhang gibt

Ökonomisch lässt sich dies durch höhere Opportunitätskosten (Verdienstausfall oder Karrierechancen) durch die Elternschaft erklären

Die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die diese Opportunitätskosten senkt, stellt einen Weg dar, zwei Ziele gleichzeitig zu verfolgen: eine Erhöhung der Zahl gut ausgebildeter Arbeitskräfte, die dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, und eine Steigerung der Geburtenrate

[35] Diese Faktoren gelten als wichtig, um die Renten zu finanzieren und einen Fachkräftemangel zu vermeiden

Als weitere erwartete Folgen einer besseren Vereinbarkeit in der sozialen Sicherung nennt das BMFSFJ positive Effekte auf die Wirtschaftsleistung, die internationale Wettbewerbsfähigkeit, die Binnennachfrage und die Beschäftigung sowie eine Senkung der Lohnnebenkosten und Einsparungen.[36] Auch wird auf die Perspektive verwiesen, dass eine Zunahme der Erwerbstätigkeit von Frauen aufgrund der erwarteten Nachfrage nach mehr Dienstleistungen zu einer Zunahme von Arbeitsplätzen führen könnte, und zwar vor allem im Dienstleistungssektor.[37] So berichteten Medien 2010, dass familienfeindliche Arbeitsbedingungen in Krankenhäusern in Deutschland (mit zahlreichen, oft unvorhergesehenen Überstunden, obligatorischen Nacht- und Wochenendschichten und starrer Organisation) Teilzeitarbeit erschwerten und damit den Ärztemangel verschärften in deutschen Krankenhäusern.[38] (Siehe auch: Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Gesundheitswesen.)

An eine bessere Vereinbarkeit knüpft sich auch die Hoffnung auf Armutsminderung, wobei ein Arbeitsplatz kein Garant für Wohlstand ist, wie die Zahl der Working Poor zeigt

Ökonomische Kosten-Nutzen-Analysen von Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit sind schwierig durchzuführen, wie das Beispiel entsprechender Analysen im Bereich der Kinderbetreuung zeigt

Ein wirtschaftlicher Nutzen familienfreundlicher Maßnahmen am Arbeitsplatz ist vielfach belegt.

Angebots- und nachfrageseitig stärkt die demografische Entwicklung der klassischen Industrienationen zu Beginn des 21

Jahrhunderts, die die Mobilisierung ungenutzter Arbeitskräftepotenziale erfordert, die Verhandlungsposition qualifizierter Arbeitnehmer und Arbeitssuchender auf dem Arbeitsmarkt

Dies kann Lohn- und Gehaltsverhandlungen ebenso betreffen wie die Aushandlung familienfreundlicher Arbeitsbedingungen

Vielfach zeigen Arbeitssuchende jedoch kein Interesse an familienfreundlichen Arbeitsbedingungen, um bessere Bewerbungschancen zu haben

Umgekehrt stellt beispielsweise im Falle einer wirtschaftlichen Rezession eine hohe Arbeitslosigkeit ein Druckmittel auf Arbeitgeberseite dar, sich stärker an den Erfordernissen des Unternehmens zu orientieren

Insgesamt ist in Krisenzeiten aber auch von einer Win-Win-Situation zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Hinblick auf Vereinbarkeitsmaßnahmen die Rede, da eine langfristige Arbeitnehmerbindung einen künftigen Fachkräftemangel verhindern kann.[39] Der Bericht des Bundesfamilienministeriums weist darauf hin, dass krisenbedingte Unterbrechungen des Erwerbslebens und Teilzeitarbeit Fernwirkungen auf das Lebenseinkommen haben

Offene Gesellschaften zeichnen sich dadurch aus, dass Bildungsabschlüsse nicht an Altersgrenzen gebunden sind und familienbedingte Unterbrechungen von Unternehmen nicht negativ bewertet werden

Leisten Frauen einen signifikanten Beitrag zum Familienunterhalt und nicht nur „Zuverdienst“, führt dies gerade in Krisenzeiten zu stabileren finanziellen Verhältnissen und damit zu einem geringeren Bedarf an staatlichen Sozialleistungen.[40] Der Dritte Armuts- und Reichtumsbericht betonte, dass in Deutschland das Kindergeld, das ein Drittel der durchschnittlichen Ausgaben eines Kindes abdeckt, für Familien mit steigender Kinderzahl an Bedeutung gewinnt, weil die Fixkosten mit der Zahl der Kinder steigen gleichzeitig bestehen Chancen, dass beide Elternteile seltener erwerbstätig sind, da die entlastende Infrastruktur für Familien mit mehreren Kindergarten- und Schulkindern nicht ausgereift und aufeinander abgestimmt ist.[41] Beispielsweise spielen Sozialtransfers wie Kindergeld, Kindergeld und Wohngeld in Bezug auf Alleinerziehende und Familien mit mehreren Kindern eine wichtige Rolle in der Armutsprävention.[41] Laut einer von der Bertelsmann Stiftung in Auftrag gegebenen Studie sind bestimmte Elemente entscheidend für eine bessere Work-Life-Balance

Hervorgehoben werden: ein Ausbau der Leistungen, der Vorrang vor finanziellen Familienleistungen hat, eine verlässliche und selbstverständliche Bereitstellung hochwertiger Kinderbetreuung, Elternzeit- und Lohnersatzregelungen, Einkommensbesteuerung, eine aktive Arbeitsmarktpolitik, die Stärkung des Marktes für familienbezogene Dienstleistungen über Serviceagenturen mit Steuerermäßigung diese Dienstleistungen und die Arbeitszeitgestaltung in Unternehmen[42]

Eine in Australien durchgeführte Studie an 1400 Kindern länger berufstätiger Väter kam zu dem Ergebnis, dass Kinder die fehlenden Bezugspersonen suchen und Söhne stärker unter fehlenden Vätern leiden und Aggressionen sowie innere Verhaltensauffälligkeiten nachgewiesen sind.[43][44]

Globalisierung und Mobilität [Bearbeiten| Quelle bearbeiten ]

Die Forschung hat Verbindungen zwischen Mobilität und familiären Beziehungen aufgezeigt:[45]

Berufliche Mobilität wirkt sich auf die Familienentwicklung aus und beeinflusst die familiären Beziehungen;

die Auswirkungen auf die Familie hängen von der Art der Mobilität ab – Fernpendler, Übernachter (z

B

Menschen mit Zweitwohnung oder mit Fernbeziehung), „Vari-Mobile“ mit wechselndem Wohnort oder „Teilmigranten“ mit saisonalen Rückkehrern an den ursprünglichen Wohnort, Wohnmobile (Menschen, die ihren Hauptwohnsitz verlegt haben) oder „Multimobile“, die in mehreren der vorgenannten Formen gleichzeitig mobil sind

[46]

die Entwicklung der Familie beeinflusst die Mobilitätsbereitschaft und die Wahl der Mobilitätsform;

Diese kausalen Zusammenhänge sind bei Männern und Frauen unterschiedlich

Siehe auch: Vereinbarkeit und Migration nach Deutschland

Länderübergreifende Studien [Bearbeiten| Quelle bearbeiten ]

Studien der OECD[Bearbeiten| Quelle bearbeiten ]

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist Gegenstand internationaler Studien, insbesondere vergleichender Studien der OECD zu Australien, Dänemark und den Niederlanden[47] zu Österreich, Irland und Japan[48] zu Neuseeland, Portugal und der Schweiz[49] [50] sowie nach Kanada, Finnland, Schweden und Großbritannien[51], was zu einer Reihe von Empfehlungen führte.[52][53]

Laut OECD bringt eine bessere Work-Life-Balance der Gesellschaft mehrere Vorteile: höhere Beschäftigungsquoten, sicherere Familieneinkommen, Stärkung der Gleichstellung der Geschlechter und Förderung der kindlichen Entwicklung[54]

Einzelaussagen:

Die Vereinbarkeit hat Einfluss auf die Berufs- und Familienplanung und damit auf die demografische Entwicklung, insbesondere die Altersverteilung: OECD-Analysen weisen auf eine mögliche Steigerung der Geburtenrate durch finanzielle Unterstützung von Familien mit Kindern und durch Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf hin

[55]

Verfügbarkeit, Qualität und Kosten der Kinderbetreuung haben Einfluss auf die Entscheidung der Eltern, ob und wie viel Kinderbetreuungszeit in Anspruch genommen und damit erwerbstätig zur Verfügung gestellt wird

In Dänemark beispielsweise, wo diese Faktoren für Eltern günstig sind und Eltern Vertrauen in die Qualität der Kinderbetreuung äußern, arbeitet die Mehrheit der Frauen Vollzeit

[54] Umgekehrt führen beispielsweise in den Niederlanden hohe Kinderbetreuungskosten dazu, dass Mütter mit mehreren Kindern oft Teilzeit arbeiten oder ihre Erwerbstätigkeit ganz aufgeben

[54] Darüber hinaus haben die Öffnungszeiten und die Flexibilität von Kinderbetreuungseinrichtungen einen Einfluss darauf, ob Familie und Beruf im Einzelfall tatsächlich vereinbar sind

Umgekehrt führen beispielsweise in den Niederlanden hohe Kinderbetreuungskosten dazu, dass Mütter mit mehreren Kindern oft Teilzeit arbeiten oder ihren Beruf ganz aufgeben

Zudem haben Öffnungszeiten und Flexibilität von Kinderbetreuungseinrichtungen einen Einfluss darauf, ob Familie und Beruf im Einzelfall tatsächlich vereinbar sind

Vielfach, etwa in Australien, Dänemark und den Niederlanden, erfahren Väter berufliche Nachteile, wenn sie familienbezogene Ansprüche geltend machen wollen; Dies stärkt laut OECD-Studie bestehende Rollenbilder in der Arbeitswelt und behindert die Gleichstellung von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt

[54]

Probleme bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf treten weit über das Kleinkindalter hinaus auf

Laut einem OECD-Bericht wird dieser Tatsache kaum Rechnung getragen; Aus diesem Grund sehen die Niederlande jedoch ein Mitspracherecht für alle Eltern bei der Arbeitszeit vor

[54]

diese Tatsache wird kaum berücksichtigt; Aus diesem Grund sehen die Niederlande jedoch ein Mitspracherecht für alle Eltern bei der Arbeitszeit vor

Wenn Eltern gezwungen sind, mehr Stunden zu arbeiten, als ihnen lieb ist, kann die Partnerschaft in einigen Fällen zerbrechen oder die Entwicklung des Kindes beeinträchtigt werden[47]

Studie der Bosch-Stiftung[Bearbeiten| Quelle bearbeiten ]

In einer Studie der Robert-Bosch-Stiftung [56] werden Schweden, Frankreich und Großbritannien als Best-Practice-Länder der Bundesrepublik Deutschland gegenübergestellt, wobei jedes dieser Länder eine andere Form der Vereinbarkeit von Familie und Beruf repräsentiert.[57] In jedem der drei Länder gibt es im Vergleich zu Deutschland eine besser ausgebaute Kinderbetreuung; außerdem sind die finanziellen Transfers an Familien mit Kindern in Schweden und Frankreich hoch, ebenso wie in Deutschland, während sie im Vereinigten Königreich niedriger sind

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Schweden hat eine universelle staatliche Kinderbetreuung und eine Elternversicherung reduziert Einkommensverluste durch Kinder

In Frankreich sind nach den jüngsten Reformen der Politik des „dritten Kindes“ 99 % der Kinder im Alter von drei bis sechs Jahren in öffentlicher oder privater Kinderbetreuung, es gibt staatliche Subventionen für häusliche und außerhäusliche Kinderbetreuung und staatliche Dienste, zum Beispiel in der Krankheitsfall eines Kindes; die Löhne der Frauen, gemessen im Vergleich zu den Männern, sind höher als in den Vergleichsländern

Großbritannien verfügt unter anderem über ein vorbildliches staatliches Familienangebot in Form eines transparenten Informationsangebots rund um die Familie mit gebündelten Informationen zu Kinderbetreuung und finanzieller Unterstützung

Eine Empfehlung dieser Studie ist es, privat oder öffentlich organisierte Servicestellen einzuführen, die eine vermittelnde Rolle spielen, um Familien den Zugang zu familienunterstützenden Diensten zu erleichtern.[58] Siebter Familienbericht [Bearbeiten| Quelle bearbeiten ]

Der Siebte Familienbericht der Bundesregierung[59], der Studien aus verschiedenen Ländern zusammenfasst, weist auf einen stärkeren Rückgang von Familien mit mehr als zwei Kindern in Deutschland als in anderen Ländern hin.[60] Statistische Daten deuten darauf hin, dass in Deutschland die Verschiebung der reproduktiven Phase im Lebensverlauf von Frauen dazu führt, dass keine Kinder oder nicht mehr als ein oder zwei Kinder geboren werden, während sich in anderen Ländern die Entscheidung für Kinder erst in die Lebensmitte verlagert

Auch in Deutschland ist der Zeitdruck in einer Rush Hour des Lebens zwischen 27 und 35 Jahren hinsichtlich Ausbildungsabschluss, Berufseinstieg, Entscheidung für Lebenspartner, mögliche Heirat und Entscheidung für Kinder besonders groß.[61 ]

Weitere Studien und Vergleiche [Bearbeiten| Quelle bearbeiten ]

Laut einer Veranstaltungsreihe der Konrad-Adenauer-Stiftung, basierend auf einem Vergleich zwischen Frankreich und Deutschland, ist die hohe Rate an kinderlosen Paaren in Deutschland in erster Linie das Ergebnis mentaler Einstellungen und erst in zweiter Linie das Ergebnis struktureller und wirtschaftlicher Rahmenbedingungen : Ehe, Familie und Kinder haben in Frankreich einen höheren Stellenwert als in Deutschland, die Gesellschaft ist kinderfreundlicher eingestellt

[62]

Laut einer Bevölkerungsbefragung in Frankreich und Deutschland, die vom Allensbacher Institut für Demoskopie durchgeführt wurde, sind Kinder in beiden Ländern ein Glücksfaktor für Eltern

In Frankreich sehen das in viel stärkerem Maße als in Deutschland auch Kinderlose so

Eine Mehrkindfamilie (ab drei Kindern) ist dort weitaus häufiger als in Deutschland der gewünschte Familientyp, und hinsichtlich der Vereinbarkeit mit der Arbeit werden weniger Befürchtungen geäußert

Französische Mütter bevorzugen eine Vollzeitbeschäftigung beider Elternteile, deutsche Mütter bevorzugen eher eine Rollenverteilung, bei der der Vater Vollzeit und die Mutter Teilzeit arbeitet

[63][64]

Laut einer Studie der Bertelsmann Stiftung kehren in Deutschland weniger Mütter in den Beruf zurück als in anderen europäischen Ländern

Dies hängt auch mit dem ungünstigen Steuerstatus einer Teilzeit-Ehefrau eines Hauptverdieners zusammen[65]

Laut einer Umfrage des Marktforschungsinstituts Vocatus und des Netzwerks IriS unter 14.000 Beschäftigten in 24 Ländern in Europa, Asien sowie Mittel- und Nordamerika wird Work-Life-Balance in den untersuchten Ländern nicht ausreichend umgesetzt

Vor allem das Verhältnis von Arbeitszeit und Entlohnung ist für die meisten Befragten unbefriedigend und führt zu Beeinträchtigungen in der persönlichen Gesundheit sowie im Privat- und Familienleben

Das Engagement deutscher Arbeitnehmer zur Verbesserung der persönlichen Work-Life-Balance sei weniger stark und erfolgreich als das ihrer Kollegen in anderen Ländern und ihre Zufriedenheit in den Bereichen berufliche Anerkennung, Karrieremöglichkeiten, Arbeitszufriedenheit, Bezahlung und Job Sicherheit ist auch deutlich niedriger

[66]

Einen Überblick über Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub sowie Jahresurlaubsregelungen weltweit finden Sie unter: Mutterschaftsurlaub.

Familienfreundlichkeit in Unternehmen und Institutionen [ bearbeiten | Quelle bearbeiten ]

Familienfreundlichkeit als Teil der Organisationskultur[ bearbeiten | Quelle bearbeiten ]

Es wird zunehmend betont, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf nicht nur der Humanisierung der Arbeitswelt oder der Chancengleichheit dient, sondern dass sich diesbezügliche Investitionen für Unternehmen auch unter dem Gesichtspunkt der Kostenentwicklung lohnen könnten.[67][67] 68][69][70]

] So stellte beispielsweise die Kommission der Europäischen Gemeinschaften fest: „Flexible Arbeitsregelungen steigern die Produktivität, sorgen für eine höhere Zufriedenheit der Mitarbeiter und fördern den guten Ruf des Unternehmens.“[71]

des Bürogebäudes Vienna Twin Tower am Beispiel Familienfreundliche Maßnahmen am Arbeitsplatz – beispielsweise in Unternehmen und öffentlichen Einrichtungen – beziehen sich auf Human Resources und Unternehmensstrategie

Sie können insbesondere die Arbeitszufriedenheit der Betroffenen und das Arbeitsklima beeinflussen und stellen einen Teil der Organisationskultur dar, die unter anderem Einfluss auf die Eintritts- und Austrittsquote von Mitarbeitern hat

Nach den Ergebnissen einer repräsentativen Umfrage des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend spielt die Familienfreundlichkeit des Arbeitgebers auch bei der Rekrutierung junger Fachkräfte eine entscheidende Rolle.[72] Familienfreundlichkeit als wesentlicher Aspekt der Unternehmenskultur erfordert eine entsprechende Einstellung und ein entsprechendes Verhalten von Management und Führungskräften (ua durch ihre Vorbildfunktion)

Ist dies nicht gewährleistet, werden Programme zur Unterstützung der Beschäftigten bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf von den Beschäftigten aus Angst, Karriereeinbußen hinnehmen zu müssen, nicht genutzt.[73] Die Umsetzung im Unternehmen erfordert eine breite Beteiligung der Mitarbeiter und der betrieblichen Interessenvertretung.[74] Zu den relevanten Themen rund um das familienfreundliche Unternehmen gehören: Unter Gleichstellungsgesichtspunkten werden familienfreundliche Maßnahmen auch berücksichtigt, inwieweit sie sich primär an Frauen richten oder ob sie in vergleichbarem Maße von Männern und Frauen genutzt werden

Manche Maßnahmen, wie z

B

Halbzeitjobs, werden überwiegend von Frauen genutzt und erleichtern ihnen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, behindern aber die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Erwerbstätigkeit und Familie.[74]

Nach einer Beschreibung von Prognos hängen väterorientierte Maßnahmen in erster Linie von der internen Kommunikation der Maßnahmen und ihrer Legitimität sowie von der Sensibilisierung von Mitarbeitern und Führungskräften für das Thema ab.[89] „Für die Akzeptanz väterorientierter Maßnahmen ist es […] entscheidend, dass das Unternehmen deutlich macht, dass die Maßnahmen sinnvolle Lösungen zum beiderseitigen Nutzen von Mitarbeitern und Unternehmen darstellen.“[90] Die Gründe für die Zunahme Bedeutung einer väterorientierten Personalpolitik hervorgehoben, “Persönliche Faktoren wie Innovationsfähigkeit, Kreativität, Wissen und Erfahrung, Engagement und Leistung werden in der wissensbasierten Dienstleistungsgesellschaft zur Grundlage des Unternehmenserfolgs”, und “neben dem Wandel Rollenverständnis von Männern und Vätern hin zu einer aktiveren Vaterschaft nehmen Überlastungssituationen zu, die sich aus veränderten Ansprüchen der Partner und veränderten Erwartungen an das Umfeld hinsichtlich einer engagierten Vaterschaft und einer gleichberechtigten Partnerschaft ergeben und Männer hat sozial zugenommen und wird weiter zunehmen.“[91] Laut einem Gutachten des BMFSFJ zeichnen sich familienfreundliche Arbeitszeiten durch p berechenbare Flexibilität

Dies ermöglicht einerseits, dass die Regelarbeitszeit von der Regelarbeitszeit abweichen kann – wobei hier ein Konflikt zwischen arbeitnehmerorientierter und arbeitgeberfreundlicher Flexibilität entstehen kann – und andererseits, dass der Arbeitnehmer auf unvorhergesehene Fälle angemessen reagieren kann, zum Beispiel durch die Gewährung freier Tage, wenn ein Kind krank ist.[92] Eine Vollzeitbeschäftigung ist für Eltern oft nur möglich, wenn beispielsweise die Arbeitszeit als Gleitzeit gestaltet werden kann.[92] Wichtig ist auch die Planbarkeit der Arbeit: Eine vorausschauende, langfristige Planung von Arbeitsabläufen kann unter Umständen verhindern, dass ein Mitarbeiter kurzfristig zur Verfügung stehen muss.[93] Auch für die Einrichtungen der Evangelischen Kirche und ihrer Diakonie mit ihren insgesamt 675.000 Beschäftigten ist eine familienfreundliche Personalpolitik wichtig

Das zeigen die Ergebnisse einer Studie im Auftrag des Rates der EKD, die das Sozialwissenschaftliche Institut der EKD (SI) erstellt und Ende November 2012 veröffentlicht hat

Um Ungleichbehandlungen vorzubeugen, ist das Thema familienfreundliches Arbeiten Arbeitszeit wird meist allgemeiner als Option kürzerer und flexiblerer Arbeitszeiten für Männer und Frauen unter dem Begriff Work-Life-Balance diskutiert.[92][94]

Der Ausdruck Work-Life-Balance steht allgemein für eine angestrebte Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie persönlichen Freizeitinteressen, insbesondere unter dem Gesichtspunkt der Selbstverwirklichung bzw

Sinnhaftigkeit des Einzelnen

Familiäre Verpflichtungen haben nicht unbedingt Vorrang vor einem Hobby oder anderen Freizeitinteressen.[93] Angebote zur Freizeitunterstützung, wie etwa betriebsnahe Sportanlagen, werden jedoch in der Regel nicht zu den Work-Life-Balance-Maßnahmen gezählt.[95] Die individuelle Zufriedenheit mit der persönlichen Situation ist das entscheidende Kriterium für die Beurteilung der Ausgewogenheit

Gelegentlich wird kritisch angemerkt, dass der Begriff Work-Life-Balance eine private Angelegenheit und Verantwortung impliziere und die gesellschaftliche Sichtweise vernachlässige.[96] Allerdings wird die individuelle Autonomie im Sinne von Entscheidungsfreiheit und Handlungsfähigkeit angesichts vielfältiger Flexibilitätsanforderungen seitens des Berufs und seitens der Kinder als Schlüsselfaktor für eine gelungene Balance angesehen.[93] Interessengemeinschaften und Tarifverträge [ bearbeiten | Quelle bearbeiten ]

In der Personalpolitik und Organisationsentwicklung ist das Thema Familienfreundlichkeit ein wichtiger Aspekt der Personalentwicklung und des Diversity Managements, insbesondere im Hinblick auf Mitarbeitermotivation und Vielfalt in der Belegschaft

In den 1990er Jahren und davor wurden in vielen Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen in Europa Rahmenbedingungen beispielsweise für die Elternzeit, die familienbedingte Freistellung in Voll- oder Teilzeit sowie für die Kinderbetreuung festgelegt.[97] In den frühen Jahren des 21

Jahrhunderts gewann das Thema familienfreundliche Unternehmen zunehmend an Bedeutung [98] und wurde z

im Zusammenhang mit betrieblicher Gesundheitsförderung

Bei Personal- und Betriebsräten wurde das Thema Vereinbarkeit mal als Dauerthema, mal als nachrangig angesichts massiver struktureller Probleme behandelt, mal spielte es eine sehr untergeordnete Rolle.[99] Von gewerkschaftlicher Seite wurde der Wunsch nach einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf als ein Wunsch unter vielen geäußert [100] – ohne deutliche Beachtung von Abweichungen von normalen Arbeitsstandards [101]

Zu Beginn des 21

Jahrhunderts gewinnt das Thema Vereinbarkeit jedoch für Gewerkschaften an Bedeutung, beispielsweise in Deutschland[102] und Japan

Aus Sicht der Unternehmen werden häufig hohe Kosten, organisatorischer Aufwand und fehlende Kapazitäten als Hemmnisse für betriebliche Work-Life-Balance-Maßnahmen genannt.[103] Beim Aufbau von betrieblichen Betreuungsangeboten werden bürokratische Hürden hervorgehoben.[104] Obwohl Unternehmen solche Angebote zunehmend bereitstellen, liegt die tatsächliche Nutzung von Unterstützungsangeboten und Flexibilisierungsmaßnahmen oft bei sehr geringen Prozentzahlen

Aus organisationskultureller Sicht wird davon ausgegangen, dass familienfreundliche Angebote in Unternehmen umso stärker genutzt werden, je mehr die Karriere nicht vom Zeitaufwand, sondern von fachlichen und insbesondere sozialen Kompetenzen bestimmt wird.[105] Auch die regionale Kultur und die Unternehmensgröße beeinflussen Reichweite, Nutzung und Wirkung familienfreundlicher Maßnahmen.[106] Mitarbeiterbefragungen gelten als Instrument zur Messung der Work-Life-Balance-Zufriedenheit und zur Erfolgskontrolle.[107] Laut den Ergebnissen einer Studie des Instituts für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung befürwortet eine Mehrheit der Deutschen das Zwei-Verdiener-Modell und viele Eltern wünschen sich eine partnerschaftlichere Aufteilung von Erwerbs- und Familienarbeit

Nach den im Rahmen dieser Ergebnisse gemachten Vorschlägen bedarf es eines modernen Arbeitszeitkonzepts, bei dem das männlich dominierte Modell der Normalarbeitszeit für bestimmte Phasen durch „ein Menü unterschiedlich langer Vollzeitstandards“ ersetzt würde Leben

Beispielsweise würde die Arbeitszeit eines „Vollzeitjobs“ unterschiedlich definiert, je nach Alter oder ob Personen Kinder betreuen oder nicht

Darüber hinaus sollte überlegt werden, eine egalitäre Arbeitszeitverteilung auf partnerschaftlicher Basis mit finanziellen Anreizen zu unterstützen

[108][109]

Einbindung der Familie und Einfluss auf die Karriere[Bearbeiten | Quelle bearbeiten ]

Aktiv an der Kindererziehung beteiligte Erwerbstätige können Mobilitäts-, Flexibilitäts- oder Verfügbarkeitsanforderungen nicht in gleichem Maße erfüllen wie Hausfrauen-Modelle

Für Männer wirken sich Ehefrauen und Kinder insofern karrierefördernd aus, als Vätern im Vergleich zu Unverheirateten oder Kinderlosen generell eine höhere Arbeitsmotivation zur Sicherung des Familieneinkommens unterstellt wird.[110]

Laut Thomas Gesterkamp verhalten sich Väter, die wegen ihres familiären Engagements ihr berufliches Engagement reduzieren, entgegen dem erwarteten Rollenbild und riskieren soziale Ausgrenzung.[110] Eine Studie von Lena Hipp, in der 718 fiktive Bewerbungen mit angeblich in Anspruch genommener Elternzeit von 2 oder 12 Monaten verschickt wurden, zeigte, dass Männer mit langer Elternzeit genauso häufig zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurden wie Männer mit kurzer Elternzeit

Bei den Frauen wurden Bewerberinnen mit langer Elternzeit seltener eingeladen als solche mit kurzer Elternzeit.[111] In einer 2008 vom VDI veröffentlichten Studie zum Männerberuf der Ingenieure wurde festgestellt, dass in Deutschland in diesem Beruf die Familienfreundlichkeit von Unternehmen immer noch ein Frauenthema ist.[112] Zudem sei „gegen Ende des 20

Jahrhunderts die volle Verfügbarkeit des Menschen für das Unternehmen zu einer unausgesprochenen Bedingung für die Übernahme von Spitzenpositionen in vielen Unternehmen geworden“[113], was eine Organisation des Privatlebens in Form von das Einzelernährermodell.[114]

Zur Förderung einer familienbewussten bzw

geschlechtergerechten Unternehmenskultur berücksichtigen einige Organisationen bei der Beurteilung der Mitarbeiterführung, ob die jeweilige Führungskraft berechtigte familiäre Verpflichtungen der Mitarbeiter bei der Zeit- und Arbeitsgestaltung berücksichtigt

So wird beispielsweise im Assessment-Formular der Stadt Hamburg die Achtung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf explizit als Anforderung an Führungskräfte vermerkt.[115] Der Deutsche Verein für öffentliche und private Wohlfahrt hat im Oktober 2009 empfohlen, die Führungskräftebeurteilung um eine Beurteilung der Berücksichtigung von Familienangelegenheiten durch den jeweiligen Vorgesetzten zu erweitern, da dies einen Anreiz für eine familienbewusste Unternehmensführung setzen würde, der sich auch auszahlt die Vorgesetzten selbst.[116 ] Besonders wichtig ist, dass sich die Führungskraft für eine größere Akzeptanz männlicher Mitarbeiter in Teilzeit, Elternzeit oder Pflegezeit einsetzt.[116] Auswirkungen der Kurzarbeit auf die Karriere[Bearbeiten | Quelle bearbeiten ]

Teilzeitarbeit und Karriere schließen sich grundsätzlich nicht aus.[117] In Deutschland haben beispielsweise auch Führungskräfte das Recht, die Reduzierung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit (und Teilzeit- und Befristungsrecht) zu verlangen, wenn – wie bei anderen Arbeitnehmern – keine betrieblichen Gründe entgegenstehen, dem Das Unternehmen beschäftigt mehr als 15 Mitarbeiter, die mindestens sechs Monate dort gearbeitet haben

Lange Arbeitszeiten werden jedoch oft als Zeichen von Engagement, Erfolg und Loyalität gesehen.[117] Laut einer Studie des Instituts für anwendungsorientierte Innovations- und Zukunftsforschung (IAIZ) ist die Organisationskultur bei Betriebs- und Personalräten sowie familienorientierten Männern von einer „Anwesenheitskultur“ geprägt, die auf Anwesenheitspflicht und Vollzeit basiert

Zeitarbeit.[118] Auch die Einschätzung der Mitarbeiter hinsichtlich Motivation ist mit der Anwesenheit verknüpft.[119] Vor allem Männer, auch in den skandinavischen Ländern, haben Schwierigkeiten, Elternzeit zu nehmen.[54][120] Werden Teilzeitarbeit oder Elternzeit als Motivationsmangel interpretiert, sind sie problematisch für die Karriere; die Haltung des Vorgesetzten spielt hier eine entscheidende Rolle.[121] Vorurteile bei Vorgesetzten und Kollegen [122] können das Prinzip vereinbarkeitsfreundlicher Richtlinien eines Unternehmens untergraben.[123] In manchen Fällen kommt es, zB durch Stellenabbau, zu einer Intensivierung der Arbeit bis hin zur Überlastung.[124] Umgekehrt stößt auch familiäres Engagement auf Bewunderung und Wertschätzung.[125]

Die meisten der in der IAIZ-Studie befragten Männer, die ihre Vollzeitbeschäftigung vorübergehend eingestellt hatten, bewerteten die aktive Vaterschaft, die Familienarbeit und die veränderte Priorisierung sehr positiv und die Folgen für den beruflichen Werdegang negativ.[126] Unter Personalverantwortlichen in Deutschland wächst die Akzeptanz von Vätern zu Sabbatical und Teilzeit: In einer repräsentativen Umfrage des Allensbacher Instituts für öffentliche Meinung aus dem Jahr 2008 befürworteten 61 % der befragten Personalverantwortlichen Berufsunterbrechungen von Vätern (2006: 48 %) und 65 % bewerteten die Arbeitszeitverkürzung durch Väter positiv (2006: 59 %).[127]

Familienzeit kann sich auch positiv auf die berufliche Entwicklung auswirken, da Schlüsselqualifikationen wie soziale Kompetenzen hinzugewonnen werden.[128] Eltern erwerben Belastbarkeit, Organisationstalent, Flexibilität und Verantwortungsbewusstsein.[129] Zur Erfassung solcher Kompetenzen in der Personalauswahl und Berufsberatung setzt die Fachstelle UND seit 2002 ein Instrument zur Erfassung von Schlüsselkompetenzen (IESKO) ein.[130][131]

Inwieweit Teilzeitarbeit zu einer höheren Zufriedenheit mit der erreichten Vereinbarkeit von Beruf und Familie führt, kann von mehreren Faktoren abhängen

Einzelne Studien unter Frauen weisen darauf hin, dass Ängste vor einer möglichen Stigmatisierung und negativen Auswirkungen auf die Karriere durch Teilzeitarbeit gerade in Berufen mit hohem Anforderungsprofil im Vergleich zu einem relativ geringen Zeitgewinn für die Familie stark ins Gewicht fallen können.[132] Studien weisen auf die Bedeutung der Arbeitszeitflexibilität im Sinne einer größeren Zeitsouveränität des Arbeitnehmers hin: Mehr Flexibilität in diesem Sinne geht einher mit größerer Work-Life-Balance-Zufriedenheit.[69][132] Die jeweilige Organisationskultur hat einen entscheidenden Einfluss auf die Wirkung familienfreundlicher Maßnahmen.[132] Im deutschen Beamtenrecht werden Zeiten der Teilzeitbeschäftigung in gleicher Weise wie Zeiten der Vollzeitbeschäftigung beim Aufstieg in die Erfahrungsstufen des Grundgehalts berücksichtigt.[133] Vereinbarkeit in Führungspositionen [ bearbeiten | Quelle bearbeiten ]

Bei Führungskräften wird häufig angenommen, dass die Führungsverantwortung unteilbar ist.[128] Laut einem Artikel aus dem Jahr 1999 war die Kurzarbeit in Führungspositionen damals kein Diskussionsthema, was „insbesondere mit den klassischen Kontroll- und Steuerungsaufgaben und mit der Ihnen als Führungskraft zugeschriebenen Vorbildfunktion begründet war“; Eine tiefere Ursache sahen die Autoren in einem negativ geprägten Menschenbild mit tayloristischem Charakter, wonach die untergeordneten Mitarbeiter „in jeder Phase ihrer Tätigkeit eine straffe Führung und Kontrolle“ benötigten, sowie in einem häufig anzutreffenden Selbstverständnis von Führungskräften die sich für unentbehrlich hielten und deren Identifikation mit dem Unternehmen “bis zur Selbstaufgabe geht”.[134] Umfrageergebnissen zufolge besteht bei Führungskräften durchaus der Wunsch nach Teilzeitarbeit, beispielsweise in Form von reduzierter Vollzeitarbeit mit flexiblem Arbeitszeitkonto.[117][135] In einer Tübinger Studie im mittleren Management kritisierten Befragte, dass mögliche Auswirkungen von Teilzeitarbeit oder Elternzeit auf die Karriere nicht offengelegt würden.[135] In einer Studie zweier führender amerikanischer Wirtschaftsinstitute aus dem Jahr 2002 mit Daten aus 20 europäischen Ländern gab eine Mehrheit der Männer und Frauen an, dass die Inanspruchnahme von Elternzeit oder flexibleren Arbeitszeiten ihre Karriere gefährden würde; Allerdings nennen Frauen erst an vierter Stelle familiäre und private Verpflichtungen als Karrierehindernisse.[136]

Nach den Ergebnissen eines Hamburger Pilotprojekts ist Jobsharing zumindest in einigen Führungspositionen durchaus machbar

Dem Nachteil höherer Kosten für Ausbildung und Sozialversicherungsbeiträge stehen Vorteile in puncto Repräsentanz und Flexibilität und oft auch in puncto Kompetenz und Produktivität gegenüber

Durch eine teilweise Trennung von Fach- und Führungsaufgaben kann die Führung auch bei reduzierter Arbeitszeit in einer Hand bleiben

Wichtig ist die Transparenz der Verantwortlichkeiten, gegenseitige Akzeptanz, Teamorientierung und die Bereitschaft zur Flexibilität seitens des Jobsharers

[117] Jobsharing-Modelle in Führungspositionen sind in der Schweiz unter dem Begriff „Top-Sharing“ bekannt

In männerdominierten Berufsfeldern wie Ingenieuren und Naturwissenschaftlern verbinden die befragten Personaler mit Teilzeitarbeit jedoch häufig eine Tätigkeit als Sekretärin oder Mitarbeiter in der Produktion und nicht in leitender Position

Personen, die bereits eine Führungsposition innehaben, können jedoch ggf

individuelle Regelungen für die Tätigkeit als Führungskraft in Teilzeit aushandeln

Allerdings arbeiten diese Teilzeitkräfte meist deutlich länger als die vertraglich vereinbarte Zeit

[137]

Das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung stellte fest: „Grundsätzlich bestimmen Vertragsbedingungen und Arbeitszeitregelungen den Arbeitsalltag der Beschäftigten

Von Führungskräften wird jedoch erwartet, dass sie sich überdurchschnittlich engagieren und bereit sind, länger zu arbeiten

Führungspositionen sind bisher nur in Ausnahmefällen mit Kurzarbeit vereinbar.“[138]

Gerade im Top-Management spielt es eine Rolle, dass einer der Ehe- oder Lebenspartner die eigene berufliche Entwicklung im Interesse der Karriere des Partners und der Betreuung der Kinder zumindest vorübergehend zurückstellt

(Siehe auch: Hyperinklusion im Top-Management.)

→ Hauptartikel: Doppelkarriere-Paar

Als Dual-Careere-Paare werden Paare bezeichnet, bei denen beide Partner langfristig beruflich orientiert sind und ein hohes Maß an „beruflichem Engagement“ aufweisen.[139] Menschen mit Hochschulabschluss leben oft mit einem ebenso gut ausgebildeten Partner zusammen.[140] Insbesondere Universitäten müssen sich mit dem Thema Doppelkarrierepaare auseinandersetzen, insbesondere wenn es um die Berufung hochqualifizierter Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler aus dem Ausland geht

Neben allgemeiner Work-Life-Balance-Unterstützung und finanzieller Unterstützung stehen Strategien zur Rekrutierung von Paaren, Jobsharing-Angebote und Jobvermittlung für Partner im Fokus

In angelsächsischen Ländern gelten Angebote der Universitäten für wissenschaftlich aktive Partner als wichtiger Aspekt der Exzellenzsicherung,[141] in anderen Ländern bieten einzelne Universitäten wie die ETH Zürich inzwischen Hilfestellung bei der Stellensuche für den Partner an.[141] 142]

Audit und Zertifizierung [ bearbeiten | Quelle bearbeiten ]

Die „berufundfamilie gemeinnützig GmbH“ [143] wurde 1998 von der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung gegründet, um alle Aktivitäten der Stiftung im selben Themenbereich zu bündeln

1999 initiierte sie ein Audit, das seit 2009 von der „berufundfamilie Service GmbH“ [144] durchgeführt wird: das audit berufundfamilie, das als Managementinstrument maßgeschneiderte, gewinnbringende Lösungen für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben bietet

Das unter der Schirmherrschaft der Bundesfamilienministerin stehende Audit wird von den führenden deutschen Wirtschaftsverbänden BDA, BDI, DIHK und ZDH empfohlen und hat sich zu einem Gütesiegel für Familienbewusstsein in der deutschen Wirtschaft entwickelt

Das audit familiengerechte hochschule der berufundfamilie Service GmbH wird seit 2002 an Hochschulen in Deutschland durchgeführt – für Forschung und Lehre sowie den Verwaltungs- und Dienstleistungsbereich, mit Zertifizierung zu den gesetzlichen Vorgaben zur Gleichstellung der Geschlechter und zur Förderung von Studierenden und Beschäftigten mit Familie Verantwortlichkeiten

[145]

In Österreich führt die 2006 gegründete Familie & Beruf Management GmbH im Eigentum des Bundesministeriums für Soziales und Gesundheit das audit berufundfamilie und weitere Audits zur Familienfreundlichkeit durch.[146] Diskrepanz zwischen Leitlinie und Praxis[Bearbeiten| Quelle bearbeiten ]

Eine familienfreundliche Politik im Unternehmen garantiert nicht, dass die Praxis auf allen Ebenen des Unternehmens diesem Anspruch entspricht.[123] Auch in Unternehmen, die ein Zertifikat als familienfreundliches Unternehmen erhalten haben, können Beschäftigte, die nach Mutterschutz oder Elternzeit wieder in den Beruf einsteigen oder in Teilzeit arbeiten wollen, vor massive Probleme stoßen.[147][148][149] Der Konflikt kann zu einer Klage wegen Diskriminierung führen.[150][151]

Umgekehrt können restriktive Regelungen wie eine betriebliche Vorgabe von festen Arbeitszeiten unter Umständen relativ frei in der konkreten Arbeitssituation gehandhabt werden, wenn Vorgesetzte Offenheit und Gesprächsbereitschaft zeigen [Bearbeiten | Quelle bearbeiten ]

Die persönliche Balance, in der Familie, Privatleben und Beruf im Einklang stehen, hat je nach Lebenseinstellung viele Facetten; zum Beispiel:

Zeit und Muße für familiäre Beziehungen und für sich selbst zu haben

einen Beruf auszuüben, für den man begabt ist, in dem man einen Sinn sieht und der den Lebensunterhalt sichert, eine Ausbildung oder ein Studium zu absolvieren oder sich einer sozialen oder ehrenamtlichen Tätigkeit zu widmen

den Wohnort nach eigenen Wünschen zu wählen, beispielsweise aufgrund persönlicher Verbundenheit oder Affinität zu Land und Kultur

lebenslang offen für Neues zu bleiben, Hobbies und Freundschaften zu pflegen

Nehmen Sie Ihre eigene Gesundheit ernst und fördern Sie diese durch gesunde Lebensumstände und Gewohnheiten

Überschneidungen und Spillover-Effekte zwischen den Lebensbereichen zu steuern und zu gestalten

unabhängig von gesellschaftlichen Klischees oder Vorgaben flexibel agieren zu können und eigene Vorstellungen von Balance zu verwirklichen

mit sich im Reinen zu sein

Neben den Beziehungen zu Partnern und Kindern können je nach lokalen Gepflogenheiten, persönlicher Lebensgeschichte und räumlicher und emotionaler Nähe auch Beziehungen zu anderen Angehörigen und insbesondere zur älteren Generation eine wichtige Rolle spielen

Dies kann in Form der Betreuung der Kinder durch die Großeltern oder umgekehrt durch die Betreuung der Eltern oder Schwiegereltern zu Hause geschehen.

Eine bewusst gestaltete Balance der Lebensbereiche – einschließlich praktischer, gesundheitlicher, geistig-emotionaler und spiritueller Aspekte der Selbstfürsorge – gilt als entscheidend für das subjektive Wohlbefinden und die Lebensqualität

Der Schutz von Raum und Zeit für das Privatleben ist für Soziologen durch Deregulierung und Flexibilisierung nicht mehr selbstverständlich, sondern wird zunehmend zu einer Leistung der Person, die sowohl für den Einzelnen als auch für die Gesellschaft von existenzieller Bedeutung ist.[ 152 ] Eine Veröffentlichung des Forschungs- und Beratungszentrums Arbeitswelt betont, dass vielfältigere Arrangements zwischen betrieblichen und individuellen Interessen häufiger werden könnten, wenn mehr Optionen angeboten würden, dass aber Individualisierung auch die Gefahr der individuellen Ausgrenzung berge, wenn man das eigene Leben nicht bewältigen könne Lage. [153]

In der Umgangssprache wird manchmal der Begriff „Supermama“ verwendet, der oft Bewunderung, Skepsis oder gar eine Übertreibung der Anforderungen ausdrückt.[154] Oft wird behauptet, dass ein Perfektionist, der danach strebt, alle Lebensbereiche exzellent zu meistern, aufgrund des damit verbundenen hohen Stresslevels zu einem langfristigen Burnout führen kann

Maßnahmen zur Verbesserung des Gleichgewichtssinns tragen daher ebenso wie gesundheitsfördernde Maßnahmen zur Burnout-Prävention bei

Bei der Betrachtung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf als Aufgabe des Einzelnen werden häufig wichtige Begriffe und Ziele genannt: Flexibilität (auch im Sinne von Anpassungsfähigkeit) und gegenseitige Rücksichtnahme,[93] die Möglichkeit zur Selbstbestimmung, Gelassenheit und Soziales Integration in das jeweilige Lebensumfeld

Als individuelle Maßnahmen zur Erreichung eines Ausgleichs werden Techniken der Selbststeuerung, des Zeit- und Selbstmanagements, insbesondere einer individuellen Priorisierung, hervorgehoben

Studien zu Wechselwirkungen zwischen Lebensbereichen [ bearbeiten | Quelle bearbeiten ]

Ausgehend von der Annahme getrennter Lebensbereiche werden positive und negative Wechselwirkungen zwischen den Bereichen untersucht, wobei je nach Art und Richtung der Beeinflussung zwischen positiven Effekten (Familienförderung und Familie-in-Beruf-Förderung) und negativen Wirkungen unterschieden wird Auswirkungen (Work-to-Family-Conflict und Family-to-Work-Conflict)

Konflikte werden auch nach der Art des Konflikts unterschieden (z

B

in Bezug auf Zeit, Stress und Rollenverhalten oder Rollenerwartungen)

Hypothesen für auftretende Wechselwirkungen werden durch verschiedene Modelle dargestellt:

das Segmentierungsmodell einer eigenständigen Entwicklung der Bereiche

eine eigenständige Entwicklung der Bereiche, das Kongruenzmodell, bei dem bestimmte Variablen (z

B

Persönlichkeitsmerkmale) in unterschiedlichen Lebensbereichen ähnlich wirken

bei der bestimmte Variablen (z

B

Persönlichkeitsmerkmale) in verschiedenen Lebensbereichen ähnlich wirken, das Identitätsmodell ohne Einteilung der Lebensbereiche

ohne Aufteilung der Lebensbereiche das Spillover-Modell, bei dem positive oder negative Entwicklungen (z

B

in Bezug auf Sicherheit, persönliche Zufriedenheit, Weiterbildung, Stärken oder Fähigkeiten oder umgekehrt, Überforderung, Stress, Meinungsverschiedenheiten, Konzentrationsschwäche [155 ] , Verspätungen [155] oder Absenzverhalten [155] ) verstärken sich gegenseitig in den unterschiedlichen Bereichen, ggf

verbunden mit Überschneidungseffekten auf andere Menschen,

, in denen sich positive oder negative Entwicklungen (z

B

in Bezug auf Sicherheit, persönliche Zufriedenheit, Weiterbildung, Stärken oder Fähigkeiten oder umgekehrt, Überforderung, Stress, Meinungsverschiedenheiten, Konzentrationsschwäche, Verspätungen oder Fehlzeiten) in den verschiedenen Bereichen gegenseitig verstärken , ggf

kombiniert mit – Wirkungen auf andere Menschen, das Kompensationsmodell, bei dem negative Entwicklungen in einem Bereich zu Bemühungen führen, diese durch positive Entwicklungen zu kompensieren und in einem anderen Bereich Befriedigung brauchen (z als eintönig, oder durch das Streben nach Anerkennung im Beruf, wenn zu Hause wenig Wertschätzung erfahren wird [156] )

, bei denen negative Entwicklungen in einem Bereich zu Bemühungen führen, diese durch positive Entwicklungen auszugleichen und Bedürfnisbefriedigung in dem anderen Bereich haben (z

B

die Suche nach persönlichen Herausforderungen, wenn die Arbeit als eintönig empfunden wird, oder das Streben nach Anerkennung am Arbeitsplatz, wenn auch sie wenig Wertschätzung erfahren zu Hause ), das Ressourcenabflussmodell, bei dem Ressourcen für einen Bereich (z

B

Zeitaufwand und Aufmerksamkeit) von dem anderen Bereich abgezogen werden (siehe auch: Theorie der Ressourcenschonung)

Sozioökonomische und psychologische Studien befassen sich unter anderem mit Auswirkungen auf Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit, auf die Gesundheit, auf die Paarbeziehung und auf das Wohlbefinden der Kinder, einschließlich Bewältigungsstrategien und Unterstützungssystemen

Da die in den verschiedenen Modellen postulierten Effekte gleichzeitig auftreten können, werden immer komplexere, integrative Modelle untersucht

So wird beispielsweise ein möglicher Einfluss von persönlichen Charaktereigenschaften und Geschlecht auf Art und Ausmaß der auftretenden Interaktionseffekte berücksichtigt

[157][158]

Abgrenzung wird auch als Sammelbegriff für eine zunehmende Entgrenzung von Lebensbereichen verwendet

Der Grad der Trennung von Persönlichkeit und Lebensbereichen ist in verschiedenen Kulturen unterschiedlich

Studien von Sylvia Schroll-Machl zu kulturellen Standards zufolge trennen insbesondere berufstätige Deutsche Beruf und Privatleben deutlich.[159][160] Inwieweit eine Entgrenzung eine wünschenswerte Chance oder ein Risiko darstellt, ist umstritten

Der Umgang mit den eigenen Energien und Ressourcen, möglicherweise auch die Abgrenzung von den Anforderungen der Arbeits- und Produktionswelt, wird zunehmend zu einer individuell zu bewältigenden Aufgabe.[161] Einfluss technischer Mittel [Bearbeiten| Quelle bearbeiten ]

Durch den Einsatz von Mobiltelefonie und Smartphones sind die Menschen nahezu ständig erreichbar, sodass auf auftretende Anforderungen und zeitliche oder Rollenkonflikte schnell reagiert werden kann

Telearbeit als „durch Informations- und Kommunikationstechnik unterstützte Beschäftigung außerhalb eines zentralen Unternehmensstandortes“ ist weit verbreitet.[162] Die Kommunikation per Videokonferenz wird in Unternehmen häufig für Routinemeetings eingesetzt

Je nach Art der Tätigkeit kann bei entsprechender Planung die Anzahl der erforderlichen Dienst- und Dienstreisen reduziert und damit eine bessere Vereinbarkeit erreicht werden.

Laut einer repräsentativen Umfrage von TNS Infratest aus dem Jahr 2007, die im Auftrag des Kommunikationssoftware-Anbieters WebEx unter 1.500 erwerbstätigen Deutschen durchgeführt wurde, sind 48 % der Meinung, dass Webkonferenzen, Homeoffice oder virtuelle Büros ihnen grundsätzlich dabei helfen könnten, Beruf und Arbeit besser miteinander zu vereinbaren Familie

Allerdings ist dieser Glaube bei kinderlosen Eltern stärker ausgeprägt als bei berufstätigen Eltern.[163] In einer ein Jahr zuvor von TNS im Auftrag von WebEx durchgeführten telefonischen Umfrage unter 1.600 Arbeitnehmern gaben 78 % der Frauen und 72 % der Männer an, dass moderne Technologien wie das Internet oder Webkonferenzen ihnen helfen würden, Beruf und Familie besser zu vereinbaren.[ 164]

Der Einsatz dieser technischen Mittel kann die Grenze zwischen Arbeit und Privatleben stärker verwischen

Je nach Art der Nutzung kann dies zu erhöhter Belastung oder mangelnder Erholung der Betroffenen führen

Familie, Dienstleistungen und öffentlicher Raum [ bearbeiten | Quelle bearbeiten ]

Herausforderungen innerhalb der Familie und im öffentlichen Leben[Bearbeiten | Quelle bearbeiten ]

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Abgesehen von der politischen und unternehmerischen Dimension stellt die Vereinbarkeit von Familie und Beruf auch für berufstätige Eltern eine konkrete Herausforderung im Alltag dar

Ein selbstgewählter Berufsweg, eine eigene Familie mit oder ohne Kinderwunsch und ein sozialer, kultureller, sportlicher oder politischer Engagementbereich gehören für viele zum Wunschdenken eines glücklichen Lebens

Die jeweilige Bedeutung dieser Aspekte variiert je nach Persönlichkeit, Rollenverständnis und Lebensentwurf

Für Eltern, die aufgrund ihrer Arbeit nicht unbegrenzt Zeit für die Familie zur Verfügung haben, ist es eine Herausforderung, das Familienleben im Alltag bewusst zu gestalten und den Bedürfnissen aller gerecht zu werden, Familienmitgliedern möglichst viel zu begegnen

Gerade junge Väter wünschen sich oft, ein aktiver Vater zu sein

Flexible oder auch leicht reduzierte Arbeitszeiten können es berufstätigen Müttern und Vätern ermöglichen, sich unter der Woche Zeit für die Kinder freizuhalten, zum Beispiel in Form von regelmäßigen Kindernachmittagen

Als besonders wichtig wird vielfach die bewusst als gemeinsame Familienzeit empfundene Zeit (Quality Time – etwa gemeinsame Mahlzeiten, Unternehmungen oder Ausflüge, auch Wochenenden und Familienurlaube) hervorgehoben

Gelegentlich wird berichtet, dass das Konzept der „Qualitätszeit“ als Ideologie kritisiert wird, die eine Verknappung der Mutterzeit rechtfertigt.[33] Erzieher betonen die Bedeutung der Art der Beziehung zum Kind – es ist entscheidend, dass Eltern auf ein Kind eingehen, helfen, die Hauptprobleme des Kindes zu lösen und seine persönlichen Eigenschaften und Stärken kennen, und dass das Kind Vertrauen in die Eltern hat

Betont wird auch, dass Selbstdisziplin und Konsequenz im Umgang mit Kindern auch nach einem langen Arbeitstag erforderlich sind

Fehlt die Energie für die Kindererziehung, besteht die Gefahr, dass Kinder wenig Eigenständigkeit entwickeln und daher von ihren Eltern als „anstrengend“ empfunden werden.[165] Eltern haben es oft besonders schwer, Zeit für die Partnerschaft zu finden

Wenn Kinder aufwachsen, spielen die Erwerbstätigkeit der Eltern und die elterliche Rollenverteilung eine Rolle als Vorbilder für die eigene Entwicklung

Studien zur Arbeitsteilung in der Familie zeigen, dass eine partnerschaftliche Aufteilung der Pflegearbeit zwischen den Geschlechtern mit einem hohen Aufwand im Alltag verbunden ist.[166] Beispielsweise die Delegation der Pflege an eine Kindertageseinrichtung Gasteltern oder zu den Großeltern führt zu mehr Anknüpfungspunkten zur Welt außerhalb der Familie und trägt damit zu einer größeren Komplexität des Familienlebens bei.[167]

Mit zunehmender Kinderzahl wird die Vereinbarkeit als schwieriger empfunden: In einer repräsentativen Befragung von Männern und Frauen in Deutschland mit Hochschulabschluss nannten Eltern mit zunehmender Kinderzahl die Bereiche als „gut“ vereinbar seltener und häufiger „kaum oder gar nicht“ kompatibel

Am stärksten stieg der Anteil derjenigen, die sagten, die Bereiche könnten „mit viel Energie oder Geschick verbunden werden“[168]

Die Vereinbarkeit der unterschiedlichen Lebensbereiche stellt Familien vor konkrete Probleme, die flexible Lösungen erfordern

Entscheidend für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und für die Möglichkeit gesellschaftlicher Teilhabe ist auch der Einfluss des Wohnumfelds und der sozialen Infrastruktur.[169] Wohngebiet Das unmittelbare Wohnumfeld bestimmt den Alltag in der Familie

Befinden sich Arbeitsplätze, Schulen, Einkaufs-, Kinderbetreuungs- und Freizeiteinrichtungen sowie Freunde mit Kindern in unmittelbarer Nähe, verkürzen sich die Wege und das Bringen und Holen älterer Kinder durch die Eltern entfällt

Das Angebot an Plätzen in Kitas und Ganztagsschulen entspricht vielerorts nicht der Nachfrage; die kommunale Familienpolitik der Städte und Gemeinden und die Einteilung in Schulbezirke bzw

Schulbezirke sind zu berücksichtigen

Verkehrszeichen: Kinder

Mobilität von Kindern Für Kinder im schulpflichtigen Alter stellt sich die Frage, wie sie zur Schule kommen und wie sie außerschulische Aktivitäten bringen und abholen können

Je nach Angebot am Schulstandort, innerhalb oder außerhalb der Schule und je nach Fähigkeit der Kinder, die entsprechenden Orte selbstständig zu erreichen, können Eltern als „Elterntaxi“ fungieren

Offenbar spielen familienspezifische Aspekte der Mobilität wie das öffentliche Nahverkehrsnetz, Schulbusse, die Bedingungen für den Fußgängerverkehr, Schulbegleiter und die Verkehrserziehung für Kinder eine wichtige Rolle

Laut „La città dei bambini“ von Francesco Tonucci[170] hat das von den Bürgern wahrgenommene Sicherheitsniveau – sowohl im Straßenverkehr als auch in Bezug auf Kriminalität – einen wichtigen Einfluss darauf, inwieweit sich Kinder im öffentlichen Raum bewegen können ihre eigenen

Das Deutsche Kinderhilfswerk stellt fest, dass es für Kinder immer schwieriger wird, ihre häusliche Umgebung selbstständig zu erkunden oder sicher auf Straßen, Gehwegen und Plätzen zu spielen, und soziale Kontakte meist von den Eltern organisiert werden.[171] Nach den Ergebnissen der sogenannten „Freiburger Kinderstudie“ ist die Möglichkeit zum unbeaufsichtigten Spielen mit Gleichaltrigen in unmittelbarer Nähe (im Umkreis von 150 bis 200 Metern) besonders prägend für den kindlichen Alltag und beeinflusst den Bedarf an organisierter Kinderbetreuung. [172] Maßnahmen zur kinder- und familienfreundlichen Gestaltung des Wohnumfelds mit verkehrsberuhigten Bereichen und Spielstraßen können Freiräume und Verkehrssicherheit für Kinder verbessern[173], auch komplett autofreie Stadtquartiere sind möglich

Damit wirken sich diese Faktoren indirekt auch auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei Kindern im Schulalter aus.

Gestaltung der Nachmittagsangebote Hans Bertram, Vorsitzender der Expertenkommission des Siebten Familienberichts, sieht die kommunale Familienpolitik in erster Linie in der Verantwortung für die Gestaltung von Nachmittagsangeboten in Deutschland: „Bildungsberatung, Sportvereine, Musikschulen oder Tanzgruppen sind in der Regel gut und differenziert kommunale Angebote für Kinder, die aber nicht so organisiert sind, dass nicht jemand die Kinder zu diesen verschiedenen Orten bringen muss, meist die Mutter

Eine nachhaltige Familienpolitik wird daher auch die Rahmenbedingungen abbilden müssen, damit die Kommunen mit ihren unterschiedlich differenzierten Angeboten Orte für Kinder bereitstellen, die es Eltern erleichtern, die unterschiedlichen Bereiche des Familienlebens mit den unterschiedlichen Entwicklungsvoraussetzungen ihrer Kinder zu integrieren so, dass Kinder mit unterschiedlichen Interessen und unterschiedlichem Alter die Möglichkeit haben, gemeinsam mit anderen Kindern aufzuwachsen.“[174] Das Bringen und Abholen von Kindern für altersgerechte Nachmittagsangebote muss bereits im Kindergartenalter organisiert werden Kindergärten sind in der Regel sehr begrenzt in Bezug auf die Raumbelegung, den reibungslosen Ablauf des Kindergartenalltags und die Teilnehmerzahl Zusätzliche Angebote können von den Elternvertretungen organisiert werden, wobei die Schnittstelle zum Kindergarten oft von den Eltern zu besorgen ist, B

Bringen und Abholen, teilweise auch von Schulen und Sportvereinen Nachmittagsaktivitäten ohne Rückgriff auf das Bringen und Abholen durch die Eltern; dies gilt insbesondere für die Niederlande[175]

Mobilität der Eltern im Alltag Als Hauptgründe für die Zunahme des innerstädtischen Verkehrs gelten die Zunahme der Erwerbstätigkeit von Frauen und die alltägliche familienbezogene Nutzung des Pkw

Es wird argumentiert, dass der Wunsch nach kurzen Wegen für Hausarbeit, Familie, Beruf und Freizeit die Nachfrage nach Wohnlagen im innerstädtischen Bereich erhöht und in einer „Stadt der kurzen Wege“ ein besserer Ausgleich mit kleinen großräumige, stadtstrukturelle Mischung aus Arbeitsplätzen, Einkaufs- und Dienstleistungseinrichtungen, Schulen und Kitas sowie Freizeit- und Kulturangeboten.[176] Studien aus den USA weisen daher auf einen Zusammenhang zwischen der Lockerung der traditionellen Rolle der Frau und einer Aufwertung innenstadtnaher Wohngebiete hin.[177][178]

Berufliche Mobilität und Wohnungswechsel Der Wunsch nach einem familiären Zusammenleben kann einer selbstständigen beruflichen Entwicklung der Eltern entgegenstehen

In einem anderen Bundesland wird der eigene Berufs- oder Studienabschluss nicht immer anerkannt, obwohl zumindest innerhalb der EU Schritte zur gegenseitigen Anerkennung von Berufsqualifikationen und Qualifikationen unternommen wurden[179] (Europäische Richtlinie zur Anerkennung von Berufsqualifikationen ) und im Rahmen des Europarates (Übereinkommen von Lissabon)

Ein Auslandsaufenthalt als Expatriate beinhaltet in der Regel die Schwierigkeiten und Chancen des Spracherwerbs; die Kinder wachsen als Third Culture Kids mit Elementen aus anderen Kulturen auf

Größere räumliche Distanzen zu Bekannten oder entfernteren Familienangehörigen führen dazu, dass Familienmitglieder oder Freunde die kurzfristige Betreuung von Kindern weniger leisten können und dass es schwieriger ist, ältere Familienmitglieder zu unterstützen

Ein Wohnungswechsel kann für die berufliche Laufbahn sinnvoll oder notwendig sein;[180] für den Partner kann ein Umzug den Verlust der beruflichen Kontinuität oder des persönlichen Beziehungsnetzes bedeuten, andererseits aber auch eine neue Chance bedeuten

Für Kinder bedeutet es je nach Alter einen Schulwechsel und die Suche nach neuen Freunden

Längere tägliche Pendelwege stellen einen Kompromiss dar, weshalb mehrere Gerichte in Deutschland die 2007 in Kraft getretene Kürzung der Pendlerpauschale für unvereinbar mit dem Schutz von Ehe und Familie erklärt haben[181], sie jedoch weniger Zeit für die Familie in Anspruch nehmen

Auch Dienstreisen erhöhen die Schwierigkeiten und den Abstimmungsbedarf, wenn der Partner, ein anderes Familienmitglied oder beispielsweise ein Au-pair nicht zu Hause bleiben können

Die Kosten für die Führung zweier Haushalte sind steuerlich absetzbar, dies gilt auch für unverheiratete Elternteile, sofern eine der Wohnungen zum Zeitpunkt der Geburt zur gemeinsamen Familienwohnung erklärt wird.[182] Die Einrichtung einer Erziehungsgemeinschaft kann ein wichtiger Kündigungsgrund sein, wenn sie dem Wohl des Kindes dient; nach dem Urteil des Senats des Bundessozialgerichts ist eine solche Kündigung unter den entsprechenden Voraussetzungen nicht mit einer Sperrfrist für Arbeitslosengeld verbunden (B 11a/7a AL 52/06 R vom 17.10.2007)

[183][184][185] In Unternehmen kann die Senkung von Mobilitätsanforderungen und die Reduzierung von Mobilitätsbelastungen zu mehr Familienfreundlichkeit führen.[186]

Flexibilitätsanforderungen Eltern müssen flexibel mit vielen Anforderungen umgehen

Dies können planbare Bedarfe sein – zum Beispiel Lücken zwischen den täglichen Öffnungszeiten der Kinderbetreuungseinrichtungen und den Arbeitszeiten der Eltern, die Schließung von Kinderbetreuungseinrichtungen aufgrund von Ferienzeiten oder regelmäßige Nachmittagsaktivitäten der Kinder – oder Bedarfe, die bei entstehen kurzfristig, zum Beispiel durch Erkrankungen der Kinder oder kurzfristige Ausfälle von Babysittern

Diese Flexibilitätsanforderungen belasten die Eltern, da sie diese nur in geringem Umfang an andere Personen oder Organisationen weitergeben können

So ist es für Beschäftigte schwierig, Urlaubszeiten in Kinderbetreuungseinrichtungen mit eigenen Urlaubstagen abzudecken, und atypische Beschäftigungszeiten, auch bei Teilzeitbeschäftigten, werden kaum durch das Kindertagesbetreuungsangebot abgedeckt.[187] In Deutschland können sich Behörden, Unternehmen und andere Institutionen im Rahmen sogenannter kommunaler Bündnisse für Familien abstimmen, um Arbeitszeiten und Öffnungszeiten von Kinderbetreuungseinrichtungen besser aufeinander abzustimmen; 2004 gaben in einer repräsentativen Umfrage des Meinungsforschungsinstituts Emnid drei Viertel der Befragten an, dass die jeweiligen Zeiten nicht übereinstimmten.[188] Zur Unterstützung berufstätiger Eltern gibt es Einzelinitiativen, die kurzfristig eine Betreuung kranker Kinder zu Hause durch speziell geschultes Personal ermöglichen.[189][190]

Hausarbeit Arbeit in Privathaushalten bedeutet viel Zeit.[22] Die Verlängerung der Ladenöffnungszeiten erleichtert den meisten Menschen (Kunden) die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, erschwert es aber den Ladenmitarbeitern

Eine daraus resultierende Schließung kleinerer Geschäfte – manche sprechen von einer möglichen Folge der erhöhten Flexibilität – und die daraus resultierenden längeren Einkaufswege wären ebenfalls nachteilig für die Kunden

Zusätzliche Möglichkeiten bieten Services wie Einkaufen mit Lieferservice und Online-Shopping

Hinzu kommen Service-Anwendungen für administrative Prozesse wie Online-Banking und Behördengänge

Das EU-Projekt Coping with Daily Life berichtet, dass in Frankreich und in einigen italienischen Kommunen Wirtschafts- und Regierungsvertreter zusammenarbeiten, um öffentliche Dienstleistungen, öffentliche Verkehrsmittel und Ladenöffnungszeiten besser an die normalen Arbeitszeiten anzupassen.[175] Die zunehmende Automatisierung im Haushalt zur Erleichterung der Hausarbeit kann mitunter dazu führen, dass den Beteiligten mehr Zeit zur Verfügung steht

Die der Kindheit entsprechende Beteiligung von Mädchen und Jungen an der Hausarbeit gilt als pädagogisch wichtiger Bestandteil des Familienalltags und wirkt sich besonders positiv auf ältere Kinder aus

Häuser in Blåvand, Dänemark

Unterstützung für Familien Externe Dienste können im Rahmen der finanziellen und organisatorischen Möglichkeiten und bei rechtzeitiger Inanspruchnahme Eltern entlasten

Unbezahlte Unterstützung spielt jedoch gerade bei der Betreuung und Betreuung von Kindern eine wichtige Rolle.[23] Diese werden in Deutschland vor allem durch die Großfamilie und – seltener, meist in unvorhergesehenen Situationen – durch das informelle soziale Netzwerk im Freundes-, Nachbarschafts- oder Kollegenkreis bereitgestellt.[23] Bei mehreren Kindern, insbesondere wenn diese klein sind oder aus anderen Gründen besondere Hilfe benötigen, erfordert die Bewältigung des Alltags in der Regel weitere Schritte: zum Beispiel eine Reduzierung der Arbeitszeit eines oder beider Elternteile, Unterstützung durch eine Nanny oder Haushaltshilfe, Hilfe von den Großeltern oder die Anwesenheit eines Au Pairs

Nach den Ergebnissen einer DIW-Studie ist die Nähe zum Wohnort der Großmutter ein relevanter Faktor für die Zahl der Kinder in einer Familie in Deutschland.[191] Großmütter nehmen jedoch zunehmend am Arbeitsmarkt teil und stehen daher insbesondere in städtischen Gebieten weniger in ihrer traditionellen Rolle zur Verfügung.[192] Auch die Anhebung des Renteneintrittsalters wird als erschwerter Kontakt zwischen Kindern und Großeltern angeführt.[193] Eltern unterstützen sich auch gegenseitig durch informelle Kontakte, beispielsweise durch Schwangerschaftskurse, Spielplätze oder Kinderbetreuungsgruppen

Auch Mehrgenerationenhäuser und Familienzentren dienen der Förderung solcher Kontakte in der Nachbarschaft

Engagement fürs Detail In der Praxis können viele kleinere Koordinationsaufgaben den Alltag berufstätiger Eltern erschweren

Die Komplexität der Lebensbedingungen steigt durch mehr Interaktionen von Haushalten mit verschiedenen Institutionen.[194] Dazu kommen viele Details rund um die Kinderbetreuung und -erziehung: Detailfragen wie z

B

ob Essen vom Betreuungspersonal oder von den Eltern zubereitet wird, ob Schulbücher als Sammelbestellung gekauft werden, ob verschiedene Ausgaben zusammen abgerechnet werden können, Ob Kinderfotos für die Gruppenarbeit in der Betreuungseinrichtung und ob Kinderbilder und Kunstwerke bereits vor Ort beschriftet sind, machen gerade im Alltag von Familien mit mehreren Kindern einen großen Unterschied

Je nachdem, wie die Erfüllung kleiner Bedarfe beabsichtigt ist, sind Eltern gezwungen, ihren Tagesablauf kurzfristig entsprechend anzupassen

Wichtig für die Koordination des Familienalltags sind verlässliche und aktuelle Informationen für Eltern seitens ihrer Kinderbetreuungseinrichtungen, Kindergärten und Schulen

Das Fehlen dieser Informationen in schriftlicher oder elektronischer Form macht es schwierig, vollständige und aktuelle Informationen zu erhalten, insbesondere wenn sich mehrere Personen beim Bringen und Abholen von Kindern abwechseln

Die Gewohnheiten in Betreuungseinrichtungen werden von den Vorstellungen der Leitung, der finanziellen Ausstattung und der Betreuungsquote, aber auch von der gesellschaftlich vorherrschenden elterlichen Berufstätigkeit geprägt

In einem Umfeld, in dem beispielsweise die meisten Mütter Teilzeit oder Vollzeit zu Hause sind, kann es für vollzeitbeschäftigte Eltern schwierig sein, ihre Wünsche durch die Elternvertretung zu äußern

Die Bereitschaft der Eltern, sich Zeit für Kleinigkeiten zu nehmen, wird oft als Liebe und Fürsorge interpretiert und daher als selbstverständlich angesehen.

Die Autoren einer Studie des Deutschen Jugendinstituts in Deutschland sprechen von einer doppelten Entgrenzung von Beruf und Familie.[196] Einige Familien würden die Anforderungen mit großem Einfallsreichtum erfüllen.[197] In manchen Fällen greifen Paare auf eine Erwerbskonstellation zurück, in der einer der Partner flexibel auf berufliche Anforderungen reagieren kann, während der andere Partner über verlässliche Arbeitsbedingungen verfügt und flexibel für die Familie eingesetzt werden kann.[198] Entgegen der ursprünglichen Intention des Paares führt dies oft zu einer Retraditionalisierung.[197] Die Erwerbstätigkeit von Frauen wird in ihrem quantitativen Umfang und ihrer qualitativen Bedeutung gegenüber der Erwerbstätigkeit von Männern überwiegend in den Hintergrund gerückt und gleichzeitig werden auch Frauen in geregeltere Prozesse eingebunden.[199] Dem Studienergebnis zufolge fehlt es den Alltagsstrategien der Eltern an Nachhaltigkeit,[197] zumal alle Beteiligten teilweise überarbeitet, erschöpft und überfordert sind, was die Partnerschaft, die Beziehungen zu den Kindern und vor allem zu sich selbst mit sich bringt -Betreuung werden vernachlässigt.[197][200] Mehrere betriebliche Handlungsfelder wurden als effektive Unterstützung für Eltern identifiziert, beispielsweise gezielte Berufs- und Karriereförderung für Paare.[201] Auf gesellschaftlicher Ebene geht es den Autoren der Studie zufolge darum, ein Gesamtkonzept zu entwerfen, das nicht einseitig der Dominanz der Erwerbsarbeit folgt.[202] Rund um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf hat sich eine Dienstleistungsbranche etabliert, die Unternehmen und Institutionen bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Urlaubsvermittlung, Tagesurlaub, Babysitter, Au Pairs, Betreuung älterer Familienmitglieder (Eldercare), Abholung u Taxidienste und verschiedene Dienstleistungen rund um die Hauswirtschaft wie Reinigungs- und Haushaltshilfen, Garten- und Winterdienste

Auch die Organisation von Feiern wird als Dienstleistung angeboten: Um Kindergeburtstage für einzelne Kinder oder für mehrere Kinder gleichzeitig zu organisieren, können Veranstalter wie Indoor-Spielparks genutzt oder Animateure engagiert werden, zum Beispiel für Feiern für Erwachsene , ein Partyservice

Einige der Dienstleister erbringen die Leistungen selbst, andere verstehen sich ausschließlich als objektive Vermittler

Selten greifen Familiendienstleister in die Arbeitsorganisation ein

Sogenannte Coworking with Children-Konzepte verbinden die Bereiche Familie (Kinderbetreuung) und Beruf (Coworking Space)

Neben der klassischen Beratung zur Familien-, Kinder- und Elternfreundlichkeit bieten Work-Life-Dienstleister oft auch Recherchen zu Informationen, Ansprechpartnern und Abläufen an.

Eine höhere Erwerbsbeteiligung von Frauen kann zu einem Wachstum dieser Dienstleistungsbranche führen, da weniger Zeit für (unbezahlte) Hausarbeit bleibt; in Schweden oder Dänemark beispielsweise, wo die Erwerbsbeteiligung von Frauen hoch ist, ist der Anteil der Gesundheits- und Sozialdienste an der Gesamtbeschäftigung ebenfalls hoch.[203] Im Jahr 2005 schwankte der Anteil der in Privathaushalten beschäftigten Personen an der Gesamtzahl der Erwerbstätigen innerhalb der EU von 3,8 % (Spanien) bis fast 0 % (Schweden) und betrug im Durchschnitt 1,4 %.[204] In Deutschland wurden seit 2003 besonders günstige Regelungen für Minijobs im haushaltsnahen Bereich eingeführt, die Arbeitnehmer in sozialversicherungspflichtige Arbeitsverhältnisse lenken sollen.[203] Ein Gutachten des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln betont, dass die steuerliche Absetzbarkeit familienunterstützender Leistungen durch vermehrte Erwerbstätigkeit von Frauen und Legalisierung bestehender Dienstverhältnisse zu zusätzlichen Steuereinnahmen und einem Rückgang des Steuerwachstums beitragen kann.[205] Laut einer 2006 veröffentlichten Studie der Robert Bosch Stiftung könnten durch familienunterstützende Angebote rund 60.000 neue Vollzeitarbeitsplätze bei Familienarbeitgebern in Deutschland geschaffen werden.[206] Allerdings wirkt die Möglichkeit einer geringfügigen Beschäftigung im Haushalt („Minijob“) als Anreiz für Kurzarbeit, was einer Bündelung und Professionalisierung haushaltsnaher Dienstleistungen entgegenwirkt.[207] Pilotversuche zur öffentlichen Förderung sogenannter Dienstleistungspools, die haushaltsnahe Dienstleistungen vermitteln, zielen auf eine Professionalisierung dieser haushalts- und personenbezogenen Dienstleistungen ab.[208] In Frankreich wurde der Chèque emploi service universel (CESU) als unbürokratisches Zahlungsmittel für Hausarbeit oder persönliche Dienstleistungen im eigenen Haushalt eingeführt, das neben der Zahlung des Arbeitsentgelts auch die Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge umfasst

Die CESU kann bei der eigenen Bank beantragt oder vom eigenen Arbeitgeber vorfinanziert werden.[209] Bezogen auf Deutschland stellte das Institut für Arbeit und Technik (IAT/Gelsenkirchen) anhand von Ergebnissen aus Pilotprojekten fest, dass die öffentliche Förderung von Dienstleistungspools mehr zur finanziellen Unabhängigkeit der in diesem Bereich Beschäftigten beitragen könnte als die Förderung von geringfügigen Beschäftigungen wie die “Mini-Jobs”.[210]

Zu Beginn des 21

Jahrhunderts stieg die Zahl der als Haushaltshilfen tätigen Migrantinnen europaweit stark an

Einige Länder wie Deutschland erteilen keine Aufenthaltserlaubnis für Reinigungskräfte oder Kinderbetreuer, da es in diesem Sektor keinen anerkannten Arbeitskräftemangel gibt.[211] Als Ausnahme hiervon wurde in Deutschland 2005 eine Arbeitserlaubnis für osteuropäische Menschen eingeführt, die in Haushalten älterer und besonders pflegebedürftiger Menschen arbeiten.[211][212][213] Andere Länder, wie Italien, Griechenland und Spanien, haben speziell Programme für die legale Anwerbung von Hausangestellten eingeführt, die im Haushalt des Arbeitgebers leben.[211] Kritisch wird auf die Entstehung globaler Fürsorgeketten hingewiesen, in denen Arbeitsmigranten ihre eigenen Kinder im Herkunftsland zurücklassen und ihnen dadurch entfremdet werden

Abzugrenzen ist die Work-Life-Service-Branche von der Familienpflege, bei der eine Pflegekraft die Familie unterstützt, wenn die Eltern vorübergehend krank sind und nicht in der Lage sind, sich um die Kinder zu kümmern und den Haushalt zu führen

Familienpflege wird oft von gemeinnützigen, kirchlichen oder karitativen Einrichtungen vermittelt.

Darüber hinaus gibt es individuelle und betriebliche Weiterbildungsangebote speziell zur Verbesserung der Work-Life-Balance, die Wege zu einer besseren individuellen Vereinbarkeit aufzeigen sollen

Darüber hinaus gibt es externe Beratungsstellen, die Mitarbeiter im Alltag beraten und deren Aufgabengebiet sich mit dem von Betriebsärzten, internen Sozialarbeitern oder Betriebspsychologen überschneidet

Solche externen Dienste sind in den USA seit den 1970er Jahren üblich und werden zunehmend auch von Unternehmen und Behörden in Deutschland genutzt.[214] Innerhalb des Beratungsangebots müssen Berater sorgfältig ausgewählt werden, da sich dessen Randbereiche mit Angeboten im Esoterikmarkt überschneiden

Auch einzelne Organisationen versuchen durch das wachsende Interesse an spirituellen Themen bei steigendem Arbeitspensum Zugang zu Unternehmen zu finden

Nach Angaben des Bayerischen Verfassungsschutzes für 2006 sind Scientology-Scheinorganisationen auch in der Unternehmens-, Management- und Personalberatung tätig.[215] In sensiblen Bereichen wie der Unternehmensberatung und der Personal- und Managementausbildung ist bei der Vergabe öffentlicher Dienstleistungsaufträge manchmal eine ausdrückliche Erklärung der Nichtanwendung der Methoden von L

Ron Hubbard erforderlich.[216] Projekte und Initiativen [Bearbeiten| Quelle bearbeiten ]

Dem Thema Beruf und Familie widmet sich eine Vielzahl von gemeinnützigen Vereinen, Vereinen und Projekten – teilweise mit öffentlicher Förderung

Interessensvertretungen, die sich vorrangig mit dem Thema Vereinbarkeit befassen, sind der Verband berufstätiger Mütter eV, der Väterverband e

Frauenverbände Business and Professional Women und European Women’s Management Development

In Deutschland unterstützen Bund und Länder, Gewerkschaften und Wirtschaftsverbände Projekte und Initiativen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung informiert unabhängig zu diesem Thema.[p 5][p 6] Das BMFSFJ veröffentlicht Informationen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Insbesondere betreut sie das 2006 gemeinsam mit dem DIHK initiierte und aus Bundes- und ESF-Mitteln geförderte Unternehmensprogramm Erfolgsfaktor Familie mit einer Informations- und Netzwerkplattform für den Erfahrungsaustausch von Unternehmen

Das Centrum für Hochschulentwicklung, die Robert Bosch Stiftung und die Beauftragte der Bundesregierung für die neuen Bundesländer führen eine Familie im Hochschulprogramm.[p 7] Neben dem audit berufundfamilie bietet die Initiative berufundfamilie auch eine alphabetische und thematische Liste an relevanter Maßnahmen und damit verbundener Aspekte.[75] Der DGB führt ein Projekt zur Gestaltung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch.[p 8][p 9] Der Verband für Unternehmen und Familien e

V

[S

10] unterstützt die familienbewusste Personalführung in den Mitgliedsunternehmen durch Beratung, Qualifizierung und Information

Das Projekt MittelstandundFamilie, initiiert von der bundesweiten Initiative Allianz für die Familie, einer Kooperation von Bundesregierung, Gewerkschaften und Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft, betreibt eine Infoline und eine Datenbank[p 11] mit dem Ziel, Arbeitgebern zu helfen kleine und mittelständische Unternehmen familienfreundlich zu organisieren zur Unterstützung mittelständischer Unternehmen

Darüber hinaus wurden Programme zur Förderung der betrieblichen Kinderbetreuung in Deutschland aufgelegt.

Relativ neu sind Bestrebungen, auch die arbeitsplatznahe oder flexible Kinderbetreuung (auch Coworking mit Kindern genannt) als Bindeglied zwischen Familie und Arbeitswelt zu unterstützen, was insbesondere für Schichtarbeiter, Alleinerziehende u Zu den von den deutschen Landesregierungen geförderten Vereinbarkeitsinitiativen für Selbständige zählen (bzw

zählen) die vom Institut für Mittelstandsökonomie an der Universität Trier eV (inmit) herausgegebenen und vom Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Familie u Frauen Rheinland-Pfalz (MASGFF), Projekt Zeitzeichen – Informationszentrum für innovative Arbeitszeitmodelle gegründet 2005,[S

12][S

13] Aktionsprogramme der Landesregierung Mecklenburg-Vorpommern zur ESF-geförderten Förderung ausgewählt Projekte zur Vereinbarkeit,[S

14] das Kompetenzzentrum Beruf und Familie Baden-Württemberg[S

15] sowie zahlreiche Informationsangebote des Landes Nordrhein-Westp halia[Seite 16][Seite 17][Seite 18]

Ähnliche Projekte und Initiativen gibt es in Österreich und der Schweiz

Die Initiative Taten statt Worte[p 19] bietet Informationen und Links zum Thema Work-Life-Balance und stellt österreichische Unternehmen vor, die familienfreundlich sind

Die Schweizer Fachstelle UND[p 20] beschäftigt sich mit Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit in Wirtschaft und Gesellschaft und den Möglichkeiten zur Verwirklichung individueller partnerschaftlicher Arbeitsteilung

In den Jahren 2020 und 2021 veränderte die COVID-19-Pandemie die Situation für berufstätige Eltern aufgrund zahlreicher Lockdowns, Schulschließungen, sozialer Distanzierung und anderer Maßnahmen

Berufstätige Eltern sahen und sehen sich immer noch mit dem Dilemma konfrontiert, ihre Kinder stundenlang parallel zur Arbeit unterstützen zu müssen

Auch Telearbeit („Homeoffice“) löst diesen Rollenkonflikt nur teilweise, sofern nicht andere Familienmitglieder oder Externe zur Verfügung stehen

In Deutschland wurde das Kinderkrankengeld zur Unterstützung von Familien ausgeweitet, aber nur ein Teil der Eltern hat Anspruch darauf, und dies nur für einen begrenzten zeitlichen und finanziell begrenzten Rahmen

Das Zweite Gesetz zum Schutz der Bevölkerung in einer Seuchenlage von überregionaler Bedeutung brachte Erleichterungen im Rahmen der „Akuthilfe“ beim Pflegeunterstützungsgeld und bei kurzfristiger Arbeitsunfähigkeit, mehr Flexibilität bei der Familienpflegezeit und der Pflegezeit und eine Berücksichtigung von Einkommensausfällen bei zinslosen Darlehen nach dem Familienpflegezeitgesetz.[217] Unterdessen fordert die Initiative #Proparents die Aufnahme der „Elternschaft“ als Diskriminierungsmerkmal (engl.: „Caregiver Discrimination“, vgl unten) im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz

Kritiker weisen darauf hin, dass die staatlichen Hilfen für Familien deutlich geringer ausfallen als die Ausgaben für Unternehmen und für das Kurzarbeitergeld.[218] Vereinbarkeit von Familie und Beruf in den einzelnen Bundesländern [ bearbeiten | Quelle bearbeiten ]

→ Hauptartikel: Vereinbarkeit von Familie und Beruf in den einzelnen Ländern

Die Bundesländer Deutschland, Österreich und Schweiz gelten aufgrund der Dominanz des traditionellen und des modernisierten bürgerlichen Familienmodells als konservativ

Im internationalen Vergleich sticht Deutschland durch eine hohe Quote kinderloser Akademiker und eine geringe Erwerbsquote hochqualifizierter Mütter hervor

Es gibt weitreichende gesetzliche Regelungen zum Kündigungsschutz und zur Teilzeitbeschäftigung; Die Situation in Ost- und Westdeutschland ist historisch bedingt sehr unterschiedlich

Mit der Verabschiedung des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes hat sich 2006 in Deutschland eine deutliche Veränderung der Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit ergeben

Der Anspruch auf Elternzeit und Elterngeld wurde nach skandinavischen Vorbildern neu geregelt

In Österreich gibt es gesetzliche Regelungen zum Kündigungsschutz und zur Teilzeitarbeit für Arbeitnehmer, die drei Jahre in einem Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern gearbeitet haben

In der Schweiz hängen die Vereinbarkeitsbedingungen vergleichsweise stark vom Ermessen der Arbeitgeber ab

Die nordischen Länder, insbesondere Schweden, gelten als vorbildlich bei der Umsetzung der Chancengleichheit in Familie und Beruf für Männer und Frauen

Frankreich gilt als Paradebeispiel für flächendeckend umgesetzte öffentliche Betreuung für Kinder jeden Alters, aber auch für öffentlich finanzierte, private Kinderbetreuung

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bleibt in Großbritannien weitgehend der Eigeninitiative überlassen, wird aber für von Familien- und Kinderarmut bedrohte Bevölkerungsgruppen zumindest in Form von Erwerbsintegration im Niedriglohnsektor politisch gefördert

Die Staaten der Europäischen Union haben Vereinbarungen zur Förderung der Vereinbarkeit, die teilweise in den EU-Staaten verbindlich sind und teilweise Empfehlungen darstellen

So wurde der geplante Ausbau der Kinderkrippen in Deutschland unter anderem damit begründet, die Betreuungsquote gemäß den „Barcelona-Zielen“ näher an das EU-weite Ziel heranzuführen

Vereinbarkeit von Privat- und Familienleben mit Beruf als in den meisten Industrieländern

In Japan herrscht ein modernisierendes traditionelles Rollenverständnis vor, in dem hohe Erwartungen an Männer in Bezug auf die Erwerbstätigkeit gestellt werden und Mütter, sofern sie erwerbstätig sind, häufig hohen Belastungen ausgesetzt sind politisches Ziel, Personen mit Familienpflichten, die erwerbstätig sind oder werden wollen, zu ermöglichen, ihr Recht auf Beschäftigung auszuüben, ohne sich einer Diskriminierung auszusetzen und möglichst ohne einen Konflikt zwischen ihren beruflichen und familiären Pflichten zu schaffen.“[219] Bisher Allerdings sind diesem Abkommen nur 38 Staaten beigetreten, dagegen haben 184 Staaten die CEDAW-Konvention unterzeichnet, die unter anderem den Ausbau von Kinderbetreuungseinrichtungen und anderen unterstützenden sozialen Diensten vorschreibt.

Auch wenn sich das Konzept der Vereinbarkeit von Familie und Beruf erst seit kurzem durchsetzt, ist die Vereinbarkeit der Erfordernisse der Kinder- und Krankenversorgung mit denen der materiellen Existenzsicherung ein uraltes Anliegen

Jäger und Sammler kannten noch keine differenzierte Arbeitsteilung oder Orientierung nach Berufen, diese entstand erst mit der Sesshaftigkeit in der Jungsteinzeit

Bis zum Beginn der Neuzeit herrschten in Europa Arbeitsteilung und starre Geschlechterrollen vor, ohne dass dies zwangsläufig Frauen von der Erwerbstätigkeit ausschloss

Die Frage der Vereinbarkeit von Ehe und Beruf wurde schon in der Antike mit dem Aufkommen des Priestertums explizit verneint (vgl

z

B

das Jungfräulichkeitsgebot der Vestalinnen und historisch später das priesterliche Zölibat); im Gegensatz dazu wird von Rabbinern in jüdischen Gemeinden meist erwartet, dass sie verheiratet sind und Kinder haben[220]

Die altrömischen Traditionen sahen vor, dass der männliche Haushaltsvorstand als pater familias die Hausgewalt ausübte und das Haus nach außen vertrat; er hatte auch das Recht auf Leben und Tod über seine Kinder, seine Frau und seine Sklaven

Die Frau war für die Organisation und Kontrolle des Heims zuständig, gab ihr erhebliche Autorität in diesem Lebensbereich und delegierte Hausarbeit an Haussklaven entsprechend ihrer sozialen Position als Mater Familias oder Matrona

In der Römerzeit wurden manchmal Krankenschwestern eingesetzt, um sich um Kinder zu kümmern, und manchmal wurden F

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